安徽省教育錯配及其影響因素的實證研究

王文哲，郭 斌

(安徽師范大學 經(jīng)濟管理學院，安徽 蕪湖 241000)

0 引言

1945年以后，西方發(fā)達國家對教育的大量投資使得各級教育迅速發(fā)展，到二十世紀六七十年代，西方主要國家勞動力市場上開始普遍出現(xiàn)過度教育問題.與之相似，我國高等教育自1999年開始大面積的擴招，開啟了高等教育從精英化教育向大眾化教育轉(zhuǎn)變的大門，在數(shù)量上迅速滿足了經(jīng)濟發(fā)展對高技能和高等教育水平勞動力的需求.我國高等教育毛入學率從2000年的12.5%提升到了2019年的51.6%[1].與此同時，高校畢業(yè)生的就業(yè)也越來越困難：2003年，《北大畢業(yè)生長安賣肉》的新聞報道引起了民眾對“高學歷、低就業(yè)”現(xiàn)象的關注；2012年，哈爾濱市的一場清潔工招聘吸引了包括近3 000名本科學歷、25個碩士研究生學歷在內(nèi)的一萬多人報名,勞動力市場也開始普遍出現(xiàn)“人才高消費”.在國際層面越來越多的數(shù)據(jù)表明，相當大比例的工人工作需要的學歷水平低于他們已有的學歷[2].過度教育現(xiàn)象引起社會各界的關注.《中國勞動力市場技能缺口研究》指出，當前我國的勞動力市場存在著嚴重的供求不匹配，高等教育與市場需求脫節(jié)、教育和工作錯配現(xiàn)象明顯，“過度教育”和“技能不足”共存[3]60.

受教育水平與工作適配除了事關個人收入和社會流動，對國家人力資源開發(fā)和產(chǎn)業(yè)技術升級都有十分重要的戰(zhàn)略意義.一方面，畢業(yè)的大學生就業(yè)難、就業(yè)質(zhì)量低，導致“考研熱”的出現(xiàn).在巨大的就業(yè)壓力下，“高學歷低崗位”似乎已成為大學畢業(yè)生的默認常態(tài)，求職過程中對薪酬的預期也是一降再降.而與之相對的，是新入職的畢業(yè)生半年內(nèi)離職率、職業(yè)倦怠感和工作不滿的遞增.另一方面，用人單位難以找到合適的人才，出現(xiàn)“用工荒”.企業(yè)招聘似乎很難繞開“冰山模型”，通過文憑招聘來的員工并不總是自己需要的人才.現(xiàn)有研究中，多認為過度教育是低效率的根源，并且偏離了個人的理性行為(雖然過度教育可能源于理性的個人行為)，因為過度教育勞動者的工資低于同等教育勞動者的工資水平.這就需要對教育錯配問題進行深入研究(1)學術界一般把個體受教育年限與工作所需受教育年限不匹配稱為垂直錯配，所學專業(yè)與所從事職業(yè)之間的不匹配稱為水平錯配.本文中的教育錯配是指垂直錯配.，尋找解決問題的途徑，使教育更好地服務于社會和經(jīng)濟發(fā)展.

