知識型員工的知性特質(zhì)與工作績效：崗位的中介作用與環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

喻登科，周子新，陳 葉

（南昌大學(xué)管理學(xué)院，江西 南昌 330031）

1 引言

羅默和盧卡斯提出新經(jīng)濟理論以及20世紀(jì)末《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟》報告發(fā)表以來，知識經(jīng)濟逐漸走入大眾視野。在知識經(jīng)濟時代背景下，知識型人才成為國家、社會、組織中競爭力與競爭優(yōu)勢的源泉。按照德魯克的觀點，在知識型組織中，“那些掌握并運用符號和概念、利用知識或信息工作的知識型員工”決定著組織的戰(zhàn)略決策與運營效率，對組織發(fā)展至關(guān)重要［1］。其實，德魯克當(dāng)時定義的知識型員工，主要還是指高層管理人員（CEO或執(zhí)行經(jīng)理），但到了今天，知識型員工的內(nèi)涵被放大到了大多數(shù)的白領(lǐng)和專技工作者。由此，知識型員工更是構(gòu)成了知識經(jīng)濟發(fā)展的主體，對科技、經(jīng)濟、社會、文化的發(fā)展進程都起著決定性作用。

企業(yè)組織層面，知識型員工已經(jīng)取代土地、資本、勞動力等要素，成為企業(yè)競爭性、可持續(xù)性發(fā)展的核心資源。知識型人才的競爭，已然成為企業(yè)組織之間競爭制勝的關(guān)鍵所在。但是，在企業(yè)忙于招聘、挖掘、攬住、儲備人才的同時，在如何利用人才方面卻往往出現(xiàn)問題。畢竟企業(yè)組織需要以利潤最大化為經(jīng)營目的，而組織績效構(gòu)成的微觀單元是員工個人績效。因此，如何最大限度地激發(fā)知識型員工內(nèi)在潛能，提高員工績效，受到越來越多的關(guān)注。

關(guān)于知識型員工工作績效的影響因素，國內(nèi)外學(xué)者都多有探索，主要集中在三個層面：員工個體層面的因素，如工作能力、勝任力、知識管理能力、敬業(yè)度等［2］；工作崗位方面的因素，如薪酬獎勵、崗位匹配度、工作滿意度等［3］；工作環(huán)境方面的因素，如領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、組織氛圍、組織文化、組織制度等［4］。然而，這些研究存在著兩個方面的局限：其一，缺乏對知識型員工工作績效實現(xiàn)的根本動因的考量，沒有抓住工作績效的關(guān)鍵內(nèi)驅(qū)力；其二，缺乏對三個層面多種影響因素之間關(guān)系的梳理，未能整合出一個知識型員工績效實現(xiàn)路徑的系統(tǒng)框架。

人職匹配理論對于預(yù)測員工工作績效有著強大的能力。該理論的核心觀點是：員工要與其所從事的工作相匹配，才能最大限度地發(fā)揮其潛能，實現(xiàn)更高的工作效率，取得職業(yè)成功［5］。人職匹配分為三個層次：員工個體與崗位職責(zé)的能力匹配；員工個體與組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等環(huán)境匹配；員工個體與企業(yè)組織在發(fā)展目標(biāo)上的一致性匹配［6］。三者又可進一步歸納為兩種匹配機制：以知識為基礎(chǔ)的能力匹配和以性格為基礎(chǔ)的環(huán)境匹配。目標(biāo)一致性匹配實際上是這兩者的組合。從人職匹配理論中，可提取到影響員工工作績效的三個要素：個人特質(zhì)（包括知識與性格）、工作崗位和工作環(huán)境。對于知識型員工而言，他們對三種要素的依賴性更為明顯。

因此，本文利用人職匹配理論來統(tǒng)領(lǐng)研究框架，將知識型員工的知性特質(zhì)、工作崗位、工作環(huán)境等三個層面相整合，探究它們對員工工作績效的影響，希冀能為企業(yè)組織更加系統(tǒng)地管理知識型員工、提高員工工作績效提供啟示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

首先，知識型員工與普通員工主要區(qū)別就在于，前者的工作績效更取決于知識技能與創(chuàng)造力。知識管理領(lǐng)域的研究成果證實，知識、經(jīng)驗與技能是知識型員工進行創(chuàng)造性工作并取得高于普通員工績效的基礎(chǔ)［7］。而知識型員工創(chuàng)造力理論中，智力、知識與性格通常被認(rèn)為是決定性因素［8］。大五人格理論被廣泛應(yīng)用于指導(dǎo)企業(yè)組織預(yù)測員工的工作績效，在很多大型知名企業(yè)中經(jīng)常引入大五人格量表來進行員工招聘時的人格測試［9］。多項研究成果均表明：盡責(zé)性對所有職業(yè)群體的工作績效都有很高的預(yù)測力，宜人性、神經(jīng)質(zhì)和開放性的預(yù)測效度次之［10-11］。知識與性格，經(jīng)常被一起作為員工創(chuàng)造力的解釋變量［12］。然而，知識和性格的融合機制所表現(xiàn)出來的交互作用，目前在員工績效管理領(lǐng)域缺乏討論。但是，借鑒個體層面的“知性”概念，本文作者所在研究團隊從企業(yè)層面提出了知性管理理論，探究了知識資本與組織性格之間的作用關(guān)系與協(xié)同治理機制［13］。把知性管理理論引回到個體層面，更有著天然自洽性。知性特質(zhì)，應(yīng)該成為區(qū)分知識型員工和普通員工的標(biāo)準(zhǔn)，也應(yīng)該被納為知識型員工績效管理的核心因素。

