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    員工需要驅動高績效組織

    2021-04-19 14:40:39曼弗雷德
    商界 2021年4期
    關鍵詞:領導者動機意義

    也許不是所有組織都面臨“全球化”的組織問題,但“多元化”卻在當代公司組織里愈發(fā)常見。年齡、學校、城市,甚至一句粗暴的“三觀不同”便能引發(fā)“多元化”之爭。

    個體的不同,并不比國籍不同管理上更為輕松。曼弗雷德揭示兩個關鍵詞:“元價值”與“動機需求”,給領導者的啟發(fā)是:求同存異,超越需求本身,回到人性起點??鞓?、幽默、交流、歸屬感,這些充滿人情味兒的詞匯,才是“高績效”組織給予每個人的意義。

    組織的未來

    從前,有位老人,他有很多兒子,這些兒子總是吵個不停。一次,兒子們又在吵架,老人怎么勸都不管用,于是決定用一個實際例子讓兒子們明白“不和”的壞處。

    一天,老人拿出一把竹筷,讓兒子們一起掰斷。每個兒子無論怎么用力,那把筷子就是掰不斷。后來,老人把竹筷解開,讓兒子們一根一根地掰斷。這次,筷子很容易就掰斷了。

    老人說:“我的兒子們啊,如果你們幾個是一條心,團結起來互幫互助,那就會像一把筷子,任何敵人都打不倒你們。如果你們心不齊、各干各的,那就像一根一根的筷子,很容易就被打倒?!?/p>

    這則古老的寓言很好地解釋了高績效組織的一個重要特點——團隊合作的威力。這則寓言還解釋了打造高效組織需要哪種領導力。但是,勢不可擋的全球化趨勢對領導力的本質有什么影響呢?在全球組織里,卓越意味著什么,應該用什么標準來評判呢?

    為了找到這些問題的答案,我回顧了我在全球組織做過的大量咨詢和研究的結果。

    盡管很多研究者都從結構層面描述了全球組織的特征,但是很少有研究者探索最成功的全球組織的潛在驅力。

    通過與全球組織的高層經(jīng)理人討論,我得出結論:

    領導者只有關注并迎合追隨者(不管國籍和文化背景如何)的普遍動機需求,全球組織才能(像其他任何組織一樣)繁榮昌盛。

    全球組織要想成功,組織的愿景、使命、文化和戰(zhàn)略必須與員工的動機需求系統(tǒng)結合起來。沒有這樣的結合,沒有哪個組織能在全球化背景下做到真正有效。

    盡管“在全球化時代要如何培養(yǎng)領導者”這個問題并不好回答,但是,那些根據(jù)時代新要求仔細選拔、系統(tǒng)培養(yǎng)領導人才并在各層級任用這種人才的公司,將在競爭中勝出。

    說得更具體一點就是,稱得上“最佳工作之地”的組織,都十分關注對員工而言真正重要的價值觀。不幸的是,很多組織,包括全球組織,絕對稱不上“最佳工作之地”。

    大公司的元價值觀

    盡管全世界的CEO都為全球組織著迷,但是他們的員工并非總像他們一樣對全球組織上心。我見過很多在全球組織工作但是并不滿意的員工。

    實際上,全球組織受到的抨擊越來越多,因為地方有時必須為全球組織的某些決策買單,盡管在這些決策的制定過程中,地方?jīng)]有一點發(fā)言權。

    例如,某汽車制造公司的領導者,為了更好地利用公司資源,決定關閉位于某地的工廠。對那個領導者而言,工廠開在哪兒都無所謂,可是那個地方的人卻必須忍受工廠關閉帶來的沖擊。