1 文獻綜述

對教育錯配的研究是從過度教育開始的.隨著西方發(fā)達國家大量高校畢業(yè)生失業(yè)，高知低就的教育錯配層出不窮，1976年Richard B.Freeman提出了“過度教育”問題[4].Mun C.Tsang等把過度教育分為三種情況：相對于以往的學歷水平，同樣學歷的收入下降了；受教育者未能實現(xiàn)事業(yè)期望；勞動者的學歷水平高于崗位所需[5].Jim Allen等認為，勞動者的受教育水平超過或低于其工作所需的受教育水平即教育錯配[6].關于教育錯配的影響因素方面，宏觀上是由于人才供給超過人才需求.如Olga Kupets研究了烏克蘭10多年的教育錯配情況，認為教育錯配是供給(太多接受過大學教育的人)和需求(需要低技能工人的工作太多)因素造成的[7]125-147.微觀上，1974年Mincer提出了明瑟收入方程，定量分析受教育水平和工作經(jīng)驗對勞動者收入的影響，隨后成為國內(nèi)外學者研究的基礎依據(jù).后面出現(xiàn)的ORU模型[8]和VV模型[9]更是把勞動者的性別、年齡、行業(yè)、職業(yè)等工作特征和個人異質(zhì)性特征納入模型中來，更廣泛、更全面的考察教育錯配的影響因素.Wim Groot研究發(fā)現(xiàn)，在英國，女性比男性在教育錯配方面的收入更有利，并且隨著工作經(jīng)驗的增加，教育錯配在逐漸降低[10]1345-1350.而Shaun P.Vahey用加拿大相關數(shù)據(jù)得出相反的結(jié)論：男性比女性在教育錯配方面的收入更好[11].Francis Green等認為，過度教育不僅與個體能力相關，還與勞動力市場不匹配有關[12]，這與Andrea Diem等的研究結(jié)果一致[13].Gianni Betti等研究了畢業(yè)生的就業(yè)后提出，女性的教育錯配程度通常高于男性，而且所學專業(yè)和職業(yè)類型也會影響教育錯配[14]465-480.Olga Kupets提出，在烏克蘭，老年工人往往比年輕工人更容易出現(xiàn)過度教育[7]125-147.Inmaculada Garcia-Mainar等認為，過度教育具有信號作用，是個體能夠彌補某些技能缺乏的選擇，存在著個體差異，受個體多種情況影響[15].

國內(nèi)關于教育錯配的研究始于二十世紀九十年代，主要是在國外既有框架下，結(jié)合國內(nèi)實際展開的.2003年國內(nèi)高校擴招后的首屆大學生畢業(yè)后，大學生失業(yè)、高知低就的教育錯配現(xiàn)象頻現(xiàn)，教育錯配研究才進一步興起，從“引進型研究”轉(zhuǎn)化為“自主型研究”.之后，結(jié)合中國實際的各方面理論和實證研究大量出現(xiàn).李鋒亮等對人力資本理論與信號理論進行了實證檢驗，發(fā)現(xiàn)高校畢業(yè)生過度教育發(fā)生的概率與所在企業(yè)規(guī)模正相關[16]；武向榮和賴德勝對北京市相關數(shù)據(jù)調(diào)查研究后認為，過度教育并非短期現(xiàn)象，會受到個體能力、學歷水平和所學專業(yè)等影響[17]36-41；范皚皚、丁小浩認為，高校畢業(yè)生供給大量增加是國有企業(yè)員工過度教育產(chǎn)生的主要原因，區(qū)域性因素如戶口、社會保障等制度性福利和行業(yè)性壟斷收益推波助瀾[18]7-14；張冰冰、沈紅認為，勞動力市場分割是造成過度教育的主要原因，并持續(xù)引起不同受教育者的收入差異[19]；馬躍運用中國微觀調(diào)查數(shù)據(jù)研究后認為，教育錯配受婚姻狀況、政治面貌、戶口和健康程度影響顯著，同時也受年齡、學歷、產(chǎn)業(yè)、區(qū)域、單位類型和企業(yè)規(guī)模等的影響，但不受性別影響[20]1-63；劉云波利用CGSS研究發(fā)現(xiàn)，教育錯配隨著年齡增加而下降，但不受性別和教育類型影響，而過度教育隨學歷升高而增加，隨教育不足而下降[3]60-68.