此外，對于知識型員工，崗位匹配和環(huán)境支持等外在因素也很重要。根據(jù)人職匹配理論可知，在掌握員工特質(zhì)基礎(chǔ)上，為其匹配最為恰當(dāng)（能力勝任且性格適合）的工作崗位，是員工工作績效的保證。因此，工作崗位應(yīng)該是員工知性特質(zhì)影響工作績效的中介性因素。但是，很多企業(yè)的問題恰恰就出現(xiàn)在很難保證為知識型員工匹配他們所適合的工作崗位。影響知識型員工工作崗位滿意度、穩(wěn)定性、勝任力的環(huán)境因素很多，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等［14］。在不同環(huán)境因素的作用下，即便是同一個員工身處同一個工作崗位，他對工作崗位的滿意度感知也可能完全不同，工作績效自然也會有異。因此，工作環(huán)境應(yīng)該會在知識型員工個人特質(zhì)與工作崗位的作用關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

由此，提出本研究的理論框架，如圖1所示。

為了測量理論架構(gòu)中各因素之間的關(guān)系，需要對因素進行變量化處理。參考喻登科和嚴(yán)紅玲（2018）的觀點，知識型員工的知性特質(zhì)可分解為知識與性格兩個變量來測量［15］。在Tsui et al.（1997）的研究中，員工對工作崗位的認(rèn)同性采用崗位滿意度、在崗穩(wěn)定性和組織公民行為來測量［16］。其中，崗位滿意度屬于對員工崗位認(rèn)同與滿意的直接測量變量，而在崗穩(wěn)定性和組織公民行為分別是對員工崗位認(rèn)同的“基礎(chǔ)狀態(tài)”和“最佳狀態(tài)”的測量。Abdul和Raheela（2015）驗證了工作環(huán)境對員工績效的積極影響［17］。在他們的研究中，工作環(huán)境被分解為組織文化、個人—組織匹配度（簡稱“組織匹配度”）和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等三個變量來測量，它們分別觀測員工個體所面臨的宏觀環(huán)境、交互性環(huán)境和微觀個體環(huán)境。工作績效就用它自身作為變量進行測量。

員工的知識與工作績效。員工的工作績效來自于他們在兩方面的資源投入：其一，勞動力資源的投入；其二，專業(yè)技能、經(jīng)驗、技術(shù)等知識型資源的投入。根據(jù)個人知識管理理論可知，前者為員工帶來基礎(chǔ)性績效，而后者才構(gòu)成了他們工作高效率和高業(yè)績水平的條件［18］。根據(jù)Wake（2015）的研究，員工的個體知識與工作績效之間的作用路徑有四條：其一，個體知識作為資源投入，直接參與員工工作中的價值轉(zhuǎn)化過程，將知識轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值，為企業(yè)帶來績效輸出；其二，擁有更多知識的員工個體通常會對組織目標(biāo)、制度、文化、體系等有著更強的理解力，他們的理解與支持有利于提高管理效率，降低管理成本；其三，擁有專有技能的員工是組織不可替代的資源，擁有核心競爭力并為組織和自身提供更大的價值增值能力；其四，知識型員工通常能成為企業(yè)組織中最有活力和競爭力的個體，他們能帶動其他員工，提高企業(yè)員工工作的整體積極性［19］。

H1：員工的知識對工作績效起顯著的正向促進作用。

員工的性格與工作績效。積極心理學(xué)是人格心理學(xué)的一個新興研究分支。積極心理理論認(rèn)為，個體的人格特質(zhì)具有兩面性——積極與消極，積極心理能夠誘發(fā)個體的積極態(tài)度、良好品質(zhì)和有益行為［20］。諸多研究都證實，積極型的人格特質(zhì)有利于引導(dǎo)個體進行正向思考并解決問題，還可以有利于個體加強與他人的溝通與協(xié)作［21］。在企業(yè)組織中，這兩種能力都會幫助員工取得高業(yè)績。例如，Tett和Burnett研究發(fā)現(xiàn)，人格特質(zhì)中的公正性因素在很多職業(yè)領(lǐng)域中都與工作績效顯著正相關(guān)［22］；Barrick和Mount的研究也顯示，大五人格中的開放性、外傾性、宜人性、盡責(zé)性等都對員工的工作績效具有高解釋力［23］；而Benjamin和Dave研究后指出，積極型人格特質(zhì)不僅會影響員工的工作績效，還會對員工的職業(yè)發(fā)展乃至企業(yè)的持續(xù)成長產(chǎn)生重要影響［11］。