    全球公司的領導者不僅經(jīng)常忽略所作所為給地方造成的心理沖擊,而且經(jīng)常忽略所作所為給地方造成的文化沖擊——姑且這么稱呼吧。

    在某個國家可以接受的雇用—解雇理念,放到另外一個人們非??粗毓ぷ鞅U系膰遥苍S就完全不可接受,然而,缺乏全球中心主義導向的領導者,會把那一理念應用到所有國家。

    例如,我曾經(jīng)與西班牙的一位企業(yè)家合作過,那位企業(yè)家對我說,有段時間她樂壞了,因為那段時間,某大型全球公司駐西班牙子公司,高潛力員工紛紛離職,轉投她的公司。

    那段時間,那家大型全球公司正在進行一輪又一輪重組。這些重組,用那些跳槽員工的話說,把他們“榨干了、用盡了”,讓他們不得不離開。

    諸如此類的事件清楚地說明,在努力貫徹全球中心主義導向、建造和諧大家庭的過程中,全球組織會遇到巨大的困難。所謂建造和諧大家庭,是指營造一種文化,讓全體員工覺得自己是全球“家庭”的一員。

    不幸的是,全球組織的員工普遍體驗到懷疑感和焦慮感。太多全球公司,彌漫著“FUD”氛圍?!癋UD”,是“fearuncertainty-doubt”的簡稱,指恐懼、不確定、懷疑。

    這些消極態(tài)度的存在是不吉祥的,因為全球組織有必要讓所有員工,直到一線員工,都覺得自己是全球團隊的一員。

    但是,培育強烈的同心協(xié)力感,是一項非常艱巨的任務,對領導者有極高的要求。怎樣培養(yǎng)全球組織數(shù)千名或成百上千名員工的忠誠感呢?

    我訪談過的全球領導者,幾乎都說(往往不知道具體如何做到)他們的一件頭等大事是:營造并維持一種超越文化差異的公司文化,建造“燈塔”(beacons)。

    所謂燈塔是指,所有員工,不管國籍和文化背景如何,都能理解并內(nèi)化的價值觀和態(tài)度。

    那么領導者如何打造那種公司文化?在一個跨越多個國家、存在多種文化的組織中,可以做些什么來驅散員工的焦慮感并且增強員工的忠誠度、信任感和協(xié)作精神呢?

    動機需求系統(tǒng)

    我在各家公司進行訪談之后得出的結論有著驚人的一致性。領導者必須提供方向,必須看起來有決斷力、正直、誠信,所有這一切都對高績效有利。

    但是最有效的領導者還必須深諳人性,知道如何調動員工的積極性。

    這樣的領導者明白,人類存在基本的動機需求系統(tǒng)。當領導者關注員工的需求,員工就會格外賣力地工作。

    有些動機需求系統(tǒng),是為了保證我們的基本生存。例如:

    ○ 有一個調節(jié)著我們對食物、飲水、睡眠和呼吸的心理需求。

    ○ 有一個處理的是感官享受,后來還處理性興奮。

    ○ 還有一個處理的是感知到危險之后的反應需求,其中的反應,指的是對抗或者退縮。

    盡管這3個動機需求系統(tǒng)對人們的工作方式有一定的影響,但是另外2個動機需求系統(tǒng)對人們在組織中的行為方式有著更直接的影響。

    ○ 依戀/歸屬動機需求系統(tǒng)

    ○ 探索/自主動機需求系統(tǒng)

    依戀/歸屬需求可以簡單地表現(xiàn)為人際交往需求。在組織里,這個需求通過社區(qū)感、歸屬感和群體認同來滿足。

    探索/自主需求與學習和個人成長緊密相關。這個需求可以通過創(chuàng)新和變革來滿足,還可以通過玩得開心、體驗快樂、懂得享受來滿足。

    最佳工作之地,努力響應這些需求。特別是,最佳工作之地關注3條元價值觀:

    ○ 社區(qū)

    ○ 快樂

    ○ 意義

    社區(qū):成功全球組織的領導者,懂得培養(yǎng)員工的組織公民行為。在這樣的組織,互助、尊重、合作是普遍現(xiàn)象。在這樣的組織,團隊協(xié)作是咒語:員工把集體利益放在首位,把個人得失放在次位。