對教育錯配的研究，從Richard B.Freeman提出“過度教育”開始，先是對過度教育內(nèi)涵和概念的完善，之后是對過度教育形成原因的理論分析，引出了包括宏觀和微觀因素在內(nèi)的諸如人力資本理論、信號理論、工作競爭理論等；隨后，對教育錯配的測量及表現(xiàn)特征進行了較豐富的研究，再后是對教育錯配，特別是過度教育影響方面的研究，多集中在教育錯配對勞動生產(chǎn)率和工作滿意度等方面，并基于此提出對策建議.教育錯配的影響因素研究方面，國內(nèi)外學者主要依據(jù)明瑟方程及由此演化而來的ORU模型和VV模型，較多運用國家層面的數(shù)據(jù)進行宏觀性研究，對于區(qū)域性的研究較少，這就影響了教育錯配研究的廣泛性，因此需要繼續(xù)挖掘，豐富相關研究.同時，國內(nèi)外現(xiàn)有研究得出的結(jié)論不盡相同，這就更需要在不同區(qū)域甚至不同時間對教育錯配進行更深入研究.在國內(nèi)行政區(qū)劃顯著切割和影響勞動力市場以及區(qū)域經(jīng)濟運行的背景下，經(jīng)濟發(fā)展的區(qū)域性越來越明顯，研究區(qū)域教育錯配情況，對區(qū)域和省域?qū)用娓玫匾龑趧恿κ袌鲇行Х沼诘貐^(qū)經(jīng)濟發(fā)展有重要意義.同時教育錯配現(xiàn)象會隨著時間和經(jīng)濟與社會的發(fā)展不斷變化，所以需要不斷進行深入研究.筆者以安徽省為例，運用多元 Logistic 回歸模型研究教育錯配及其影響因素，以期對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和教育匹配建言獻策，服務于地方經(jīng)濟和社會發(fā)展.

2 教育錯配的理論解釋

教育錯配是研究個體勞動者的受教育水平與工作職位所需的匹配性，因此需要從多學科綜合探討這一問題.教育錯配主要是從過度教育展開的.

2.1 人力資本理論

作為人力資本的重要投資方式，教育投資雖然存在風險，但可以增加受教育者的未來預期收入，同時,教育的內(nèi)在價值和意義會隨著時間推移逐漸顯現(xiàn)[21].人力資本理論認為，在勞動者的實際工作中，個體受教育水平、職業(yè)培訓和工作經(jīng)驗三者之間在一定程度上可以相互替代.這就使得勞動者可以通過提高受教育水平來彌補自身專有性人力資本(職業(yè)培訓和工作經(jīng)驗)的不足，形成教育錯配.但是在完全競爭的勞動力市場上，最終會實現(xiàn)“人盡其才”，教育錯配只是一個暫時現(xiàn)象.

2.2 篩選理論

篩選理論認為，用人單位和求職者之間存在著信息不對稱.雇主無法真實了解求職者的能力，只能通過一些“信號”來篩選.而學歷則是一個相對方便和高效的“信號”，因為學歷是一個人基本信息的直觀外在體現(xiàn)，是影響受教育者未來勞動生產(chǎn)率和個人能力、技能的重要信號.當這些“信號”成為雇主的篩選機制，是否被雇傭和工資的高低由求職者的受教育水平?jīng)Q定時，高學歷者在就業(yè)中更具有優(yōu)勢.

根據(jù)勞動力市場傳遞的這種信號，勞動者會加大教育投資，努力提升自身的受教育水平，以使自己在勞動力市場上更具競爭力.當高學歷的勞動者越來越多，學歷逐漸喪失其“信號”功能，高學歷勞動者可能暫時無法找到與其學歷和能力相匹配的職位，就會發(fā)生教育錯配.而部分高學歷者為提高自身競爭力，會選擇追求更高學歷，形成更嚴重的教育錯配.

2.3 勞動力市場分割理論

Peter B.Doeringer等在1971年提出了二元勞動力市場理論，把勞動力市場劃分為主要與次要兩類勞動力市場[22].主要勞動力市場收入高、工作環(huán)境好、升遷機會多，雇主多是生產(chǎn)資本密集型產(chǎn)品的大型企業(yè)；次要勞動力市場收入低、工作環(huán)境差、升遷機會少，雇主多是生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品的中小企業(yè).由于次要勞動力市場中勞動者的部分行為和特性不被主要勞動力市場的雇主們所接受，因此，主要勞動力市場會強化自身的內(nèi)部勞動力市場，從而形成并固化甚至強化這種分割，使二者無法共通.這種分割拉大了收入分配差異，傳遞出“高學歷更容易獲得高薪崗位”的信號，促使勞動者產(chǎn)生提高學歷“沖動”.

