淺析軍隊后勤崗位勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用

隨著越來越多的地方企業(yè)成功應(yīng)用崗位勝任力模型，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)的人力資源管理向新的管理模式轉(zhuǎn)變， 有效提高了人力資源管理效益。軍隊后勤人才工作，也應(yīng)著眼改革強(qiáng)軍的要求，堅持與時俱進(jìn)，積極探索構(gòu)建基于后勤崗位勝任力模型的人才工作體系，著力提升后勤人才隊伍建設(shè)水平，確保在實(shí)現(xiàn)強(qiáng)軍目標(biāo)進(jìn)程中，后勤崗位人才充分發(fā)揮其保障作用。

一、崗位勝任力模型的概念

勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，與工作標(biāo)準(zhǔn)存在因果關(guān)聯(lián)的個體綜合特征，包括知識、技能、人格、價值觀、動機(jī)、特質(zhì)等內(nèi)容。其中，知識、技能是外顯可見的，容易衡量和評價;動機(jī)、特質(zhì)具有隱藏和潛在的特征，難以捕捉和評價，屬于深層勝任力，是決定崗位人才行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。勝任力與崗位要求緊密聯(lián)系，與工作成效密切關(guān)聯(lián)，具有階段性，能可靠地將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。崗位勝任力模型是指擔(dān)任某一崗位需要具備的一系列不同勝任力的組合，對勝任力要求不僅有質(zhì)的描述性定義，還有量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

二、軍隊后勤崗位勝任力模型的構(gòu)建

崗位勝任力模型源于后勤人才工作實(shí)踐，是對其工作表現(xiàn)卓越程度的高度概括和總結(jié)，是后勤人才的崗位勝任素質(zhì)特征集合。目前，構(gòu)建崗位勝任力模型的方法主要有行為事件訪談法、情景判斷測驗法、問卷調(diào)查法、專家小組意見法、口語報告與匯編柵格法、職能分析法和文獻(xiàn)分析法等。構(gòu)建崗位勝任力模型，應(yīng)結(jié)合實(shí)際合理選擇方法，可按以下步驟進(jìn)行。

一是整理篩選勝任力指標(biāo)。采取文獻(xiàn)分析法，從軍地各種政策法規(guī)和后勤人才能力建設(shè)有關(guān)研究成果中，提取與崗位相關(guān)的勝任力維度和條目。在此基礎(chǔ)上，采取行為事件訪談和360度評定法，以崗位的相關(guān)人員為訪談對象，全面了解對于該崗位人選所應(yīng)具備能力素質(zhì)的期望，充分挖掘影響崗位成績的細(xì)節(jié)行為表現(xiàn)，詳細(xì)記錄某項勝任特征出現(xiàn)的次數(shù)，據(jù)此獲取勝任力項目，進(jìn)一步調(diào)整完善勝任力指標(biāo)，并進(jìn)行分類歸納總結(jié)。

二是獲取勝任力數(shù)據(jù)資料。首先，將篩選出的勝任力指標(biāo)用通俗易懂的語言進(jìn)行描述，形成初始調(diào)查問卷，并由相關(guān)專家骨干組成的評估小組，從可讀性、內(nèi)容相關(guān)性、意義明確性等方面對問卷進(jìn)行修改完善。其次，采取整群隨機(jī)抽樣的方法，抽取部分與崗位工作有關(guān)的官兵，對調(diào)查問卷中明確的勝任力項目的重要性進(jìn)行評分，收集統(tǒng)計各勝任力項目的調(diào)查數(shù)據(jù)。再次，整合行為事件訪談中勝任力詞頻統(tǒng)計與問卷調(diào)查結(jié)果，完善勝任力數(shù)據(jù)資料。

三是分析數(shù)據(jù)并建立崗位勝任力模型。將獲取的勝任力數(shù)據(jù)資料標(biāo)準(zhǔn)化后，可利用Spss軟件整理勝任力數(shù)據(jù)資料、建立數(shù)據(jù)庫，采用主成份分析法和最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行探索性因子分析，確定勝任力模型的維度和指標(biāo);利用Amos軟件繪制假設(shè)模型，讀取Spss數(shù)據(jù)，進(jìn)行驗證性因子分析，驗證假設(shè)模型與數(shù)據(jù)資料的擬合度;完成驗證后，根據(jù)調(diào)查問卷中對勝任力的描述和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，確定每項勝任力的評分等級、表現(xiàn)行為、指標(biāo)權(quán)重等，建立起最終的崗位勝任力模型。

