事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

摘要：對于事業(yè)單位而言，人力資源管理始終不容忽視。高素質(zhì)、高效率的員工，是事業(yè)單位辦事能力和服務(wù)能力的根本保障。由于事業(yè)單位自身的特性，激勵機(jī)制往往會成為事業(yè)單位人力資源管理改革創(chuàng)新的重點和難點，探索行之有效的激勵方式，激發(fā)員工對于工作的熱情，從而更好地促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展，是一個具有重要意義的課題。本文指出了事業(yè)單位目前在人力資源激勵方面的不足之處，對于如何尋求有效的激勵方式進(jìn)行了探索，力求通過激勵方式的推動，讓事業(yè)單位的人力資源管理水平得以提高。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵方式

與民營企業(yè)不同，事業(yè)單位的工作崗位往往相對穩(wěn)定，員工按部就班完成分內(nèi)工作，這很容易導(dǎo)致事業(yè)單位員工在工作中的積極性不高。人力資源管理方面，很多事業(yè)單位對于人力資源的激勵沒有給予足夠的重視，所采取的激勵措施簡單而低效，無法真正對員工起到激勵作用。這不僅會大大降低事業(yè)單位的辦事效率，而且也容易導(dǎo)致事業(yè)單位缺少活力，難以與新時期的社會變化相適應(yīng)，從而不利于事業(yè)單位的改革與發(fā)展。因此事業(yè)單位要加強(qiáng)人力資源管理方面的建設(shè)，構(gòu)建起完善的人力資源激勵機(jī)制，讓激勵方式得以落實，激勵效果得以體現(xiàn)，讓事業(yè)單位的工作效率不斷提高，在改革中煥發(fā)生機(jī)和活力。

一、事業(yè)單位在人力資源激勵方面的不足之處

（一）人力資源管理理念滯后

在人力資源的激勵方面，事業(yè)單位并非毫無辦法，事實上多數(shù)事業(yè)單位都能拿出自己的人力資源激勵方案，并付諸實施。然而由于事業(yè)單位的管理理念沒有得到及時更新，很多管理者的思維滯后于時代發(fā)展，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理往往既不科學(xué)也不合理，管理手段簡單而僵化，缺少彈性和柔性。體現(xiàn)在激勵方式上，就是激勵機(jī)制表面化，沒有在激勵中體現(xiàn)出“以人為本”的原則。一方面，管理者僅僅是按照傳統(tǒng)的方式，通過物質(zhì)獎勵來激勵員工努力完成工作任務(wù)，卻沒有關(guān)注員工在心理方面的訴求;另一方面，在計劃經(jīng)濟(jì)思維的影響下，很多管理者在管理中仍然片面強(qiáng)調(diào)集體發(fā)展，對于員工個人的發(fā)展不夠重視，也沒有給予相應(yīng)的引導(dǎo)和幫助，從而導(dǎo)致了和員工之間的溝通障礙。這樣激勵的結(jié)果，是員工看似得到了激勵，實際上仍然是工作任務(wù)的附庸，員工個人的意愿和利益，沒有在激勵中得到滿足，從而導(dǎo)致員工對于激勵不為所動，積極性的調(diào)動更是無從談起。

（二）薪酬激勵形同虛設(shè)

在所有人力資源激勵方式中，薪酬是最直接有效的一種，當(dāng)員工的薪酬隨著貢獻(xiàn)的增長而不斷提高，很容易產(chǎn)生良好的激勵效果。然而很多事業(yè)單位的薪酬激勵可以說是形同虛設(shè)，基本停留在紙面上，不能很好地提高人力資源的使用效率，也難以在事業(yè)單位人才配置中起到作用。歸根結(jié)底，在于事業(yè)單位的工資制度改革相對滯后，仍然是基本工資，統(tǒng)一分配，市場導(dǎo)向的競爭機(jī)制雖有引入，但面對工資分配的剛性標(biāo)準(zhǔn)，也只能是杯水車薪，收效甚微。基本工資水平取決于國家財政和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，雖然保證了員工的工資收益，但一味地平均分配，就會出現(xiàn)“干多干少都一樣”的情況，員工的業(yè)務(wù)能力、服務(wù)能力及其所作出的貢獻(xiàn)，無法通過薪酬得以體現(xiàn)。這不但會挫傷員工的工作熱情，導(dǎo)致員工對于工作態(tài)度消極，而且也不利于事業(yè)單位對人才的能力進(jìn)行評估，降低了事業(yè)單位培養(yǎng)人才、選拔人才的效率。