2.4 職位競爭理論

1972年，瑟羅和盧卡斯提出了由勞動力市場分割理論衍生出的職位競爭理論.該理論認為，教育并不能直接增強未來的工作業(yè)績，但卻是提高職位培訓效率的最好“信號”.學歷越高，代表他們的可塑性越強.人的可塑性決定了他們在工作隊列中的位置和能夠獲得工作的機會分布.雇主往往通過預測勞動者后期的培訓成本來決定其序位，并會依此分配職位，而教育的部分回報就體現(xiàn)在提升個人在公司內(nèi)部或者外部晉升的機會[23].所以，勞動者會通過提高受教育水平來保持并提高在勞動力市場中的相對位置.由于很難判斷教育投資的最高限度，所以，勞動者選擇一份過度教育的工作是為了獲得更好的前途，因而，過度教育被認為是運行良好的勞動力市場典型特征之一.

3 研究設計與實證分析

研究選取安徽省為研究對象.

3.1 數(shù)據(jù)與變量說明

由于缺乏教育錯配的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為能夠更真實和具體地反映地區(qū)教育錯配情況，參照以往相關研究，編制了包括性別、年齡、受教育程度、工作單位、工作性質(zhì)等多種因素在內(nèi)的問卷，對安徽省進行了實際調(diào)查，以求較全面地了解被調(diào)查者的情況.研究團隊在2020年4—7月期間采用網(wǎng)絡發(fā)放和面談等方式進行問卷調(diào)查(2)此次問卷是網(wǎng)絡隨機發(fā)放，利用問卷星設計好問卷，通過同事和朋友微信(群)及朋友圈的大量傳遞實現(xiàn)數(shù)據(jù)采集.通過反饋數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)職業(yè)分布相對分散，個別職業(yè)數(shù)據(jù)較少，又通過定向發(fā)送鏈接和面談對數(shù)據(jù)進行補充.對于個人和家庭因素，其他工作因素沒有干預.研究是基于兩次采集的數(shù)據(jù)展開的.，共回收3 753份，剔除部分省外和無效問卷，共收到有效問卷3 684份.

在調(diào)查問題“您是否認為自己的學歷高于現(xiàn)在工作需求”中，被調(diào)查者同意和非常同意的有24%，一般同意的有53%，不同意和非常不同意的有23%.所以，根據(jù)回答情況和訪談效果分析，被調(diào)查群體中存在過度教育、教育適度和教育不足3種情況，符合研究需要.在過度教育的測量上，一般有自我評價法、外部評價法和實際匹配法3種.筆者采用自我評價法，由勞動者根據(jù)自己在實際工作中學歷與工作內(nèi)容的匹配性進行評估，判斷是否存在教育錯配問題.自我評價法一般被認為主觀性較強，但由于調(diào)查對象大部分為工作年限在3年以上、工作經(jīng)歷豐富的勞動者，一定程度上降低了主觀性的影響，并且自我評價法更能貼近勞動者的實際情況，而不是機械地運用數(shù)據(jù)標準簡單衡量.

在各變量中，根據(jù)研究需要分別賦值.以調(diào)查結(jié)果來看，若實際受教育水平和工作實際所需基本一致，視為適度教育，即無教育錯配，設定值為0；若實際受教育水平和工作實際所需不一致，視為教育錯配，設定值為1.對其他個人、家庭和工作等因素根據(jù)各數(shù)據(jù)采集結(jié)果分類賦值，具體見表1.

表1 變量的描述性統(tǒng)計

考慮到有學者提出父母學歷對過度教育的影響，在設計問卷時也有體現(xiàn)，但實際的調(diào)查數(shù)據(jù)中父母學歷97%在專科及以下，數(shù)據(jù)特征不明顯，無法有效地說明問題.因此，在后期分析中去除了父母學歷因素.

