蘭 蕊
(天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué),天津 300222)
在事業(yè)單位人力資源管理中,薪酬管理是重要組成部分,是重點(diǎn)工作內(nèi)容。所謂的薪酬管理就是指將組織的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),針對(duì)事業(yè)單位工作人員的薪酬支付、水平、構(gòu)架、策略以及構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整、確定以及分配的管理。在這其中薪酬主要就是指事業(yè)單位針對(duì)內(nèi)部的工作人員所提供的各種形式上的補(bǔ)償,是內(nèi)部工作人員應(yīng)該獲得的相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬,而勞動(dòng)報(bào)酬主要分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)型薪酬以及非經(jīng)濟(jì)類(lèi)型薪酬。由于薪酬與工作人員之間存在著緊密相關(guān)的聯(lián)系,因此,科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬管理能夠確保工作人員的利益,這種情況下能夠在一定程度上使得事業(yè)單位獲得更多更大的效益。
許多企業(yè)都經(jīng)歷著從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段和發(fā)展過(guò)程,國(guó)有企業(yè)在社會(huì)生產(chǎn)分配中占有一席之地,盡管在企業(yè)內(nèi)部具有一定的分配權(quán),但還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的自主分配,薪酬管理,尤其是工資總額分配管理,仍然受到政府部門(mén)的較多管控。一般國(guó)有企業(yè)按政府規(guī)定的工資總額或限定的增長(zhǎng)指標(biāo)進(jìn)行限額分配,有時(shí)會(huì)在一定程度上抑制國(guó)有企業(yè)改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展的積極性,薪酬管理的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮,對(duì)優(yōu)秀人才的吸引作用有所減弱。
現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)員工薪資由基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金組成,但是這種薪資結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)存在極大的不利因素,大部分企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)之中績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重較低,基本工資作為員工薪酬管理中恒久不變的部分,企業(yè)想要根據(jù)自身盈利情況進(jìn)行工資的增加與減少,就必須從績(jī)效獎(jiǎng)金中進(jìn)行變動(dòng)。就這一情況來(lái)看,員工績(jī)效工資的制定讓員工處于被動(dòng)地位,一旦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不達(dá)標(biāo),員工基本收入也將呈現(xiàn)降低的趨勢(shì),這對(duì)于員工在工作中的積極性與主動(dòng)性來(lái)說(shuō)是不利的。此外,還有部分企業(yè)在薪酬管理中針對(duì)開(kāi)展的績(jī)效工資考核過(guò)于敷衍,其中員工薪資管理公平性受到影響,也不利于企業(yè)內(nèi)部管理工作的落實(shí)。
對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講,職務(wù)晉級(jí)和職稱(chēng)評(píng)聘是員工晉級(jí)過(guò)程中的最主要途徑,所以我國(guó)當(dāng)前的事業(yè)單位員工晉級(jí)模式比較傳統(tǒng)而且落后,不能夠適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的社會(huì)背景下員工的實(shí)際需要。對(duì)員工的薪酬信息來(lái)講也受到這種個(gè)人晉級(jí)模式的影響,所以在許多事業(yè)單位內(nèi)部員工的薪酬增長(zhǎng)是需要依靠相應(yīng)的工作年限來(lái)實(shí)現(xiàn)的,在工作過(guò)程中個(gè)人的努力以及自身的業(yè)務(wù)能力對(duì)薪酬晉升所產(chǎn)生的影響并不大。而且各不同崗位之間的工作差異性比較大,但是相應(yīng)的工資增加幅度相同,而且薪酬晉升模式也同樣落后。
在國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的背景下,想要確保企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的公平性、科學(xué)性,就需要現(xiàn)代企業(yè)落實(shí)薪資的透明化管理。目前,部分現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理重視私密性,那么現(xiàn)代企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展,必須積極落實(shí)透明化的薪酬管理模式,企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中需要適當(dāng)?shù)淖屍髽I(yè)基層員工參與進(jìn)來(lái),通過(guò)企業(yè)基層員工的參與來(lái)發(fā)揮薪酬管理的民主性,由此確保企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化發(fā)展。根據(jù)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定透明化的管理制度,其中需要注意的是工資與績(jī)效獎(jiǎng)金之間的關(guān)系考量,以及兩者間的考核方式,并在考核后將結(jié)果以書(shū)面形式發(fā)給員工,通過(guò)這一方式向員工解釋薪資具體結(jié)構(gòu)及績(jī)效獎(jiǎng)金的考核保準(zhǔn),避免企業(yè)員工對(duì)于薪資管理存有誤解,完全發(fā)揮出薪酬管理的基本效能,不斷地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展勢(shì)態(tài),對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效地調(diào)整,并由此展開(kāi)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化升級(jí),幫助企業(yè)員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化與發(fā)展,從而提升企業(yè)員工自身的崗位技能,推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展。
不同員工的自身情況有所不同,為了使工資薪酬的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮,企業(yè)的人力資源管理人員需要對(duì)員工的個(gè)體差異給予充分尊重,并了解員工的生活情況、工作情況,根據(jù)員工的實(shí)際情況給予相應(yīng)的人文化關(guān)懷,不僅可以增加員工的歸屬感,而且可以將激勵(lì)作用充分發(fā)揮。例如,正值中年的員工,既要照顧父母又要照顧子女,這類(lèi)員工的壓力相對(duì)較大,因此可以根據(jù)員工的表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),從而使這類(lèi)員工的經(jīng)濟(jì)壓力得以緩解,使其在工作中更加投入,為企業(yè)的發(fā)展提供助力。此外,部分員工在工作中任勞任怨,努力做好每一環(huán)節(jié)的工作,針對(duì)這一部分員工應(yīng)該給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),可以使其成為工作人員的榜樣,這樣可以對(duì)該名工作人員給予認(rèn)可,使其在工作中充分發(fā)揮自身的作用,實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。
企業(yè)要建立科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)制度,建立完善的薪酬管理體系。首先,企業(yè)不能將自己置身在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系之外,要主動(dòng)了解市場(chǎng)中相同行業(yè)的薪酬水平,主動(dòng)借鑒其他企業(yè)成熟的薪酬管理經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合自身實(shí)際情況建立完善的薪酬管理體系;其次,創(chuàng)建合理的考核評(píng)估體系,將不同員工的薪酬體系區(qū)別開(kāi)來(lái),這樣才能突出每個(gè)員工的價(jià)值。
工資薪酬在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著極為重要的作用,從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō),工資薪酬是最直接,也是最直觀的一種激勵(lì)方式,對(duì)人力資源管理的效果有著深遠(yuǎn)影響。所以在人力資源管理中,企業(yè)需要從員工對(duì)工資薪酬的滿(mǎn)意度、工資薪酬設(shè)置的合理性、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡層次等方面入手,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的切實(shí)利益來(lái)構(gòu)建完善的工資薪酬管理體系,制定公平公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn),將績(jī)效管理和工資薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái),全方位增強(qiáng)工資薪酬的激勵(lì)作用,促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的全面發(fā)展,實(shí)現(xiàn)更好地為企業(yè)服務(wù)的目的。