H2：員工的性格對工作績效起顯著的正向促進作用。

崗位滿意度的中介作用。員工對崗位工作的滿意度與工作績效之間的正向聯(lián)系，已經(jīng)有了充足的證據(jù)［24］。根據(jù)資源保存理論也可知，當(dāng)員工對崗位工作不滿意時，他們不會有意愿并投入個人資源去努力工作，工作取得的業(yè)績回報自然也就會較低［25］。從反面，職業(yè)倦怠理論也證實，能力較強的員工卻取得低工作績效，往往是他們對當(dāng)前工作不滿意而產(chǎn)生倦怠的結(jié)果［26］。而員工對崗位工作的滿意程度，取決于員工與崗位在兩個方面的匹配：性格與知識。當(dāng)員工性格與崗位需求高度匹配時，員工會對工作有很濃的興趣和工作意愿；當(dāng)員工的知識與崗位需求相一致時，員工才能勝任工作，較好地完成崗位工作任務(wù)?；谛愿衽c知識的員工—崗位匹配，不僅會直接強化員工的崗位滿意度，而且還能通過高工作績效為員工帶來正向反饋，間接激勵和強化員工對崗位工作的喜愛度、滿意度和忠誠度［27］。

H3：在知性特質(zhì)對工作績效的作用路徑上，員工的崗位滿意度起顯著的中介作用。

在崗穩(wěn)定性的中介作用。員工流失為很多企業(yè)造成了效益損失，由此，在崗穩(wěn)定性成為這些企業(yè)重點考慮解決的難題。但實際上，對于員工而言，崗位的穩(wěn)定性也會影響他們的績效。一方面，當(dāng)崗位工作不穩(wěn)定時，他們需要持續(xù)性地付出成本（包括時間和精力等）去適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位需求；另一方面，總在嘗試不同類型的工作崗位，使得他們無法在一個固定的領(lǐng)域積累起經(jīng)驗與學(xué)識，也自然無法保證他們工作時總能取得高績效［28］。而在崗穩(wěn)定性的影響因素，除了企業(yè)組織一方的環(huán)境和制度以外，主要源自員工的知識能力條件和性格特質(zhì)。當(dāng)員工的知識與性格與當(dāng)前的工作崗位不匹配時，他們對工作的認(rèn)知就會是無趣、痛苦的，更換工作崗位自然會是他們的選擇。甚至，有時知識與性格本身就會構(gòu)成員工離崗的直接原因。例如，有些知識經(jīng)驗豐富的員工，總是喜歡接受新的工作挑戰(zhàn)，以此更好地實現(xiàn)人生價值［29］；有些性格好動的員工，他們總是很快地產(chǎn)生職業(yè)倦怠，然后轉(zhuǎn)向新的職業(yè)［30］。

H4：在知性特質(zhì)對工作績效的作用路徑上，員工的在崗穩(wěn)定性起顯著的中介作用。

組織公民行為的中介作用。面對快速變化的生存環(huán)境，員工主動性成為組織發(fā)展的必要條件，因此，組織公民行為引發(fā)較多關(guān)注。根據(jù)Or?gan的定義，組織公民行為是在企業(yè)組織沒有明確規(guī)定或激勵的情況下，員工主動做出的有利于組織績效提高的行為［31］。因此，組織公民行為這一概念，天生就與組織績效、員工績效存在聯(lián)系，前者是后者的原因。組織公民行為理論強調(diào)員工的利他主義（幫助同事）、責(zé)任意識（愛崗敬業(yè)）、公民道德（不生事爭利和團結(jié)同事）、組織認(rèn)同（保護組織的資源與名譽）等。這些心理上的因素，顯然都會和員工的性格密切相關(guān)：具有外傾性、開放性、宜人性和盡責(zé)性等積極性人格特質(zhì)的員工，會有更高頻率的組織公民行為發(fā)生［32］。此外，組織公民行為還需要員工有更豐富的經(jīng)驗、技能和知識，因為在崗位職責(zé)需求范圍內(nèi)的知識，無法支撐他們完成組織公民行為（如提出工作改進意見、向領(lǐng)導(dǎo)諫言等）［33］。