四是驗證與修正模型?？刹捎萌N方法來驗證崗位勝任力模型：第一，選取同類型崗位的調(diào)查樣本，區(qū)分工作成績優(yōu)異和普通者，再次用行為事件訪談法來收集數(shù)據(jù)，分析建立的崗位勝任力模型是否能夠區(qū)分樣本中的績優(yōu)者和普通者;第二，根據(jù)崗位勝任力模型編制評價工具，來評價樣本在崗位勝任力模型中的關(guān)鍵因素，考查績優(yōu)者和普通者在評價結(jié)果上是否有顯著差異;第三，使用行為事件訪談法或其他測驗進(jìn)行選拔，或運(yùn)用崗位勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更出色。根據(jù)模型驗證結(jié)果，組織專業(yè)研討，進(jìn)一步修正完善模型。

三、軍隊后勤崗位勝任力模型的應(yīng)用

軍隊后勤崗位勝任力模型為新形勢下的軍隊后勤人才隊伍建設(shè)提供了新的思路，可以應(yīng)用于后勤人才隊伍建設(shè)的各個方面。

一是基于后勤崗位勝任力模型的人才考核評估。當(dāng)前，后勤人才的考核評估未能詳細(xì)描述后勤人才能力素質(zhì)的優(yōu)劣和發(fā)展?jié)摽儭；趰徫粍偃瘟δＰ驮O(shè)計后勤人才考評體系，能真實(shí)、全面、詳細(xì)的反映后勤人才的工作態(tài)度、知識結(jié)構(gòu)、崗位能力等綜合表現(xiàn)，不僅能評估后勤人才在當(dāng)前崗位的工作成效，還能預(yù)測后勤人才未來適用的崗位，同時也為后勤人才升級自身能力素質(zhì)提供明確指向。應(yīng)用崗位勝任力模型考評后勤人才時，應(yīng)根據(jù)模型合理選擇測評工具，如考評后勤人才崗位工作能力時，可以依據(jù)模型設(shè)計調(diào)查問卷或測評表進(jìn)行民主評議，也可以采取個別談話方式進(jìn)行行為事件訪談;考評后勤人才的廉潔品質(zhì)、奉獻(xiàn)意識、心理素質(zhì)等，可以使用霍華德測試、人格測試、心理行為測試等定量測試系統(tǒng)。另外，對于組織考評者，應(yīng)有針對性地選擇，并加強(qiáng)工具使用、模型知識、訪談技巧等方面的培訓(xùn)。

二是基于崗位勝任力模型的后勤人才選拔任用。基于崗位勝任力模型的后勤人才選拔任用，在遵循有效的選拔任用決策程序、對擬任對象做傳統(tǒng)意義上的考察和評價基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位勝任力模型，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，與擬任對象逐一進(jìn)行個別談話;結(jié)合崗位對勝任力的要求，設(shè)置有效問題，訪談與擬任對象工作密切的官兵，綜合系統(tǒng)的分析擬任對象所具備的勝任力特征，做到“優(yōu)中選優(yōu)”“讓合適的人做合適的事”，有效提高選人用人的精準(zhǔn)性。基于崗位勝任力模型的后勤人才選拔任用，不僅能為組織找到能滿足目前需要的人才，而且還能為組織找到適合未來長遠(yuǎn)發(fā)展所需的人才。

除此之外，崗位勝任力模型還可以應(yīng)用于后勤人才培養(yǎng)發(fā)展和薪酬管理，可以說，基于崗位勝任力模型的后勤人才隊伍建設(shè)是對傳統(tǒng)的后勤人才隊伍建設(shè)思路與方法的重要補(bǔ)充。開發(fā)及應(yīng)用崗位勝任力模型將有利于完善后勤人才工作流程，推動后勤人才隊伍建設(shè)各個環(huán)節(jié)有效聯(lián)動、改善工作效率，從而為部隊吸納、保留更多具有高素質(zhì)、高潛質(zhì)的后勤人才，確保部隊后勤工作安全穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

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[3]李祝文主編，《軍隊后勤管理理論》，解放軍出版社，2010.2.

作者簡介：羅帥，男，1989年4月出生，漢族，湖南邵東人，碩士研究生在讀