事業(yè)單位提升公開(kāi)招聘效果的實(shí)踐探析

□ 白靜鶴

招聘是一個(gè)單位為了引進(jìn)一定數(shù)量的、具備相應(yīng)能力和素質(zhì)的、有助于單位履行職責(zé)任務(wù)的工作人員而采取的一系列活動(dòng)，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。自2000年推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革以來(lái)，事業(yè)單位招聘工作經(jīng)歷了從“統(tǒng)包統(tǒng)配”到“公開(kāi)招聘”的變化，招聘公信力和透明度顯著提升。通過(guò)不斷建立健全制度機(jī)制，公開(kāi)招聘已經(jīng)成為有政策依據(jù)加以規(guī)范、包含固定程序環(huán)節(jié)的進(jìn)人制度，是目前事業(yè)單位最主要的選人用人方式。

一、事業(yè)單位公開(kāi)招聘的依據(jù)

制度規(guī)定是事業(yè)單位規(guī)范化開(kāi)展公開(kāi)招聘工作的重要依據(jù)和保證。2000年，中組部、人事部印發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》，首次提出“建立選人用人實(shí)行公開(kāi)招聘和考試的制度”。 2002年，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》,明確提出，“全面推行公開(kāi)招聘制度”“事業(yè)單位凡出現(xiàn)空缺崗位，除涉密崗位確實(shí)需要使用其他方法選拔人員的以外，都要試行公開(kāi)招聘”。2005年，人事部發(fā)布了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行規(guī)定》），并于2006年1月1日正式實(shí)施，對(duì)事業(yè)單位開(kāi)展公開(kāi)招聘的原則、范圍、條件、程序、紀(jì)律監(jiān)督等進(jìn)行規(guī)定，內(nèi)容更加具體全面，標(biāo)志著事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度正式實(shí)施。此后，多地多部門(mén)積極完善政策措施，在貫徹落實(shí)《暫行規(guī)定》的過(guò)程中，結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)實(shí)際，制定更加細(xì)化的實(shí)施辦法。2010年，人社部在全國(guó)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作座談會(huì)上指出,到2012年，基本實(shí)現(xiàn)公開(kāi)招聘制度在全國(guó)各級(jí)各類(lèi)事業(yè)單位的全覆蓋。①2014年，國(guó)務(wù)院頒布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《管理?xiàng)l例》），在第八條和第九條中對(duì)公開(kāi)招聘的范圍和程序進(jìn)行了規(guī)定,實(shí)行公開(kāi)招聘制度作為深化事業(yè)單位人事制度改革的重要任務(wù)，有了更高效力位階的行政法規(guī)依據(jù)。此外，公開(kāi)招聘制度也隨著實(shí)踐的發(fā)展不斷完善，針對(duì)實(shí)踐中出現(xiàn)的“就業(yè)歧視”“暗箱操作”等情況，2017年，人社部印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位公開(kāi)招聘崗位條件設(shè)置有關(guān)問(wèn)題的通知》，2018年，《事業(yè)單位公開(kāi)招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》正式實(shí)施，進(jìn)一步規(guī)范公開(kāi)招聘。

綜上，自建立和推行事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度以來(lái)，經(jīng)過(guò)20 多年的發(fā)展，這一制度已在全國(guó)全面推行，在以《暫行規(guī)定》《管理?xiàng)l例》為基本依據(jù)、以各地區(qū)、各部門(mén)實(shí)施辦法等政策文件為具體依據(jù)的規(guī)范下，事業(yè)單位公開(kāi)招聘通過(guò)信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)，吸引了大量?jī)?yōu)秀人才，增強(qiáng)了事業(yè)單位內(nèi)在活力。但是，我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量大、種類(lèi)多，事業(yè)單位的多樣性決定了公開(kāi)招聘工作的復(fù)雜性。同時(shí)，作為一項(xiàng)系統(tǒng)化工作，公開(kāi)招聘的每一道程序又包含著多項(xiàng)具體工作、涉及多方面人員，《暫行規(guī)定》和《管理?xiàng)l例》僅是對(duì)事業(yè)單位開(kāi)展公開(kāi)招聘進(jìn)行原則性規(guī)定，各地區(qū)各部門(mén)立足實(shí)際制定的實(shí)施辦法也不可能具體到對(duì)每個(gè)工作細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，比如，如何科學(xué)合理設(shè)置招聘方案中的崗位條件和考試環(huán)節(jié)中專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試的題目、如何選取招聘信息發(fā)布渠道以擴(kuò)大信息覆蓋面以及招聘時(shí)間控制等，由于目前在法律和政策層面沒(méi)有更加具體的依據(jù)而具有一定的隨意性，導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)展公開(kāi)招聘時(shí)雖然程序相同，但招聘效果卻不同。此外，近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，新時(shí)代對(duì)人才提出了新的要求，《暫行規(guī)定》和《管理?xiàng)l例》制定實(shí)施時(shí)間較早，在招錄方式方法、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)等方面缺乏新時(shí)期的新特點(diǎn)，導(dǎo)致事業(yè)單位開(kāi)展公開(kāi)招聘可能面臨做了大量工作卻招不到人或錄用人選與崗位不匹配等問(wèn)題的頻繁出現(xiàn)，這就使得事業(yè)單位在公開(kāi)招聘時(shí)雖然程序相同，但招聘效果卻不同。這就需要事業(yè)單位對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，分析影響招聘效果的原因，通過(guò)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升招聘工作水平。