H5：在知性特質(zhì)對工作績效的作用路徑上，員工的組織公民行為起顯著的中介作用。

組織文化的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)認(rèn)知評價理論，激勵員工工作的因素包括內(nèi)源性因素和外源性因素，而外源性因素主要是指組織工作環(huán)境，尤其是組織文化。但是，認(rèn)知評價理論同時也強調(diào)，內(nèi)源性因素才是員工工作的根本動力源，外源性因素只能起到強化或削弱的作用。組織文化，構(gòu)成了員工工作的軟環(huán)境。在好的或者說適合于員工的組織文化情境中，員工的工作滿意度會增強；反之，如果員工不喜歡當(dāng)前的組織文化，也會降低員工對崗位工作（哪怕這個崗位本身是受到員工認(rèn)同的）的滿意度。好的組織文化，能夠為員工提供舒適的環(huán)境和氛圍，從而提升工作績效。諸多研究都確認(rèn)了組織文化對崗位工作滿意度的顯著積極影響［34］。在崗位滿意度的前因中，員工的知性特質(zhì)是內(nèi)因，組織文化是外因。二者的關(guān)系應(yīng)該是，內(nèi)因起主要作用，外因起調(diào)節(jié)性作用。組織文化的“好”與“差”，會改變知性特質(zhì)對崗位滿意度乃至工作績效的作用強度［35］。

H6：在知性特質(zhì)對崗位滿意度的作用路徑上，組織文化起調(diào)節(jié)作用。

組織匹配度的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)人職匹配理論，員工—組織的匹配和員工—崗位的匹配都很重要，但二者屬于兩個不同的層次，員工的組織匹配度一定程度上會影響員工崗位匹配度所帶來的效果。也就是說，當(dāng)一位員工對他的工作單位不滿時，也連帶著對他的工作崗位產(chǎn)生種種不滿；而如果一位員工對他的工作單位很滿意（如在薪資福利等方面）時，工作崗位不匹配為他所造成的負面效應(yīng)他可能也能夠忍受。進而，員工的滿意與不滿意，決定著他們的離職傾向［36］。換而言之，組織匹配度會是員工在崗穩(wěn)定性的前因。但是，它的作用和組織文化的作用相類似，員工在崗穩(wěn)定性的主要前因仍會是知性特質(zhì)，而組織匹配度起調(diào)節(jié)作用：在員工—組織匹配度高的企業(yè)環(huán)境中工作，員工的知性特質(zhì)會讓他們感覺到舒適，從而強化在崗穩(wěn)定性；而當(dāng)員工—組織匹配度低時，員工的知性特質(zhì)會放大他們對工作的不滿且增強他們對更換工作崗位的意愿，從而降低在崗穩(wěn)定性。

H7：在知性特質(zhì)對在崗穩(wěn)定性的作用路徑上，組織匹配度起調(diào)節(jié)作用。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用。在領(lǐng)導(dǎo)理論中，有各種各樣的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格假說，如放任型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、工具型領(lǐng)導(dǎo)等［37］。針對這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，研究者們聚焦于探究它們對下屬員工工作方式與績效以及整個企業(yè)組織績效的影響［38］。研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格確實對下屬員工的行為產(chǎn)生重要影響。例如，交易型領(lǐng)導(dǎo)有利于引導(dǎo)員工的角色外行為［39］；變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于通過心理授權(quán)而強化員工的組織公民行為［40］；辱虐型領(lǐng)導(dǎo)可能有利于督促員工完成工作任務(wù)，但卻難以激勵員工主動地產(chǎn)生組織公民行為［41］。在中國的“關(guān)系社會”情境中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織公民行為的影響更為顯著。員工的“知恩圖報”心理會讓變革型或魅力型的領(lǐng)導(dǎo)者們在施惠下屬員工后得到回饋，而這種回饋主要會通過激發(fā)組織公民行為來對工作績效提升產(chǎn)生積極效果［42］。受員工歡迎的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，能夠在員工的組織公民行為發(fā)生機制中起激發(fā)與調(diào)節(jié)作用。

H8：在知性特質(zhì)對組織公民行為的作用路徑上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起調(diào)節(jié)作用。

3 研究設(shè)計

3.1 題項設(shè)計

為了保證測量工具的效度和信度，本研究盡量選用前人使用過并證明有效的題項，整理并修改完善而成。在問卷設(shè)計時，除身份題項及企業(yè)相關(guān)控制題項以外，其他大多數(shù)題項均采用李克特五點法度量。問卷回答者按1～5級進行打分，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。

員工知識的測量，借鑒Batey et al.（2010）［42］和Feldhusen（2011）［43］的量表，篩選出9個題項，包括“我經(jīng)常閱讀工作有關(guān)的專業(yè)期刊和書籍”和“我經(jīng)常與同事進行專業(yè)的交流與切磋”等。

員工性格的測量，參考Furnham和Bachtiar（2008）［44］及 Chiang（2017）［45］的量表，篩選出10個題項，包括“我很少感覺孤獨和憂郁”“我盡量對他人做到體貼周到”等。

工作績效的測量題項，改編自Tsui et al.（1997）［16］開發(fā)的量表。有8個題項，包括“我的工作質(zhì)量比大多數(shù)同事要高”和“我完成的工作任務(wù)數(shù)量比大多數(shù)同事要多”等。