3.2 有序logistic回歸分析

表2 教育錯配影響因素回歸模型

為檢驗有序回歸是否合理，平行線檢驗P值為0.18，大于0.05，說明使用該模型是合理的.

3.3 數(shù)據(jù)分析

對教育錯配影響顯著的6個因素可進一步劃分為最終學歷、年齡在內(nèi)的個人因素，代表家庭因素的家庭所在城市類型,以及工齡、工作地點、年收入等在內(nèi)的工作因素.

3.3.1 個人因素對教育錯配的影響

根據(jù)Logistic回歸結(jié)果，勞動者最終學歷對教育錯配的影響為2.195，最終學歷越高或越低，教育錯配發(fā)生的可能性都越大.在進一步的數(shù)據(jù)整理中發(fā)現(xiàn)(見表3)，學歷在?？萍耙韵碌慕逃e配比率為39.37%；學歷在研究生及以上的教育錯配比率為42%；學歷為本科的適度教育最高，教育錯配比率為35%.在不同的學歷層次中都存在著教育不足、適度教育和過度教育的情況.

表3 不同受教育程度和年齡的教育錯配(3)因國外留學樣本數(shù)量太少，不能充分說明社會真實狀況，所以未納入分析過程. %

在當今本科學歷越來越普遍的情況下，本科生逐漸降低盲目推高的求職期望，較多進入與學歷和能力相匹配的工作中.在學歷層次普遍提高的背景下，專科及以下學歷的求職者較多存在著教育不足的情況，對他們來說，提高學歷不再是為了謀求升職加薪，更多是來自工作和周圍環(huán)境的壓力，為了保住自己的工作.這也是繼續(xù)教育市場持續(xù)升溫的主要原因之一.雖然相對?？坪捅究茖W歷，研究生及以上學歷屬于更高學歷人才，而高等教育的大規(guī)模擴招使得高等教育各層次人才井噴，研究生及以上學歷無法按照幾年、甚至十幾年前的標準就業(yè)，當社會所提供的職業(yè)選擇無法滿足更高學歷者的求職需求時，過度教育就出現(xiàn)了.

在年齡因素方面，21～25歲剛進入工作時間不長，多選擇較低的起點，這時多為適度教育，隨著年齡和工齡增長，工作熟練度增加，開始尋求更高層次的工作內(nèi)容，就需要提高學歷，教育不足開始上升.同時，接受進一步高等教育(通過學校教育替代工作經(jīng)驗)的畢業(yè)生逐步進入工作崗位，過度教育也開始上升，但數(shù)據(jù)顯示適度教育仍是主流.31～40歲的中年時期，工作進入穩(wěn)定時期，教育不足和過度教育出現(xiàn)雙降.這一年齡階段受過高等教育的勞動者相對較多，工作內(nèi)容也基本和受教育水平相當，是社會的中堅力量.41～50歲期間，過度教育基本穩(wěn)定，教育不足基本和26～30歲相似.50歲以上的工作時期，教育不足再次提升，適度教育和過度教育小幅下降.樣本調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，40歲以下接受高等教育的比例為70.26%，40歲以上接受高等教育的比例僅為11.52%.因此，隨著科技進步和產(chǎn)業(yè)升級等因素的出現(xiàn)，年齡較大的勞動者更容易出現(xiàn)教育不足.

3.3.2 家庭因素對教育錯配的影響

因顯著性和數(shù)據(jù)結(jié)構原因，家庭因素中只有家庭所在城市類型這一個指標.安徽省只有二線、三線及以下城市(4)城市劃分是根據(jù)第一財經(jīng)新一線城市研究所發(fā)布的《2018中國城市商業(yè)魅力排行榜》進行劃分的.，所以，調(diào)查就在二線、三線及以下城市間展開，結(jié)果如表4所示.

