淺析保險代理人員流失問題及其對策

摘要：近年來我國保險業(yè)高速發(fā)展，保險代理人規(guī)模也爆發(fā)式增長，但保險代理人流失問題也愈加嚴(yán)重，成為保險公司亟須解決的重大問題。如何解決壽險公司代理人高流失率的問題，是影響壽險公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。以P人壽保險公司（以下簡稱“P公司”）保險代理人為研究對象，找出影響代理人流失的主要原因：薪酬體系設(shè)計不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，日常管理負(fù)激勵過多。針對代理人流失的主要原因，區(qū)分不同的職級和不同需求，提出差異化的對策：優(yōu)化薪酬體系設(shè)計，優(yōu)化考核制度及日常管理制度，重點關(guān)注流失率高的人群，加強(qiáng)對核心代理人的激勵等。以期促進(jìn)保險代理人的留存。

關(guān)鍵詞：P人壽保險公司;保險代理人;員工流失 ;對策

一、導(dǎo)論

近年來，保險公司人才流失人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)引起越來越多的關(guān)注。居高不下的人才流失率，以及隨之而來的成本增加、資源重置、客戶流失等問題，嚴(yán)重影響諸多保險公司進(jìn)一步健康發(fā)展，如何合理地解決這一問題成為各大公司和管理學(xué)專家的關(guān)注焦點。

P公司保險代理人第13個月的流失率平均高達(dá)80%，第25個月流失率也達(dá)到了60%左右。保險代理人高流失率對該公司的經(jīng)營成本造成了極大的浪費(fèi)，困擾著該公司的正常運(yùn)營。

本文通過調(diào)查問卷來收集保險代理人流失的原因，結(jié)合問卷結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，提出相應(yīng)的對策。調(diào)查問卷全部通過名為“問卷星”的網(wǎng)站發(fā)放給P公司保險代理人填寫，填寫問卷的總量粗略統(tǒng)計達(dá)280份，共回收及時、有效的答卷201份。

二、核心概念界定

保險代理人

根據(jù)我國《保險法》第117條規(guī)定，保險代理人是指根據(jù)保險人的委托，向保險人收取傭金（即手續(xù)費(fèi)），并在保險人授權(quán)的范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)或個人（保險法，2015）。從廣義概念上講，保險代理人又可分為專業(yè)代理人、兼業(yè)代理人和個人代理人三種。其中，專業(yè)保險代理人是指專門從事保險代理業(yè)務(wù)的保險代理公司;兼業(yè)保險代理人是指受保險人委托，在從事自身業(yè)務(wù)的同時，制定專用設(shè)備專人為保險人代辦保險業(yè)務(wù)的單位，主要有行業(yè)兼業(yè)代理、企業(yè)兼業(yè)代理和金融機(jī)構(gòu)兼業(yè)代理、群眾團(tuán)體兼業(yè)代理等形式（保險法，2015）。個人保險代理人又分為保險代理從業(yè)人員和保險營銷員。P公司壽險渠道的保險代理人主要分為保險營銷員和區(qū)域收展員兩大類，本論文中所要研究探討的保險代理人，指的是保險營銷員。

三、P人壽保險公司保險代理人的流失現(xiàn)狀

在本次研究中，P公司保險代理人整體流失率為63%，一年內(nèi)代理人流失率為80%，1-2年流失率60%，2-3年為15%，3年以上為2.6%，一年內(nèi)流失率遠(yuǎn)高于平均水平20個百分點，3年以上流失率最低，遠(yuǎn)低于平均水平。

四、P人壽保險公司代理人流失原因及分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置待完善，福利水平不高

調(diào)查結(jié)果顯示，影響代理人流失的主要原因中，“收入不穩(wěn)定、福利水平不高”占比最高，占到82.58%;其次是“工作壓力大”排在第二，占比75.28%;排在第三的是“考核指標(biāo)太高”，占比48.31%;排在第四的是“營銷技能不足”，占比44.94%;排在第五的是“公司日常管理太嚴(yán)苛”，占比42.7%。在保險代理人離職意愿中，只有17.48%的代理人從未想過要離職，而54.85%的人偶爾想過離職，17.48%的代理人從未想過離職。

①新人責(zé)任底薪低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，享受時間較短;