    快樂:在成功的全球組織,“勇于嘗試、收獲快樂”是組織文化的一個重要部分,而“勇于嘗試、收獲快樂”的結果就是持續(xù)學習、創(chuàng)新和變革??梢粤系降氖?,這讓人們工作效率更高。

    意義:正如一位CEO說過的那樣:“人們會為了錢而工作,但會為了事業(yè)而獻出生命?!睂芏嗳藖碚f,意義構成了強大的動力。

    人們明白,做墓地里最富有的人,并沒多大意思;能為社會做出貢獻,才真正有意義。讓員工覺得自己的工作有意義,員工就會更加投入地工作。

    成功全球公司的世界級領導者,懂得努力把組織的根本目標與個人的這3大需求結合起來。下面,我們分別具體看看每條元價值觀。

    1. 社區(qū)

    優(yōu)秀的領導者知道,沒有信任就很難實現(xiàn)真正的團隊合作,于是非常重視營造信任文化。這樣的領導者非常平易近人,從不濫用職權。他們也不搞什么“蘑菇管理”(把員工放在陰暗角落)。

    相反,他們讓員工全面掌握公司動態(tài)。他們的組織非常透明。因為他們致力于打造凝聚力強的社區(qū),所以他們努力善待新員工,幫助新員工適應環(huán)境。

    通過這個方式以及其他多個方式,這樣的領導者樹立了好榜樣,很好地闡釋了領導力到底是什么:調動追隨者的積極性,(在需要的時候)直接給予建設性反饋,打造安全、積極的變革環(huán)境。這樣的人,有很強的影響力,擅長激勵別人。

    2.快樂

    在比較有效的公司,員工一般都很快樂。有些組織發(fā)現(xiàn),愉快且適度活躍的氛圍有很強的激勵效果。

    理查德·布蘭森努力以身示范這一點:他讓員工加入充滿樂趣的刺激之旅,通過這種方式滿足員工的探索/自主需求。

    在一次訪談中,他對我說:“員工如果開心、快樂、喜歡自己的工作,就會好好表現(xiàn)。這樣,顧客與你的公司打交道時也會覺得快樂。如果員工悲傷、痛苦、厭煩自己的工作,那么顧客將會同樣痛苦?!?/p>

    “所以,關鍵是我們采用了新方式,與商學院所教的傳統(tǒng)方式相比,新方式讓生活更有樂趣。我已下定決心要快快樂樂的?!?/p>

    我還觀察到,在大型組織,想鼓勵創(chuàng)新精神,就要強調快樂,這一點尤其重要。英國石油,曾被視作在創(chuàng)新最前線歡快遨游的巨型油輪。其前任董事長大衛(wèi)·西蒙(David Simon),在被問到如何經(jīng)營這家大型公司時,就強調了快樂的重要性。

    在被問到選拔關鍵經(jīng)理人看重什么品質時,西蒙回答說:正直、熱情和幽默。我認為,幽默就是凡事看開些。它與你用什么顏色的鏡頭看人生有關,與你如何看問題有關。對于身處要職的人來說,看不開可能會導致嚴重后果。我喜歡那種能夠通過看開一些來應對工作壓力的人。幽默是那種能力的良好指標。在我看來,輕松氛圍是機器般的組織與有活力的組織之間的根本不同之處。我們?nèi)绾沃圃燧p松氛圍,讓我們并非僅僅是又一家石油公司?

    3.意義

    讓員工認為自己的工作超越了自己的個人需求。例如,通過改善別人的生活質量,通過為社會做貢獻,會帶來驚人的效果。

    生命是短暫的,誰都避免不了死亡。為了應對存在焦慮,我們尋找某種能讓我們在世上留下痕跡的方式。

    如果把無意義比作大海,那么好感受就是大海上的幽靈島。正因為如此,所以追求幸福成了人類的永恒目標。我們都在尋找理由,讓自己對所做的事情感到好受。

    誠然,組織經(jīng)常出于樹立良好形象的目的開展慈善活動,但是,組織也經(jīng)常在真正利他動機的驅使下從事一些有意義的事情。

    全球組織的成功領導者清楚地表示,他們想讓員工為組織感到自豪并在日常活動中體驗到意義感。

    某些行業(yè)的公司,比如制藥公司,在這方面具有競爭優(yōu)勢。在這些組織,“為是一群通過開發(fā)新藥品改進人們健康、挽救人們生命的人當中的一員而自豪”這種認識有助于支撐意義元價值觀。