表4 家庭所在不同城市的教育錯配 %

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，家庭在二線城市的勞動者過度教育明顯高于家庭在三線及以下城市的勞動者.家庭在三線以下城市的勞動者教育錯配(教育不足和過度教育)發(fā)生率明顯高于家庭在三線城市的勞動者.一般認為，經(jīng)濟越發(fā)達地區(qū)，過度教育發(fā)生率越高，從數(shù)據(jù)來看，安徽省并不完全符合這一特征.從城市分級來看，二線城市過度教育比例高于三線及三線以下城市;三線以下城市的教育不足比例高于二線和三線城市,過度教育發(fā)生率高于三線城市.根據(jù)安徽省統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，2017年安徽省人口增長59.3萬人，連續(xù)5年人口回流[24].因此，三線以下城市可能受人口回流影響，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)或就業(yè)形成教育錯配.

這種“以寫促讀”策略中的“寫作”，是為了幫助學生在習得文本語言表達形式的同時，更深刻地體驗文本內(nèi)涵、把握文本主旨。閱讀與寫作的“結(jié)合點”在于文本形式與文本內(nèi)涵、主旨的融合。在教學中，可以嘗試“以讀促寫”“以寫促讀”交互式運用。

3.3.3 工作因素對教育錯配的影響

工作因素中工齡、工作地點、年收入等對勞動者教育錯配的發(fā)生影響顯著.

1)隨著工齡增加，教育錯配先降低后增加

回歸結(jié)果顯示，工齡對教育錯配的影響系數(shù)在3.3左右，說明工齡對教育錯配的影響較大.進一步的數(shù)據(jù)整理可見表5，剛開始工作時，教育不足較明顯，過度教育相對較少.伴隨著工齡增長，工作經(jīng)驗越來越豐富，教育不足開始降低，過度教育開始增長.當工作時間較長，工齡為4～7年和8～15年期間，教育錯配現(xiàn)象是最低的.這個時間段一般經(jīng)過工作內(nèi)容或崗位的不斷調(diào)整，越來越適應工作，教育與工作的匹配度不斷升高.而工作15年以上后，受科技和時代變化影響較大的部門和職位可能會因為新技術和工作方式等變化而逐漸出現(xiàn)不能適應現(xiàn)代科技需要的情況，即教育不足；而在其他影響不大或無影響的部門，根據(jù)人力資本理論，由于實際工作經(jīng)驗的豐富，在相當程度上替代了學校教育，會出現(xiàn)過度教育.教育不足和過度教育的增加共同推動教育錯配的明顯增加.

表5 不同工齡的教育錯配 %

2)城市經(jīng)濟越發(fā)達，教育錯配越明顯

研究選擇安徽省為研究對象，調(diào)查對象均為安徽省內(nèi)工作的勞動者.數(shù)據(jù)顯示，在省會合肥市的勞動者教育錯配現(xiàn)象明顯，其中過度教育較高，教育不足較低，而省會之外的三線及三線以下城市教育錯配現(xiàn)象較輕，過度教育和教育不足相對持平.根據(jù)勞動力市場分割理論，經(jīng)濟越發(fā)達地區(qū)主要勞動力市場越發(fā)達，對人才吸引力也越大，而省內(nèi)勞動力流動受戶籍影響相對較小，造成合肥市的人才虹吸效應明顯.人才的大量集聚造成勞動力價格相對下降，受教育水平高于工作需求現(xiàn)象較為明顯.而三線及以下城市則因為高素質(zhì)人才相對較少，更容易出現(xiàn)教育不足.

3)工作年收入對教育錯配的影響不一

如表6數(shù)據(jù)顯示，當工作年收入在5萬以下時，適度教育比例較高，教育不足與過度教育相對較低.這一時期一般勞動者初次進入工作崗位，教育不足和過度教育相對較低.隨著工作收入增加，教育錯配比例開始上升.一方面，隨著工作時間的增加和職位晉升，會有新的工作內(nèi)容增加，形成一段時間的教育不足；另一方面，如果職位未能晉升，隨著工作經(jīng)驗的增加，工作效率提高，對從事同樣工作的勞動者來說，形成事實上的過度教育.當工作收入提高一個臺階后，由于職位晉升和工作內(nèi)容發(fā)生變化，工作經(jīng)驗的增加一定程度上彌補了學歷教育的不足，教育錯配開始下降.