自2018年2月1日開始，廣西壯族自治區(qū)調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為3檔。其中，一類地區(qū)為1680元;二類地區(qū)1450元;三類地區(qū)1300元。根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度不同執(zhí)行不同標(biāo)準(zhǔn)。P公司給保險代理人的責(zé)任底薪低于最低檔的1300元。無法達(dá)成考核標(biāo)準(zhǔn)的代理人，其收入難以保障基本生活。而且責(zé)任底薪只能享受一年，一年后新人沒有底薪，更加沒有安全感，心理壓力大，不利于新人建立從業(yè)信心，埋下流失的隱患。

②績優(yōu)型業(yè)務(wù)員激勵制度不完善。

從公司的業(yè)績上看，績優(yōu)型業(yè)務(wù)員在公司的占比是20%，每年產(chǎn)能占公司的40%，產(chǎn)能比新人要多2-3倍，但是激勵機(jī)制未對這部分人群產(chǎn)生很大激勵效果，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置上與其他職級區(qū)別不大，沒有體現(xiàn)出該人群的重要地位，對高產(chǎn)能的績優(yōu)業(yè)務(wù)員未設(shè)置持續(xù)性的薪酬激勵機(jī)制。

③福利水平不高

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有2.75%的代理人認(rèn)為公司提供的福利很滿意，23.08%認(rèn)為滿意，47.25%認(rèn)為一般，19.23%不滿意。目前，P公司的代理人享受的四項基本福利保障項目與員工制公司的福利待遇差別較大，特別在基礎(chǔ)保障中，保險公司的福利實在無法滿足代理人的需求。比如代理人對五險一金有著強(qiáng)烈的需求，85.71%的代理人認(rèn)為保險公司如為代理人購買五險一金，能促進(jìn)代理人的留存，降低流失率。而P公司尚未給任何職級的代理人繳納五險一金，相對于員工制保障確實是很大差距。基礎(chǔ)福利保障不健全，社會認(rèn)可度低，代理人歸屬感不高。

（二）考核指標(biāo)待優(yōu)化

結(jié)合P公司考核辦法，保險代理工作主要考核業(yè)績，傭金構(gòu)成都是基于業(yè)績加增員兩個指標(biāo)，不同職級對應(yīng)不同的考核節(jié)點，每個考核節(jié)點過后，又進(jìn)入下一輪重新考核。日復(fù)一日的以業(yè)績?yōu)榛究己四繕?biāo)，考核不過就會被降級或者淘汰。

代理人半數(shù)以上認(rèn)為考核指標(biāo)比較合適，四分之一的人認(rèn)為考核指標(biāo)比較高。但是在現(xiàn)行指標(biāo)考核體系下，卻有45.5%的人認(rèn)為工作壓力較大，21.16%的人認(rèn)為工作壓力很大。同時代理人對自己的社會地位滿意度較低，50.25%的人覺得社會地位一般;對于工作整體滿意度也不高，58.79%的覺得工作滿意度一般，只有33.67%的人覺得滿意，很滿意的只有3.52%，滿意度對員工的留存有很大的影響。

（三）日常管理需科學(xué)改進(jìn)，加強(qiáng)代理人關(guān)系管理。

在調(diào)查離職原因中，有42.7%的人認(rèn)為公司日常管理太嚴(yán)苛。保險代理人與公司簽訂的是代理合同，但是管理上又遵循 “員工制”管理辦法，代理人被雙重管理，而這雙重身份讓他們感覺是一種負(fù)擔(dān)。為更好的傳播保險咨詢和提高營銷技能，公司要求代理人周一到周五每日參加早會，周一和周五兩個下午還要參加夕會，無故不參會的要交相應(yīng)的罰款。早夕會管理是很好的管理方式，但是早會經(jīng)營下放給印個不后，質(zhì)量參差不齊，代理人認(rèn)可度不高，參會積極性下降。公司為了約束代理人參會，一直使用罰款的方式進(jìn)行管理。在考核節(jié)點，也經(jīng)常使用扣款方式對代理人施壓。在公司的日常管理辦法中，P公司基本上使用的是負(fù)激勵的手段進(jìn)行日常管理，正激勵的舉措太少，對培養(yǎng)代理人歸屬感和認(rèn)同感沒有好處。

