北京市市屬醫(yī)院行政中層管理干部勝任力模型研究

——李 晶 王文鳳 梁清君 李春霞*

1 首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京地壇醫(yī)院 北京 100015 2 北京市醫(yī)院管理中心 北京 100053

勝任力是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征[1]。其為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，提高管理效能和績效提供了理論依據(jù)和技術(shù)方法[2]。中層干部作為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的中堅(jiān)力量，其勝任力直接關(guān)系到醫(yī)院的運(yùn)營、管理、質(zhì)量和服務(wù)水準(zhǔn)。因此，建立醫(yī)院行政中層管理干部勝任力模型，將為中層干部的選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

調(diào)查對(duì)象為北京市18家市屬醫(yī)院的黨務(wù)、院辦、醫(yī)療等核心行政部門管理干部。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查方法 采用問卷星，課題組通過微信掃碼方式將調(diào)查問卷推送給各家醫(yī)院負(fù)責(zé)人，告知研究目的和要求，使之明確后深入核心行政部門開展調(diào)查。

1.2.2 問卷設(shè)計(jì) (1)確定初始問卷。借鑒《基本勝任力詞典》，以及查閱大量文獻(xiàn)資料，結(jié)合管理經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)歸納出反映行政中層管理干部勝任力的5個(gè)維度以及30個(gè)具體條目。(2)專家咨詢。運(yùn)用德爾菲法，邀請(qǐng)部分市屬醫(yī)院的組織人事、醫(yī)療護(hù)理、紀(jì)檢監(jiān)察等專業(yè)15位專家對(duì)問卷維度和條目進(jìn)行修正，專家積極系數(shù)為100%，專家對(duì)問卷90%以上的條目表示“很重要”和“比較重要”。經(jīng)過兩輪咨詢，意見趨于一致，形成了正式問卷，包含政治品德、個(gè)人特質(zhì)、邏輯思維、專業(yè)素養(yǎng)、管理能力等5個(gè)維度，28個(gè)具體條目。(3)指標(biāo)評(píng)分方法。 采用Likert 5級(jí)計(jì)分法統(tǒng)計(jì)。其中，5=非常重要，4=比較重要，3=一般，2=不重要，1=非常不重要。

1.3 數(shù)據(jù)處理方法

獲取問卷星后臺(tái)反饋資料，通過Excel 2007表格進(jìn)行匯總，使用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。以描述性統(tǒng)計(jì)為主，同時(shí)借助文獻(xiàn)研究進(jìn)行輔助分析。

2 結(jié)果

2.1 問卷信度與效度

調(diào)查問卷Cronbach's α系數(shù)為0.992，顯示研究信度較好。KMO值為0.975，Bartlett球型檢驗(yàn)數(shù)值為13 927.540(P<0.001)，說明變量之間無相關(guān)性，該研究數(shù)據(jù)適合做主成分分析。經(jīng)分析顯示，第一主成分解釋了總變異的83.83%，說明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

2.2 調(diào)查對(duì)象基本情況

共發(fā)放問卷270份，回收問卷259份，有效問卷259份,有效回收率96%。調(diào)查對(duì)象基本情況見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象基本情況

2.3 勝任力認(rèn)知情況

2.3.1 維度認(rèn)知 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，5個(gè)維度的均值由高至低分別是政治品德、個(gè)人特質(zhì)、管理能力、邏輯思維、專業(yè)素養(yǎng)，見表2。每個(gè)維度分值均在4.5以上，說明所有調(diào)查對(duì)象對(duì)行政中層管理干部的勝任力要求較高，對(duì)勝任力特征要素的要求也較全面。

2.3.2 具體條目認(rèn)知 問卷中5個(gè)維度的28個(gè)條目代表著行政中層管理干部所應(yīng)具備的勝任力特征，得分高低代表該勝任力在選拔、培養(yǎng)、考核干部時(shí)要求和參考的程度。28個(gè)勝任力特征的均值為4.72，其中有16個(gè)特征得分在均值以上，排在前5的分別為廉潔從政、大局意識(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、以身作則、責(zé)任心；12個(gè)特征得分在均值以下。見表2。

表2 勝任力特征得分情況

2.4 構(gòu)建勝任力模型

28個(gè)勝任力特征可有效區(qū)別中層干部的成就。分值高低反映了指標(biāo)的重要程度。經(jīng)專家咨詢，并結(jié)合干部管理工作經(jīng)驗(yàn)，按分值高低將均值以上的16個(gè)特征的前8個(gè)(前1/2)特征定義為勝任力通用基礎(chǔ)特征，滿足這8個(gè)特征的干部屬于普通型，這也是所有行政中層管理干部必須具備的特征；后8個(gè)(后1/2)特征為勝任力強(qiáng)化提升特征，滿足通用基礎(chǔ)特征和強(qiáng)化提升特征的干部屬于優(yōu)秀型。將得分在均值以下的12個(gè)特征定義為卓越領(lǐng)袖特征，滿足以上3類特征的干部屬于卓越型。具體特征模型見表3。

表3 醫(yī)院行政中層干部勝任力特征模型

3 討論

選拔任用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核都是中層干部管理體系中非常重要的組成部分。對(duì)于勝任力特征的準(zhǔn)確把握將有助于加強(qiáng)對(duì)行政中層干部的精準(zhǔn)管理。本研究所構(gòu)建的中層行政管理干部勝任力模型具有一定科學(xué)性，現(xiàn)對(duì)其應(yīng)用性探討如下：