在崗穩(wěn)定性、組織公民行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量題項，也來自Tsui et al.（1997）［16］的研究，分別包含2、3、3個題項。其中，在崗穩(wěn)定性的題項為“我未來12個月內(nèi)可能離開此工作單位”和“如有薪酬更高的新工作，我可能會離開此工作單位”；組織公民行為的測量題項為“我會提出改進工作流程的建議”“我會主動承擔(dān)本崗位工作職責(zé)以外的任務(wù)和責(zé)任”和“我發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題時會報告上司”；而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量題項包括“我的領(lǐng)導(dǎo)能體諒下屬，照顧下屬情緒”“我們單位經(jīng)營者都很努力聽取員工的建議”和“我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)并沒有和我朝著共同的團隊目標(biāo)而努力”。

崗位滿意度的測量題項，篩選自Snipes et al。（2015）［46］和劉洋等（2018）［47］，包括“我對工作單位非常滿意”“我對單位制定的晉升制度非常滿意”和“我對單位給我的工作報酬非常滿意”等3個題項。

組織文化的測量題項，來自Pool（2000）［48］的研究，包括“在我的團隊中大家彼此信任”“我的單位擁有同甘共苦的團隊精神”“我的單位社會責(zé)任感很強”等3個題項。

組織匹配度的測量題項，來自Wayne（2010）［49］和馬貴梅等（2015）［50］，包含“我所學(xué)的專業(yè)與現(xiàn)有工作完全相關(guān)”和“我現(xiàn)有的工作與我所期待的工作完全吻合”等2個題項。

3.2 數(shù)據(jù)收集

本研究以企業(yè)員工為調(diào)查對象，通過問卷星網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放調(diào)查問卷。電子問卷通過微信群、朋友圈和QQ群等方式推薦、共享和擴散，因此，抽樣方式等同于滾雪球抽樣。在2018年10月25—29日，發(fā)放并回收問卷468份；經(jīng)過身份題項和測謊題的有效性識別，發(fā)現(xiàn)無效問卷153份；再經(jīng)研究助理人工篩查，剔除無效問卷15份。最終，得到有效問卷300份，問卷有效回收率為64.10%。

規(guī)模為300的樣本能夠滿足本研究的需求：其一，在統(tǒng)計抽樣中，樣本量的確定依據(jù)為大數(shù)中心定律，根據(jù)該定律并結(jié)合本研究的結(jié)構(gòu)與變量設(shè)計，180多個樣本就能滿足參數(shù)估計的基本要求；其二，F(xiàn)ritz和Mackinnon曾進行過結(jié)構(gòu)方程模型中樣本量確定的研究，經(jīng)他們統(tǒng)計，帶中介效應(yīng)檢驗的結(jié)構(gòu)方程模型研究成果中，50%以上的樣本量都小于200［51］，對照他們給出的樣本規(guī)模推薦表，也發(fā)現(xiàn)300個樣本的規(guī)模已經(jīng)遠遠超過了路徑系數(shù)估計的需求；其三，Maccallum等發(fā)現(xiàn)，當(dāng)模型估計的顯著性水平超過95%（p＜0.05）之后，顯著性水平隨著樣本規(guī)模擴大而提升的邊際效應(yīng)會迅速下降［52］。在本研究中，大多數(shù)參數(shù)估計值的顯著性水平都達到了99%（p＜0.01），此時再擴大樣本規(guī)模所帶來的效應(yīng)不會非常顯著。因此，本研究的樣本量符合了模型估計的要求，是有效且適宜的。

被調(diào)查者中，年齡處于28歲以下的占比36.0%，29～48歲者占比60.7%，49歲及以上者占比3.3%。被調(diào)查者工齡1年以內(nèi)占3.7%，1～3年占25.3%，4～5年占24.3%，6～10年占31.0%，10年以上占15.7%。來自于高新技術(shù)企業(yè)的樣本占比57.7%，非高新技術(shù)企業(yè)的被調(diào)查者占比42.3%。大部分被調(diào)查者來自私營企業(yè)（占比57.0%），其次是國有企業(yè)（32.0%）和三資企業(yè)（10.0%）。來自大型企業(yè)的被調(diào)查者占比稍大（39.0%），中型企業(yè)（33.7%）和小型企業(yè)（27.3%）次之。根據(jù)被調(diào)查者的網(wǎng)絡(luò)IP地址顯示，被調(diào)查者生活或工作地域覆蓋了我國25個省市。總體而言，樣本具有一定的代表性。

運用SPSS 25工具對數(shù)據(jù)進行整理和描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示。變量間相關(guān)關(guān)系都具有較高的顯著性水平，但相關(guān)系數(shù)又不是太大且小于變量平均提取方差（AVE）的平方根，意味著變量間有著非常好的區(qū)分效度；變量間相關(guān)系數(shù)均為正數(shù)，這預(yù)示著本研究所做的正向作用假設(shè)都有著成立的基礎(chǔ)。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