五、P人壽保險公司代理人流失問題對策

針對調(diào)研現(xiàn)狀和存在問題的原因，結(jié)合P公司實際情況，提出對策。對策的主要核心思想是：把影響代理人流失的主要影響因素優(yōu)化好。針對薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利水平低，工作壓力大，考核指標(biāo)單一、日常管理負(fù)激勵過多等問題，本文提出以下相應(yīng)對策，包括以下幾個方面。

（一）優(yōu)化薪酬體系設(shè)計

目前很多離職代理人離職是因為收入不穩(wěn)，福利水平不高，如何解決這一矛盾，是解決保險代理人流失問題的重中之重。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于不同職級的代理人需求不同，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

1、針對一年內(nèi)新人，可以延長責(zé)任底薪。

馬斯洛需求層次理論中，最低層次需求是生理需求，然后是安全需求。延長一年內(nèi)新人責(zé)任底薪，讓他們有基本的生活保障，滿足他們的生理需求，而且讓他們有更多的安全感。保險代理是一份長期的事業(yè)，從事保險工作，是需要一定的時間去學(xué)習(xí)專業(yè)知識、營銷知識和客戶服務(wù)的，延長責(zé)任底薪，讓新人有更多的時間去積累經(jīng)驗和客戶，從而細(xì)水長流，慢慢的在保險行業(yè)積累經(jīng)驗，做成事業(yè)。 目前訓(xùn)練津貼享受時長為12個月，建議可以延長18-24個月，滿2年后業(yè)務(wù)員的離司率相對減少，可以促進(jìn)業(yè)務(wù)員的留存。

2、針對績優(yōu)業(yè)務(wù)員，建議增加業(yè)績津貼和精神獎勵等。

績優(yōu)業(yè)務(wù)員是公司的重要員工，對公司的貢獻(xiàn)度大，留存的概率也高，對于這部分人，公司應(yīng)該更多的滿足他們的社交需求和尊重需求，出臺相關(guān)的政策穩(wěn)固他們的權(quán)益。目前P公司以傭金獎勵來滿足該人群物質(zhì)需求，同時階段性開展鉆石表彰來激勵該部分業(yè)務(wù)員。但是持續(xù)性的津貼獎勵并未設(shè)置，建議可以增加業(yè)績津貼，加大激勵力度，讓高質(zhì)量代理人有更多的滿足感和歸屬感，也對業(yè)績有更大的推動作用。

3、完善福利待遇

福利方面要更人性化，增加核心代理人（如績優(yōu)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、經(jīng)理、總監(jiān)）的福利待遇。盡量往員工同等待遇靠攏，如給核心代理人購買五險一金，增加有關(guān)福利，如：婚嫁金、孩子大學(xué)教育金等。在保險公司80%以上代理人是女性，而女性更多的關(guān)心家庭和社會責(zé)任，可以在福利方面，增加針對女性的相關(guān)福利，如相關(guān)休假，相關(guān)護(hù)理等。通過對重點人群提供福利，讓核心代理人有價值感和歸屬感，提升其社會地位，促進(jìn)留存，也直接引領(lǐng)新人留存。

（二）適當(dāng)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)

1、針對一年內(nèi)新人，要拓寬考核指標(biāo)，把客戶拜訪及綜合金融開拓指標(biāo)納入新人考核指標(biāo)。

保險行業(yè)有業(yè)績的前提是有客戶。新人進(jìn)入保險行業(yè)，很想有業(yè)績有收入，但是一定要讓他們認(rèn)識到，服務(wù)好客戶才是創(chuàng)造業(yè)績的前提。因此要首先引導(dǎo)他們做主顧開拓，服務(wù)客戶，打好基礎(chǔ)，讓客戶慢慢有存量，再不斷開拓業(yè)務(wù)。因而可以通過降低壽險的考核標(biāo)準(zhǔn)，把綜合金融開拓的業(yè)績納入考核指標(biāo)，同時增加客戶拜訪量考核，引導(dǎo)新人去開發(fā)客戶，積累客戶，從而為營銷打好基礎(chǔ)，存進(jìn)留存。