（三）績效考核作用發(fā)揮不充分

任何機(jī)制的運(yùn)行效果，都要通過績效考核來進(jìn)行衡量，沒有考核也就沒有制約，就沒有保證人力資源激勵機(jī)制得以落實的必要手段。由于計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位的資金一直從國家獲取，分配方面也是一味平均，這樣不僅不利于激勵方式的改革和推進(jìn)，也不利于績效考核工作的落實。缺少了必要的激勵和鞭策，員工就沒有工作的動力和激情，也無法在工作產(chǎn)生成就感。長此以往，勢必會在事業(yè)單位滋生出消極懶散、缺乏活力的工作作風(fēng)，這不僅會導(dǎo)致事業(yè)單位的辦事效率低下，而且也會妨礙員工個人的發(fā)展。

（四）激勵制度發(fā)展與現(xiàn)實情況脫節(jié)

事業(yè)單位進(jìn)行體制改革，是為了更好地適應(yīng)新時期的發(fā)展需求。在改革的過程中，事業(yè)單位紛紛引進(jìn)市場競爭機(jī)制，同時也降低了原有的福利待遇，取消了很多員工福利。部分單位為了節(jié)約資金，干脆放棄了物質(zhì)激勵，這對于事業(yè)單位的人力資源激勵而言，是非常不利的。福利待遇在事業(yè)單位的人力資源激勵中占有重要的地位，是事業(yè)單位留住人才的關(guān)鍵所在，一旦福利待遇下降，很容易影響員工的工作積極性，甚至造成人才的流失。此外，事業(yè)單位在人才的使用方面往往限制較多，管理較嚴(yán)，不給人才以發(fā)揮能力的空間，即便員工的能力出眾，在諸多的束縛下也難有用武之地。這樣的管理會極大地限制員工的個人發(fā)展，使員工失去進(jìn)取心，對于工作得過且過，即便事業(yè)單位采取了激勵措施，員工礙于各種條條框框，也仍然無法放開手腳。

（五）激勵制度不能做到公平公正

濃厚的行政色彩，是事業(yè)單位管理的特征之一，這使得事業(yè)單位在激勵制度的落實中往往容易出現(xiàn)官僚主義問題，導(dǎo)致事業(yè)單位對員工的評價不夠客觀，不能體現(xiàn)公平公正的原則。這樣的激勵，效果只會適得其反，不但不能通過激勵，調(diào)動員工的積極性，反而使員工對激勵產(chǎn)生了抵觸情緒，認(rèn)為激勵方式在事業(yè)單位沒有得到正確的使用，從而對激勵的效果產(chǎn)生負(fù)面的影響。此外，在平均主義的影響下，很多事業(yè)單位對于激勵方式的態(tài)度和工資制度一樣，都是“一碗水端平”，無論崗位的價值幾何，無論員工的貢獻(xiàn)大小，激勵方式大抵相同。有的員工付出了更多的努力，得到的回報卻與其他員工沒多大差別，這會造成員工的心理不平衡，打消他們的工作積極性，人力資源激勵也成了無用功。

二、事業(yè)單位人力資源激勵有效方式的探索

（一）人力資源激勵的基本原則

首先，切實做到以員工為主體，圍繞員工的個人發(fā)展和切身利益采取激勵措施，貫徹以人為本原則。在激勵方式的選擇上，要充分聽取員工意見，結(jié)合員工的實際情況，確保激勵方式能夠促進(jìn)員工成長，滿足員工需要，符合員工利益，激勵員工以更好的狀態(tài)投入到工作中。在人力資源管理中，要敢于放手，為人才的能力發(fā)揮創(chuàng)造良好的條件，讓人才的自我價值在工作中得到實現(xiàn)，從而激勵他們作出更大的貢獻(xiàn)。

其次，人力資源激勵要避免官僚主義和平均主義，本著公平公正原則，確保員工的貢獻(xiàn)和價值與激勵相對應(yīng)，從而提高人力資源激勵的整體效應(yīng)。

再次，激勵要做到多種方式并行，堅持物質(zhì)與精神相結(jié)合的原則。物質(zhì)與精神兩方面的激勵，在人力資源激勵中同樣重要，只有精神方式，沒有物質(zhì)方式，容易導(dǎo)致激勵空泛化、形式化;反之，只有物質(zhì)方式，沒有精神方式，激勵就會淪為單純的物質(zhì)驅(qū)動，也不能真正滿足員工的個人價值需求。所以必須把不同的激勵方式結(jié)合起來，讓激勵更加合理。