二、實(shí)踐中影響事業(yè)單位公開(kāi)招聘效果的原因分析

對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估就是對(duì)招聘工作的最終效果以及招聘工作中各個(gè)程序的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。最主要的評(píng)估方法包括職位空缺是否得到填補(bǔ)、用人部門(mén)對(duì)招聘到的人員是否滿意，還可以包括招聘時(shí)間是否能夠按照計(jì)劃進(jìn)行等。事業(yè)單位在啟動(dòng)公開(kāi)招聘后，有時(shí)會(huì)遇到有的崗位投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)很多，但有的崗位投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)較少甚至無(wú)法達(dá)到開(kāi)考比例、或擬錄用人選因?yàn)橐呀?jīng)獲得其他就業(yè)機(jī)會(huì)而放棄、或錄用人選與崗位不匹配等現(xiàn)象。結(jié)合實(shí)踐而言，導(dǎo)致前述招聘效果不佳的原因主要包括以下5 個(gè)方面。

（一）招聘信息不夠明確合理

確定招聘信息是事業(yè)單位啟動(dòng)公開(kāi)招聘工作最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。招聘信息是否清晰、是否科學(xué)合理、是否符合事業(yè)單位用人需求的客觀實(shí)際，直接影響后續(xù)環(huán)節(jié)能否正常開(kāi)展。招聘信息不明確主要表現(xiàn)為：崗位名稱(chēng)較為抽象模糊，應(yīng)聘人員通過(guò)崗位名稱(chēng)不能大致判斷工作內(nèi)容以及個(gè)人與崗位是否匹配。招聘信息不合理主要體現(xiàn)在招聘崗位條件設(shè)置過(guò)高或者過(guò)低。其中，崗位條件設(shè)置過(guò)高或者包含工作內(nèi)容不需要的崗位條件，會(huì)導(dǎo)致報(bào)考人數(shù)降低，崗位可能因?yàn)闊o(wú)法達(dá)到開(kāi)考比例而作廢；崗位條件設(shè)置過(guò)低，會(huì)導(dǎo)致報(bào)考人數(shù)較多，查看簡(jiǎn)歷以及后續(xù)組織考試的工作量大，招聘成本上升。

（二）用人部門(mén)參與度不高

招聘是事業(yè)單位人事部門(mén)的職責(zé)任務(wù)之一，人事部門(mén)參與整個(gè)招聘過(guò)程，發(fā)揮了一定的組織協(xié)調(diào)作用。但從公開(kāi)招聘的目的是滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求角度而言，招聘到什么樣的人員能夠滿足業(yè)務(wù)需求以及招聘到的人員是否滿足業(yè)務(wù)需求都是用人部門(mén)更為了解的。由于用人部門(mén)參與公開(kāi)招聘并沒(méi)有明確的規(guī)范，實(shí)踐中，用人部門(mén)參與度不高：一方面參與廣度不夠，除了在制定招聘方案時(shí)組織用人部門(mén)申報(bào)招募需求外，在考試、面試以及政治審查等進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的環(huán)節(jié)用人部門(mén)參與不多；另一方面，參與深度有待提升，用人部門(mén)作為業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源規(guī)劃與管理相對(duì)陌生，有的用人部門(mén)只是按照統(tǒng)一安排參與招聘工作，對(duì)其中的操作技巧并不了解。