3.3 信效度與同源方法偏差

信效度檢驗的結(jié)果如表2所示。問卷整體的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.905，絕大多數(shù)變量的Cronbach’s Alpha系數(shù)都大于0.8，說明各變量均具有很好的信度。各變量的組合信度（CR）均大于0.6，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性。探索性因子分析計算得到KMO值為0.879，大于0.7，表明變量間有共同因素的存在；巴特利特球形度檢驗的p值為0.000，小于0.05。因此，數(shù)據(jù)適合進行因子分析。探索性因子分析提取到9個特征值大于1的主成分，題項與變量間的對應(yīng)關(guān)系與驗證性因子分析一致，表明變量構(gòu)念具有良好的效度。驗證性因子分析中，所有題項的因子載荷都超過0.7（僅有知識的第7個題項的因子載荷為0.694）；并且，全部因子載荷系數(shù)都通過了T值和P值檢驗，說明量表具有良好的聚斂效度。

表2 信效度檢驗結(jié)果

為了減少人為的共變性，采用過程控制和統(tǒng)計分析技術(shù)。在問卷發(fā)放時，保證被調(diào)查者參與問卷調(diào)查的自愿性，以及數(shù)據(jù)獲取的匿名性。所發(fā)放問卷的題項均打亂了順序，減少了被調(diào)查者自我歸因反應(yīng)對數(shù)據(jù)真實性的影響。收集整理數(shù)據(jù)后，使用Harman的單因素檢驗評估同源方法偏差大小。通過探索性因子分析提取到9個特征值大于1的主成分，特征值最大的主成分所提取方差占9個主成分所提取總方差的33.5%，低于推薦值40%。同源方法偏差在可控范圍之內(nèi)，不會對研究結(jié)果產(chǎn)生重大偏差性影響。

3.4 研究方法

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型測量員工的知性特質(zhì)、工作崗位、工作環(huán)境與工作績效之間的作用路徑，采用Bootstrap程序檢驗工作崗位在路徑中的中介效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)采用在結(jié)構(gòu)方程模型中引入交互項的形式進行參數(shù)擬合。

4 研究結(jié)果

借助AMOS軟件，采用極大似然估計方法擬合模型，模型擬合的路徑系數(shù)如圖2所示。除了擬合優(yōu)度指標(biāo)GFI略低于標(biāo)準(zhǔn)值以外，其他指標(biāo)均通過了模型適配性檢驗，表明模型擬合度較好。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型路徑圖

研究結(jié)果表明：

①員工個體的知識與性格對工作績效的直接作用系數(shù)分別為 0.058（p＞0.01）和 0.069（p＞0.01），因此，假設(shè)H1和H2不能通過檢驗。

②知識與性格對崗位滿意度的作用關(guān)系顯著，系數(shù)分別為0.267（p＜0.01）和0.237（p＜0.01），且崗位滿意度對員工工作績效的作用關(guān)系也顯著（β=0.250，p＜0.01）。因此，初步可以認(rèn)為，崗位滿意度的中介路徑有可能成立，中介效應(yīng)（假設(shè)H3）的準(zhǔn)確判斷需要通過Bootstrap程序進行更深入的檢驗。

③知識對在崗穩(wěn)定性的作用（β=0.049，p＞0.01）和性格對在崗穩(wěn)定性的作用（β=0.089，p＞0.01）均不顯著，但在崗穩(wěn)定性確實對員工工作績效起顯著的積極影響（β=0.228，p＜0.01）?？梢猿醪秸J(rèn)為，在崗穩(wěn)定性的中介效應(yīng)不顯著，即假設(shè)H4不能通過檢驗。

④知識與性格對組織公民行為的作用關(guān)系顯著（分別為β=0.270，p＜0.01 和β=0.259，p＜0.01），且組織公民行為對員工工作績效的作用關(guān)系顯著（β=0.295，p＜0.01）。即，組織公民行為的中介效應(yīng)（假設(shè)H5）有可能通過檢驗。

⑤組織文化在知識對崗位滿意度作用路徑上的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.195，p＜0.01）和在性格對崗位滿意度作用路徑上的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.237，p＜0.01）均顯著，假設(shè)H6通過檢驗。

⑥組織匹配度在知識、性格對在崗穩(wěn)定性作用路徑上的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.094和-0.158，p＞0.01）均不顯著，假設(shè)H7不能通過檢驗。

⑦領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在知識對組織公民行為作用路徑上的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.213，p＜0.01）和在性格對組織公民行為作用路徑上的調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.200，p＜0.01）均顯著，假設(shè)H8通過檢驗。

⑧由于知識與性格對工作績效的直接效應(yīng)顯著，而崗位滿意度和組織公民行為在知性特質(zhì)影響工作績效的路徑上起顯著的中介作用，因此，可以認(rèn)定為員工知性特質(zhì)與工作績效之間的作用機制遵循完全中介效應(yīng)。