最后，人力資源激勵要根據(jù)員工的個人情況，按照因人而異的原則進(jìn)行激勵。不同員工對于激勵的看法各異，有人傾向于物質(zhì)方面的獎勵，有人更希望能夠在精神層面獲得肯定，如果激勵方式都是“一刀齊”，也很難對所有員工形成有效的激勵。所以事業(yè)單位在堅持公平公正的前提下，也要靈活機(jī)動，針對員工個人需求來調(diào)整激勵方式。

（二）改革事業(yè)單位人才機(jī)制

事業(yè)單位的人才機(jī)制的構(gòu)建，是人力資源激勵得以落實的基礎(chǔ)。良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人才機(jī)制可以充分實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人力結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理，提高人力資源的使用效率，從而讓激勵機(jī)制能夠最大限度發(fā)揮作用。目前事業(yè)單位的體制改革仍然很不徹底，特別是在人力資源的管理中，仍然采取編制限定的方式，而且行政手段使用較多，對人才的使用和管理缺少靈活性和藝術(shù)性，這不但會影響人才作用的發(fā)揮，造成人力資源浪費(fèi)，而且也不利于人力資源激勵機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)。事業(yè)單位的人力資源激勵要得以落實，就要先對人才機(jī)制進(jìn)行改革和完善。

人事代理制度是人才機(jī)制完善的關(guān)鍵途徑，事業(yè)單位以委托的形式，把人事業(yè)務(wù)交給代理機(jī)構(gòu)打理。如此一來，就形成了代理結(jié)構(gòu)管理人事關(guān)系，事業(yè)單位管理人員的局面，人力資源的管理更加靈活，市場競爭機(jī)制和人力資源激勵的作用也能得到更好的發(fā)揮。從事業(yè)單位的角度而言，代理制度大大提高了人員考核、激勵、引進(jìn)和淘汰的效率，有力地保證了人力資源的優(yōu)化配置;從員工的角度而言，代理制度讓事業(yè)單位“鐵飯碗”思想蕩然無存，增強(qiáng)了員工的危機(jī)意識，對于員工的工作態(tài)度是一種鞭策，同時也間接促進(jìn)了激勵效果的提高。

（三）完善事業(yè)單位激勵機(jī)制

激勵機(jī)制的完善，應(yīng)從以下幾個方面入手。

首先，管理者要及時轉(zhuǎn)變激勵觀念，摒棄僵化過時的激勵思維，從單位實際情況出發(fā)，從員工個人發(fā)展需求出發(fā)構(gòu)建和完善人力資源激勵機(jī)制。對人力資源的激勵要與單位的人才戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而讓激勵的價值和效率得到最大化的體現(xiàn)。

其次，事業(yè)單位員工所處的崗位不同，擔(dān)任的職務(wù)不同，即便是同崗?fù)殻鞒龅呢暙I(xiàn)也不一樣。對此，事業(yè)單位要結(jié)合實際情況，制定出公平合理的激勵標(biāo)準(zhǔn)，既要讓每一個員工都有機(jī)會通過努力來獲得獎勵，又要保證獎勵與貢獻(xiàn)相稱，切不可一概而論，對激勵的效果產(chǎn)生負(fù)面影響。員工在渴望獎勵的同時，也渴望公平，事業(yè)單位一定要處理好其中的關(guān)系。要打破“職稱決定待遇”的固有觀念，在激勵標(biāo)準(zhǔn)的制定上，以能力和貢獻(xiàn)為主，而不是職稱越高，待遇越好。在員工的職稱與其實際工作能力與貢獻(xiàn)不符的時候，不因為其職稱低而吝惜獎勵，也不因為其職稱高而盲目獎勵，這樣才能確保激勵的公平客觀，令人信服。

再次，激勵方式要注意多元化，不是單純的物質(zhì)獎勵，也不是單純的口頭表揚(yáng)，而是要根據(jù)員工的不同需求，給予薪酬、福利等物質(zhì)獎勵或榮譽(yù)、升職、學(xué)習(xí)機(jī)會、工作權(quán)限等非物質(zhì)獎勵。不同形式的激勵，代表單位從不同的角度對員工所作貢獻(xiàn)的肯定，通過激勵，員工不僅能夠得到實惠，而且其個人價值也得到了體現(xiàn)，從而以更加高昂的斗志開始新的工作，激勵的目的也就達(dá)到了。