表6 不同年收入的教育錯配 %

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

研究以中部地區(qū)安徽省為例，運用多元 Logistic 回歸模型研究教育錯配及其影響因素.實證數(shù)據(jù)顯示，個人因素中最終學歷和年齡對教育錯配影響顯著，家庭因素中家庭所在城市類型對教育錯配影響顯著，工作因素中工齡、工作地點、年收入等對教育錯配影響顯著.但無論教育錯配現(xiàn)象如何變化，在各個影響因素中，適度教育始終是主流部分.這與較多學者的研究結(jié)果一致.

最終學歷方面，隨著學歷的提高，教育錯配在逐步加劇，其中過度教育在持續(xù)增加，教育不足在逐漸減少.年齡因素方面，不同的年齡層次對教育錯配的影響不同，大致呈先升高再降低又升高的趨勢.一般年齡較低時，教育錯配較低；隨著年齡和工齡增長，教育錯配逐漸升高；到31～40歲的中年時期，教育不足和過度教育出現(xiàn)雙降；而后由于外部工作環(huán)境和自身精力等問題，教育錯配小步回升.家庭因素方面，可能是受人口回流和回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)等因素影響，家庭在三線以下城市的勞動者教育錯配明顯高于家庭在二線和三線城市的勞動者，但省會城市勞動者的過度教育比例明顯高于家庭在三線及以下城市.工作因素方面，隨著工齡增加，教育錯配先降低后增加；城市經(jīng)濟越發(fā)達，教育錯配越明顯；工作收入對教育錯配影響不一，大致呈先升高再降低又升高趨勢，這與職位晉升、工作內(nèi)容調(diào)整和勞動者年齡、身體狀況等相關.

以往學者研究中出現(xiàn)的政治面貌[10]1345-1350、性別[14]465-480、戶口[17]38、職業(yè)類型[18]8-14、專業(yè)[20]6等因素在本研究中并不顯著.

4.2 建議

4.2.1 加快勞動力市場改革，完善人力資源配置

按照分配理論，教育錯配是勞動力這種資源配置的低效率.由于限制性因素如戶籍的存在和工作信息不對稱等，使得勞動者未能從事與自身所受教育水平相適應的工作.當勞動者集中于某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這些地區(qū)能夠提供的崗位有限時，過度教育就難以避免.而當戶籍和地方政策等排他性的制度因素存在，勞動者無法實現(xiàn)跨區(qū)域或跨企業(yè)自由流動時，就會加劇過度教育和教育不足.

因此，加快推動戶籍制度改革，打破勞動力市場分割，完善社會保障體系;搭建更多有效的勞動力市場信息流動平臺，促使勞動者在不同地區(qū)自由流動;根據(jù)市場機制配置人力資源，縮小不同部門和職業(yè)之間的收入差距，能夠有效改善教育錯配問題.在調(diào)查中，有近8%的被調(diào)查者認為：“自己的學歷水平低于現(xiàn)在的工作需求”，所以，需要對教育錯配特別是教育不足的勞動者提供相應的技能培訓，鼓勵勞動者積極參與在職培訓，通過職業(yè)技能培訓更好地滿足崗位需要.

也可以考慮適當提高高等教育學費，增加勞動者受教育成本，通過市場機制來改善教育錯配現(xiàn)象.當受教育成本較低時，個人更看重教育投資的收益，而忽略成本，更容易形成過度教育.所以，適當提高教育成本，使收入杠桿能夠有效調(diào)節(jié)勞動力市場，引導個體進行理性教育投資.