為了深度檢驗工作崗位的中介效應(yīng)，在SPSS工具中啟用Process中介效應(yīng)檢驗程序Boot?strap。在樣本數(shù)N=200的情況下，進行5 000次重復(fù)抽樣，采用Percentile Method方法進行中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果如表3所示。崗位滿意度和組織公民行為的置信區(qū)間均不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3和H5確認(rèn)通過檢驗；在崗穩(wěn)定性的置信區(qū)間包含0，中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)H4確認(rèn)無法通過檢驗。

表3 中介效應(yīng)的Bootstrap抽樣統(tǒng)計推斷

5 結(jié)論與啟示

5.1 主要研究結(jié)論

①知識型員工的知性特質(zhì)對工作績效不會有直接作用，但是可以通過工作崗位這一變量的中介來施加間接性影響，即知性特質(zhì)有利于提升員工對工作崗位的滿意度以及在工作時的組織公民行為，而崗位滿意度和組織公民行為又會顯著提高員工的工作績效。這其實和人職匹配理論非常一致，該理論也認(rèn)為員工個體的屬性只有在與工作崗位匹配之后，才會對工作績效產(chǎn)生影響。從表3中還可發(fā)現(xiàn)，員工的知識與性格，經(jīng)過工作崗位的中介作用后，對工作績效的影響基本等同（總效應(yīng)分別為0.226和0.230），這和知性管理理論中將知識與性格作為同等重要因素納入組織績效前因的觀點也保持一致。因此，從員工個體層面，我們也可考慮提出知性特質(zhì)或知性管理理論，同時加強員工知識與性格的管理，也加強二者的協(xié)同治理。

②雖然工作崗位對工作績效的影響都被驗證為顯著，但員工的知性特質(zhì)對在崗穩(wěn)定性的作用卻不顯著，在崗穩(wěn)定性的中介效應(yīng)也被確認(rèn)為不顯著。這一結(jié)論，其實在做研究假設(shè)時就已有端倪。在崗穩(wěn)定性雖然部分原因可確認(rèn)為員工的知性特質(zhì)，但更大的直接原因應(yīng)該是崗位滿意度。知性特質(zhì)應(yīng)該會通過崗位滿意度對在崗穩(wěn)定性產(chǎn)生顯著的間接影響，即在這一條路徑上，可能邏輯鏈還是設(shè)計得不夠縝密。但是，這也能為我們提供重要啟示：員工的流失，對于組織績效實現(xiàn)而言非常重要，因此，要加強在崗員工的人本管理；員工的流失，很多時候并不是員工自身因素直接引起的，而可能是企業(yè)組織未能提供好的工作環(huán)境或合適的工作崗位引起的，因此，企業(yè)組織要更多地從自身視角考慮和緩解員工流失問題。

③工作環(huán)境確實在知性特質(zhì)影響工作崗位認(rèn)知與行為時產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，但是員工—組織匹配度的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。這也比較容易得到解釋：組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是員工面對的工作軟環(huán)境中最為重要的因素，而員工—組織匹配度甚至都不能算是純粹的環(huán)境因素，它實際上是一種對狀態(tài)的觀測。環(huán)境因素在工作崗位認(rèn)知與行為乃至績效實現(xiàn)過程中起調(diào)節(jié)作用，這符合管理學(xué)的理論與實踐規(guī)律。一定程度上，員工—組織匹配度，甚至都是由工作環(huán)境來調(diào)節(jié)的。不過，組織匹配度調(diào)節(jié)效應(yīng)的不顯著，也啟發(fā)管理實踐者們：或許，組織環(huán)境的“好”與“壞”，存在著某種普遍性的客觀標(biāo)準(zhǔn)，它與員工本身的偏好性認(rèn)知關(guān)系不大。因此，打造真正的“好”環(huán)境，比一味地“討好”員工、為員工提供匹配其需求的“恰當(dāng)”環(huán)境要更有效果。

④從圖2中可以看出，除了不顯著的路徑系數(shù)以外，顯著的路徑系數(shù)大多都集中在［0.19，0.29］區(qū)間內(nèi)，即各變量之間的作用強度比較均勻、一致，意味著在由知性特質(zhì)驅(qū)動工作績效實現(xiàn)的系統(tǒng)內(nèi)，已經(jīng)形成了較為穩(wěn)定的作用機制——經(jīng)過持續(xù)正向傳導(dǎo)和逆向修正的系統(tǒng)，才會具有這種特征規(guī)律。這也預(yù)示著，我們測量的結(jié)果、結(jié)論以及由此建構(gòu)的理論，將會有著穩(wěn)健性。

⑤綜上，我們檢驗證實了以工作環(huán)境為調(diào)節(jié)、以工作崗位為中介的員工知性特質(zhì)對工作績效施加影響的路徑。這一路徑，可以為人職匹配理論補充證據(jù)，但同時也拓展了人職匹配理論——通過本研究，我們可以推導(dǎo)出人職匹配的兩種匹配機制，即知識匹配和性格匹配。只有同時匹配了員工的知識與性格，才能保證員工真正滿意他的工作崗位和工作環(huán)境，才能產(chǎn)生高的工作績效。而加強員工知識與性格的識別、認(rèn)知、匹配與治理，這顯然又對建構(gòu)員工層面的知性管理理論提出了需求，可以納入知性管理理論的體系框架。