3.1 勝任力模型在干部聘任工作中的應(yīng)用

選拔任用質(zhì)量越高，個(gè)體勝任能力越強(qiáng)[3]。在人員甄選時(shí)，首先，應(yīng)考察應(yīng)聘者是否符合該崗位標(biāo)準(zhǔn)，其次，再擇優(yōu)選用[4]。本研究構(gòu)建的勝任力模型幾乎涵蓋了行政中層管理干部需具備的全部勝任力特征，借助勝任力模型實(shí)施干部選拔與聘任，須進(jìn)行3個(gè)層次篩選：第一層次篩選由人事部門負(fù)責(zé)，主要依據(jù)通用基礎(chǔ)特征進(jìn)行選拔，對(duì)于不符合要求的競(jìng)聘者直接淘汰；第二層次篩選由競(jìng)聘評(píng)審小組負(fù)責(zé)，依據(jù)強(qiáng)化提升特征，根據(jù)競(jìng)聘表現(xiàn)，對(duì)其能力素質(zhì)進(jìn)行考量，確定目標(biāo)候選人選；第三層次篩選由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層決策，參照卓越領(lǐng)袖特征，結(jié)合競(jìng)聘者實(shí)際工作表現(xiàn)以及自身潛力，確定最終目標(biāo)人選?；趧偃瘟δＰ偷母刹窟x拔體系，有利于醫(yī)院選拔出具有戰(zhàn)略發(fā)展動(dòng)機(jī)和素質(zhì)特征的中層干部。但同時(shí)應(yīng)結(jié)合崗位需求，綜合研判競(jìng)聘者的政治品德、個(gè)人特質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、邏輯思維、管理能力，確保人崗匹配，使之發(fā)揮最大效用。

3.2 勝任力模型在干部培訓(xùn)工作中的應(yīng)用

通過勝任力模型可以更加明晰行政中層管理干部培訓(xùn)內(nèi)容和方向，這為醫(yī)院開發(fā)行之有效的干部培訓(xùn)體系提供了理論支撐[5-6]。針對(duì)通用基礎(chǔ)特征、強(qiáng)化提升特征、卓越領(lǐng)袖特征，醫(yī)院應(yīng)采取4:4:2的培訓(xùn)力度和精力投入。通用基礎(chǔ)特征反映政治素養(yǎng)和品德，應(yīng)以思想教育為主要培訓(xùn)內(nèi)容，這是行政中層管理干部勝任工作崗位的根基；強(qiáng)化提升特征反映解決常規(guī)問題和溝通協(xié)調(diào)能力，應(yīng)以如何勝任現(xiàn)有崗位和完成績效任務(wù)為主要培訓(xùn)內(nèi)容，以此提升干部實(shí)踐管理能力。以上兩類培訓(xùn)屬于通用型培訓(xùn)。卓越領(lǐng)袖特征反映管理前瞻性與管理藝術(shù)性，是對(duì)干部提出的更高要求，可針對(duì)性地選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年干部和核心崗位干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。同時(shí)要通過培訓(xùn)找出現(xiàn)實(shí)勝任能力與理想標(biāo)準(zhǔn)勝任力之間的差距，設(shè)置相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案[7]。

3.3 勝任力模型在干部考核工作中的應(yīng)用

通過績效考核可了解并檢驗(yàn)中層干部績效，并反饋結(jié)果促使其不斷提升[8]。目前,大多數(shù)醫(yī)院評(píng)價(jià)方法圍繞著德、能、勤、績、廉等5個(gè)方面，雖基本涵蓋行政管理干部工作職責(zé)與要求，也對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了一定解釋，但指標(biāo)設(shè)置較簡單，無法規(guī)避主觀測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)偏差等問題，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏說服力[9]，尤其德、勤、廉3個(gè)方面易混淆。相比而言,勝任力模型評(píng)價(jià)有如下優(yōu)點(diǎn):(1)分類評(píng)估；(2)深度評(píng)價(jià)；(3)可量化測(cè)量；(4)操作性強(qiáng)[10]。它將德、勤、廉統(tǒng)一定義為通用基礎(chǔ)特征，在測(cè)評(píng)時(shí)只需一次評(píng)價(jià)即可，不易發(fā)生混淆。同時(shí)，該模型對(duì)中層干部的“能”進(jìn)行了二次細(xì)化，包括強(qiáng)化提升特征和卓越領(lǐng)袖特征，這將有助于對(duì)干部能力進(jìn)行更加細(xì)致地評(píng)估。對(duì)于“績”的考核，可繼續(xù)保留原有考核內(nèi)容?？傊瑒偃瘟δＰ陀行ЫY(jié)合了醫(yī)院實(shí)際工作需要，有助于對(duì)醫(yī)院行政中層干部進(jìn)行準(zhǔn)確、全面考核。

4 本研究局限

本研究提出的勝任力模型是基于部分市屬醫(yī)院層面調(diào)研數(shù)據(jù)而構(gòu)建的，而在北京地區(qū)還有眾多其他性質(zhì)的三級(jí)公立醫(yī)院，該模型的應(yīng)用推廣價(jià)值還需在未來實(shí)踐中進(jìn)一

步驗(yàn)證，進(jìn)而提高其科學(xué)性、有效性和應(yīng)用性。