    默克公司(Merck & Co Inc.)生產(chǎn)一種治療河盲的藥品,這種病在非洲、拉美和也門十分常見。因為易感地區(qū)的人們往往沒錢治病,所以默克決定,只要有必要,就免費提供藥品。

    類似的,世界最大的胰島素生產(chǎn)商諾和諾德(Novo Nordisk),其高層經(jīng)理人鼓勵員工與國際糖尿病聯(lián)盟(International Diabetes Federation)合作,幫助發(fā)展中國家改善糖尿病治療條件。

    公司把產(chǎn)品發(fā)給很多有需要的人,這一舉動讓員工有了強烈的意義感。正如一位曾經(jīng)與我一起寫書的作者近距離觀察到的那樣,正是這種普遍的助人精神讓諾和諾德成為一家如此特別的公司。

    傳統(tǒng)重工業(yè)公司,也努力為員工、為世界改變形象。社會責任是日益響亮的戰(zhàn)斗口號。在一個有關公司為什么“變綠”(go green)的研究中,研究者選取一些對生態(tài)負責的公司的員工為調查對象,詢問他們:為什么你們的公司采取對生態(tài)負責的態(tài)度?這些人回答說,公司之所以采取對生態(tài)負責的態(tài)度,并非僅僅是為了樹立良好形象,而且更重要的是,為了讓員工覺得工作有意義。

    這些公司采取對生態(tài)負責的態(tài)度,確實大大提高了員工滿意度和士氣??梢?,滿足員工的助人需求,可以大大調動員工的工作積極性。

    領導者與元價值打造

    把這些元價值觀落實到位,是一項艱巨的任務,需要認真思考和努力行動。但是,不管任務多么艱巨,組織也必須進行這方面的投資,只要組織想在全球化時代獲得成功,成為最佳工作之地。

    是否進行這樣的投資,以及這樣的投資是否成功,很大程度上取決于掌舵之人的領導能力。高層經(jīng)理人團隊要有遠見,要認識自己對社區(qū)、快樂、意義的需求,并把這些需求外化到公共舞臺上。

    除了那種卓越領導力作為基礎外,全球領導力還需要對多樣性現(xiàn)象——包括性別多樣性持開放態(tài)度。

    前面我提到過,最有效的領導者扮演著2個角色,而且2個角色都扮演得非常好,這2個角色是:

    ○ 魅力偶像角色(描繪愿景、下放權力、激勵員工)

    ○ 建筑師角色(設計恰當?shù)慕M織結構、控制體系和獎懲制度)

    我還強調過,這2個角色需要結合起來。例如,不可以一邊提倡協(xié)作精神,一邊單個單個地獎勵員工。

    從建筑師角度來講,有效的領導者知道,當把組織打造成一系列相互關聯(lián)的小單元時,員工的社區(qū)感會增強。

    這樣,在經(jīng)濟全球化背景下做一個真正有效的領導者,意味著關注驅動員工的元價值觀。它還意味著,把領導力的魅力偶像維度和建筑師維度結合起來。

    另外,它還要求一種世界大同主義。這些領導者必須超越狹隘的民族主義,樹立全球中心主義導向,滿足來自不同國家、有著不同文化背景的追隨者的期望。

    文化相對觀、優(yōu)秀的關系技能、好奇心、情商是成功的全球領導者與眾不同的地方。這樣的領導者,也有強烈的冒險精神,愿意在需要的時候走出安樂窩承擔風險。最后,他們很多人有很強的幽默感。

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