最后，要構(gòu)建激勵反饋機(jī)制，便于管理者及時掌握員工對于激勵的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)并解決激勵機(jī)制存在的問題，進(jìn)而采取更加有針對性的激勵方式，提高人力資源激勵的效率。所謂眾口難調(diào)，任何的激勵機(jī)制在落實過程中，都不可避免地會出現(xiàn)各種問題;激勵反饋機(jī)制不僅能夠幫助管理者更好地完善激勵機(jī)制，而且激勵反饋機(jī)制的存在，本身就代表了管理者廣開言路，聽取民意的積極態(tài)度，使員工樂于通過反饋，與管理者進(jìn)行交流，這對于員工而言也是一種激勵。

（四）強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核機(jī)制

要提高績效考核的效率，確?？冃Э己嗽诳茖W(xué)合理的條件下進(jìn)行，就要先明確考核的目的。績效考核并不是走形式，更不是為了刁難員工，而是為了督促員工更好地開展工作，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量，所以績效考核要切實反映出每一個員工的能力和貢獻(xiàn)，保證考核結(jié)果公平客觀。績效考核的指標(biāo)制定要注重科學(xué)合理，而且指標(biāo)可量化，防止因指標(biāo)模糊而導(dǎo)致考核結(jié)果偏差，甚至考核無效。在對員工業(yè)績進(jìn)行定量評估的過程中，不能片面強(qiáng)調(diào)員工所創(chuàng)造的效益，而是要將評估標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，崗位不同，職責(zé)不同，標(biāo)準(zhǔn)也要相應(yīng)發(fā)生變化，從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通員工，標(biāo)準(zhǔn)層層落實。在實際的考核中，要按照不同崗位職責(zé)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，安排與之相應(yīng)的考核內(nèi)容，以確保績效考核的公平公正，所有員工的工作績效都能得到正確的評價，降低主觀意志因素對績效考核的影響?？冃Э己私Y(jié)束后，應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，對員工實施獎勵或懲罰措施，這是體現(xiàn)績效考核有效性的必然要求。無論績效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何嚴(yán)謹(jǐn)，考核過程如何公正，考核評價如何準(zhǔn)確，如果沒有配套的獎懲措施，仍然會被員工視若無睹，不能真正起到激勵員工的作用。因此事業(yè)單位要把績效考核和激勵措施有機(jī)結(jié)合起來，讓考核成為激勵的依據(jù)，而考核的意義則通過激勵得以體現(xiàn)，從而促使員工對于工作更有積極性和緊迫感，更加努力地投入到工作當(dāng)中。

（五）重視人才的培養(yǎng)

事業(yè)單位的員工，特別是年輕員工，他們往往更在意自己未來的發(fā)展，相比于單純的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，自我提升的機(jī)會和良好的發(fā)展規(guī)劃更容易引起他們的興趣。對此，事業(yè)單位要重視對人才的培養(yǎng)，安排年輕員工參與各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高他們的理論知識和專業(yè)技能水平，幫助他們做好未來的規(guī)劃，明確自己的發(fā)展方向。對于培訓(xùn)學(xué)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)異，未來可期的員工，單位可以在工作中給予他們更多的機(jī)會，讓他們的才能得以充分展示，單位則根據(jù)績效考核結(jié)果，給予員工升職、加薪等不同方式的獎勵，形成良性循環(huán)，從而在事業(yè)單位營造出積極進(jìn)取、奮發(fā)向上的工作氛圍。

三、結(jié)語

事業(yè)單位的人力資源能否最大限度發(fā)揮其作用，很大程度依賴于完善而高效的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制的建設(shè)，需要與人力資源激勵的基本原則相適應(yīng)，需要有良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人才機(jī)制作為基礎(chǔ)，需要科學(xué)合理、公平公正的績效考核作為依據(jù)，同時也不能忽視了對員工的培養(yǎng)。事業(yè)單位要結(jié)合自身條件，樹立正確的激勵意識，靈活運(yùn)用多種激勵手段，使員工的主觀能動性在工作中得到充分調(diào)動，從而全面提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平。

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作者簡介：祝柳（1985— ），女，漢族，內(nèi)蒙古赤峰人。主要研究方向：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易。