4.2.2 提高高等教育質(zhì)量，完善職業(yè)教育發(fā)展

調(diào)查顯示，過度教育在高級專業(yè)技術工作者中存在較多，在政府機構、國有企業(yè)、事業(yè)單位等存在也較多；教育不足在農(nóng)業(yè)從業(yè)者和生產(chǎn)、運輸設備操作相關人員中存在較多.在制造業(yè)領域，高級技工和專業(yè)的熟練工非常缺乏.在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，政府需要合理分配教育資源，提高高校人才的培養(yǎng)質(zhì)量.當前我國高校畢業(yè)生供求市場存在明顯的結(jié)構性失衡，教育產(chǎn)出無法對接企業(yè)需求，高校畢業(yè)生質(zhì)量下降等問題多多.所以，高校的人才培養(yǎng)計劃應緊跟市場需求，使專業(yè)和課程設置與市場需求對接，強化理論與實際結(jié)合的實踐操作訓練，減少“高分低能”的培養(yǎng)結(jié)果，降低和避免結(jié)構性的教育錯配.

在發(fā)展高等教育的同時還要加大職業(yè)教育的發(fā)展.在我國不斷推動國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構升級和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的今天，市場對技術技能型人才的需求越來越大.技工緊缺現(xiàn)象逐步從東部沿海擴散至全國各個地方，也開始從季節(jié)性演變?yōu)榻?jīng)常性，供需矛盾突出，突顯職業(yè)教育的重要性.同時，職業(yè)教育也可以成為社會人才的流向渠道之一，疏解因盲目教育投資造成的社會資源與個體學歷資源浪費的困局.因此，政府要更加注重職業(yè)教育的發(fā)展，完善職業(yè)教育培訓體系，對職業(yè)教育給予一定的政策傾斜，提升其在人力資源市場中的地位，發(fā)揮職業(yè)教育在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用，以更好地適應和滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需要.

4.2.3 升級產(chǎn)業(yè)結(jié)構，增加高層次人才崗位供給

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，過度教育較多集中在高學歷人才中，因為缺乏適應自身學歷水平的崗位.一般來說，快速的經(jīng)濟增長能夠有效拉動就業(yè).但當前我國經(jīng)濟增速較快，大學生卻出現(xiàn)就業(yè)困難.一方面是因為高等教育發(fā)展較快，人才供給過快；另一方面，在我國當前經(jīng)濟結(jié)構當中，勞動密集型的加工制造業(yè)和資本密集型的基礎工業(yè)與基礎設施建設在經(jīng)濟增長中作用明顯，但在吸納高學歷人才就業(yè)方面能力有限.而產(chǎn)業(yè)結(jié)構升級對促進就業(yè)，尤其是高學歷人才就業(yè)作用明顯.所以需要進行產(chǎn)業(yè)升級，發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)及高端制造業(yè)，增加高技能、高層次工作崗位的供給，為高學歷人才提供更多就業(yè)機會，改善個體教育錯配狀況.

4.2.4 加強企業(yè)和勞動者教育，改善教育錯配

在調(diào)查問卷中，有71.54%的被調(diào)查者認為“同樣的職位，我所在單位傾向于雇傭教育水平較高的求職者”，說明企業(yè)的人才高消費較為普遍.這必然加劇勞動力市場的教育錯配，增加自身用人成本.政府及相關部門要引導企業(yè)更新用人觀念，幫助企業(yè)進行自身人力資源使用的成本-收益分析，按照市場機制吸收和使用不同層次的人才.企業(yè)也需要從更實際的角度來完善用人機制和考評機制，努力降低勞動力市場的信息不對稱，做到人適其崗、才適其用，從勞動力需求層面緩解教育錯配問題.

傳統(tǒng)的人力資本理論認為，受教育水平、職業(yè)培訓和工作經(jīng)驗是可以相互替代，這在很多方面是適用的.在實際工作當中，知識固然重要，實際的工作經(jīng)驗和更符合崗位需求的職業(yè)培訓更加重要.同時，勞動者也要認識到教育投資一樣會存在風險，勞動者一般看到較高學歷的同事取得了更高的收入，卻沒有意識到他們已經(jīng)承受了收入處罰，理性的成本-收益分析是很需要的.所以勞動者需要合理地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，教育投資要與市場需求一致，避免因過度教育遭受更大的經(jīng)濟價值損失.