5.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：其一，它強調(diào)了影響知識型員工工作績效最為關(guān)鍵的內(nèi)因是員工知性特質(zhì)，將知性管理理論引入到員工層面，拓展了知性管理理論的詮釋范圍，也是對知性管理理論的豐富和完善；其二，它建立起了更為系統(tǒng)和具體的人職匹配機制框架，既驗證了工作崗位和工作環(huán)境在人職匹配中的重要作用，也為人職匹配策略下的知識型員工工作績效實現(xiàn)路徑提供了證據(jù)，這為人職匹配理論的發(fā)展做出了貢獻。

5.3 管理啟示

提高員工的工作績效是一項系統(tǒng)工程，需要組織在宏觀環(huán)境和微觀個體上都加以兼顧，需要遵循科學(xué)的績效實現(xiàn)機制與路徑。根據(jù)本研究的結(jié)論，可以得到以下三點重要管理啟示。

①培育員工的技術(shù)知識與職業(yè)性格非常重要，組織應(yīng)加強二者的兼容管理和協(xié)同治理。知識型員工應(yīng)該是知識與性格的統(tǒng)一體，他們既具有豐富的職業(yè)技能和先進的專業(yè)技術(shù)，而且也具有盡責(zé)性、開放性、外傾性、宜人性等積極的個體人格。在為組織工作的過程中，通過組織文化的引導(dǎo)，知識型員工的知識與性格會逐漸相互轉(zhuǎn)化、融合和共演，從而產(chǎn)生對組織目標(biāo)高度認(rèn)同的知性員工，成為企業(yè)組織發(fā)展的中堅力量。企業(yè)組織可以通過知識管理加強開發(fā)員工的技術(shù)知識，也可以通過組織文化和組織性格管理塑造員工的職業(yè)性格。企業(yè)層面的知性管理將最終落實為員工知性管理，為知識型員工的工作績效實現(xiàn)與提升提供原動力。

②崗位滿意度和組織公民行為，是員工發(fā)揮潛能并創(chuàng)造績效過程中的重要橋梁，企業(yè)組織要尤其重視這兩種因素的優(yōu)化管理。員工對崗位的滿意，是他們盡職服務(wù)于崗位工作和取得工作績效的前提；員工的組織公民行為，是對員工提出了更加潛意識認(rèn)同組織和積極發(fā)展組織的高要求。企業(yè)組織在招人、用人、留人的過程中，要根據(jù)知識型員工的知性特質(zhì)，安排最為契合他們的工作崗位，從而最大限度地提升員工的崗位滿意度和職業(yè)認(rèn)同感，激發(fā)他們的組織公民行為。員工內(nèi)具的知識與能力只有通過崗位工作與公民行為才能轉(zhuǎn)化為工作績效，這是本研究給企業(yè)管理者的最大觸動與啟示。

③作為企業(yè)組織的軟環(huán)境，組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也很重要，企業(yè)組織需要從宏觀上營造良好的工作文化，也需要根據(jù)其經(jīng)營性質(zhì)做好領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的定位。組織文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分別從宏觀和微觀上構(gòu)成了企業(yè)員工工作過程中所接觸到的環(huán)境因素。良好的組織文化與工作氛圍，能夠強化員工的職業(yè)認(rèn)同感與工作滿意度；與員工性格和目標(biāo)追求相一致的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠讓員工感到被尊重和舒適，從而更加專注于工作目標(biāo)的實現(xiàn)而非忙于適應(yīng)和對付領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)組織需要考慮到知識型員工的知性特質(zhì)來建構(gòu)有助于他們工作與發(fā)展的組織文化，如包容性文化、開放性文化、共享性文化等；也要為知識型員工提供具有關(guān)懷理念、專業(yè)技能、長遠發(fā)展眼光甚至儒雅的領(lǐng)導(dǎo)，這樣才能在知識型員工的群體中產(chǎn)生威望，領(lǐng)導(dǎo)團隊或組織工作，達成領(lǐng)導(dǎo)者效能。

5.4 不足與展望

當(dāng)然，本文可能還存在著一些局限性：①問卷調(diào)查側(cè)重于詢問員工態(tài)度，在員工工作績效方面可能存在自我認(rèn)知偏差，同源方差偏差問題應(yīng)該仍會存在；②知識型員工與非知識型員工是否會有區(qū)別，本研究未加嚴(yán)密論證；③本研究所驗證的路徑，在理論上是怎樣的作用機制，需要補充個案的證據(jù)。因此，作者未來將重點考慮從補充案例研究和增強理論分析等方面加以完善，為理論完善提供更多證據(jù)支持。