2、針對業(yè)務(wù)主任以上級別的考核，降低維持考核標(biāo)準(zhǔn)，增加管理能力的考核。

業(yè)務(wù)主任是保險代理人隊伍的中堅力量，是營業(yè)小組的靈魂人物。對促進(jìn)代理人留存起著舉足輕重的作用。但是正式業(yè)務(wù)員晉升主任后，業(yè)績考核指標(biāo)不變，同時增加了一個小組指標(biāo)要達(dá)成，才能享受相關(guān)的待遇，如果小組有一個指標(biāo)不達(dá)成，業(yè)務(wù)主任就會被降級。雖然業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)能力強(qiáng)是必須的，但是團(tuán)隊的管理同樣很重要，為使業(yè)務(wù)主任更好的管理團(tuán)隊，讓團(tuán)隊良性發(fā)展，從而留住更多的組員，建議業(yè)務(wù)主任在考核上拉長考核時段，同時降低業(yè)績考核指標(biāo)，增加管理能力考核。有效引導(dǎo)業(yè)務(wù)主任開展工作。同時可以增加增員津貼系數(shù)，更好的促進(jìn)增員和留存。

（三）科學(xué)開展日常管理，加強(qiáng)代理人關(guān)系管理。

P公司在日常管理中過多的使用了負(fù)激勵進(jìn)行管理，建議正激勵和負(fù)激勵同時使用，而不單純使用負(fù)激勵。比如，要促進(jìn)代理人早夕會出勤率，除了做好早會內(nèi)涵建設(shè)，可以設(shè)置全勤獎等獎勵，積極促進(jìn)代理人展業(yè)。

正激勵所包含的獎金、表揚(yáng)、晉升等方式發(fā)揮著積極強(qiáng)化物的作用;而負(fù)激勵所包含的罰款、降職、批評等方式發(fā)揮著消極強(qiáng)化物的作用。積極強(qiáng)化物和消極強(qiáng)化物是相互依存、缺一不可的。正激勵發(fā)揮積極強(qiáng)化物作用，可以促使提高企業(yè)績效行為的重復(fù)出現(xiàn);而負(fù)激勵發(fā)揮消極強(qiáng)化物作用，可以抑制降低企業(yè)績效行為的出現(xiàn)。

六、結(jié)論

本文在相關(guān)文獻(xiàn)理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合P人壽保險公司的實際情況和實際問題，輔以大量公司真實數(shù)據(jù)開展研究，主要研究結(jié)論如下：

（一）基于P公司的實際情況和相關(guān)理論，通過調(diào)查找出影響代理人流失的原因，1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置待完善，福利水平不高;2、考核指標(biāo)待優(yōu)化;3、日常管理需科學(xué)改進(jìn)，加強(qiáng)代理人關(guān)系管理。

（二）提出相應(yīng)的對策：1、優(yōu)化薪酬體系設(shè)計;2、適當(dāng)調(diào)整考核標(biāo);3、科學(xué)開展日常管理，加強(qiáng)代理人關(guān)系管理;

本文對P公司的個人代理人流失問題進(jìn)行了初步研究，對于P公司的人力資源管理有一定的借鑒作用，但由于現(xiàn)實條件所限，并未能深入開展定量分析。加之本人在該方面的知識仍屬有限，故此研究不夠深入，尚有欠缺。在后續(xù)的研究中，可使用更加科學(xué)的方法和工具進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析，務(wù)求使研究結(jié)果更加有效，更有利于指導(dǎo)實際問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬家驪.西北地區(qū)國有企業(yè)員工流失動因及對策研究.天水師范學(xué)院學(xué)報.2019（12）：91-96

[2]馬斯洛（Maslow，1943）.人類動機(jī)的理論（1943）[M].中國人民大學(xué)出版社.2007.4

[3]杜寧，劉慧云，杜瑩瑩.正負(fù)激勵對企業(yè)績效的影響-基于仿真實驗的研究.管理論壇.2018（01）：103-112

[4]廖先玲，滿妍茹，李楠.保險營銷員離職因素及保持策略[J].現(xiàn)代企業(yè).2015（11）：46-47

[5]任繼東.淺析保險代理人員流失問題及其對策[J].人才資源開發(fā).2017（12）：162-163

廣西大學(xué)唐小荔