（三）招聘信息發(fā)布渠道單一

信息發(fā)布渠道對(duì)信息傳播速度有著至關(guān)重要的影響。通常情況下，事業(yè)單位招聘信息以招聘公告的形式通過(guò)人事考試服務(wù)平臺(tái)或者人事考試網(wǎng)發(fā)布。官方的專(zhuān)業(yè)化考試信息發(fā)布平臺(tái)更具權(quán)威性，對(duì)于確保招聘工作公開(kāi)進(jìn)行發(fā)揮了重要作用，但是僅通過(guò)此渠道發(fā)布招聘信息，較為單一，在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)間既定的情況下，不利于招聘信息的快速擴(kuò)散，進(jìn)而影響招聘方接收簡(jiǎn)歷數(shù)量和后續(xù)工作的開(kāi)展。

（四）招聘工作人員培訓(xùn)較少

事業(yè)單位招聘工作專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、涉及政策規(guī)定較多、紀(jì)律要求嚴(yán)格，對(duì)招聘工作人員的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)要求較高。但是目前，很多事業(yè)單位的人事部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)相較于業(yè)務(wù)部門(mén)要少很多。主要是事業(yè)單位自行組織的針對(duì)招聘工作的培訓(xùn)較少，基本依靠上級(jí)主管部門(mén)或人力資源和社會(huì)保障部門(mén)組織，較為被動(dòng)且能夠參加培訓(xùn)的人數(shù)有限。實(shí)踐中，事業(yè)單位在招聘工作中遇到問(wèn)題采取一事一請(qǐng)示、咨詢(xún)的方式，缺乏系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，人事部門(mén)工作人員對(duì)包括招聘在內(nèi)的人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)需求強(qiáng)烈。

（五）招聘工作所需時(shí)間較長(zhǎng)

如前文所述，事業(yè)單位公開(kāi)招聘是在制度約束下開(kāi)展的一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，相比企業(yè)招聘而言，需要時(shí)間較長(zhǎng)。近年來(lái)，在嚴(yán)把選人用人關(guān)的總體要求下，事業(yè)單位對(duì)每一名投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘人員都需進(jìn)行嚴(yán)格的資格初審以確定是否有資格應(yīng)聘；對(duì)參加本單位面試的應(yīng)聘人員還需進(jìn)行資格復(fù)審，通過(guò)查閱個(gè)人資料原件的方式對(duì)應(yīng)聘人員的面試資格進(jìn)行確認(rèn)；對(duì)于通過(guò)面試的人員首先要進(jìn)行體檢，應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果如果不符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)需要補(bǔ)檢的招聘時(shí)間則會(huì)延長(zhǎng)。隨后，要開(kāi)展政治審查，包括調(diào)閱檔案、調(diào)查走訪等。特別是隨著事業(yè)單位公開(kāi)招聘規(guī)范化水平的提升，對(duì)檔案的完整、規(guī)范以及真實(shí)性要求較高，其間可能會(huì)發(fā)生補(bǔ)充檔案材料或相關(guān)說(shuō)明材料的，也在一定程度上延長(zhǎng)了招聘時(shí)間。此外，有的特殊性質(zhì)的事業(yè)單位還會(huì)在考試環(huán)節(jié)增加心理測(cè)試、體能測(cè)試等。正常走完全部招聘流程確實(shí)需要一定時(shí)間，但這些工作既是確保招聘做到“三公開(kāi)”的程序性保障，也是加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的考察、進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員情況的需要。

三、提升事業(yè)單位公開(kāi)招聘效果的對(duì)策建議

針對(duì)影響事業(yè)單位公開(kāi)招聘效果的原因，從提升招聘工作成效，推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)有效選人的角度，在當(dāng)前政策規(guī)定范圍內(nèi)，提出以下對(duì)策建議。

（一）科學(xué)設(shè)定招聘崗位相關(guān)信息

在招聘公告中，應(yīng)聘人員最為關(guān)注的信息是對(duì)崗位的描述，包括崗位名稱(chēng)、崗位條件、工作內(nèi)容、招聘人數(shù)等。崗位名稱(chēng)應(yīng)當(dāng)是對(duì)崗位工作內(nèi)容的高度概括，需要簡(jiǎn)潔明了，便于理解。特別是，當(dāng)前很多事業(yè)單位公開(kāi)招聘面對(duì)的求職者是剛剛畢業(yè)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少的學(xué)生群體，崗位名稱(chēng)過(guò)于抽象會(huì)降低求職者的求職意向或增加招聘工作人員的答疑工作量。崗位條件包括應(yīng)聘該崗位需要的政治思想、學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)等，崗位條件的設(shè)置首先應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)規(guī)定以及招錄方案中關(guān)于基本條件的要求，其次應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合崗位性質(zhì)以及工作內(nèi)容實(shí)際，通過(guò)科學(xué)合理設(shè)置崗位條件最大限度地確保能夠勝任招聘崗位的人員投遞簡(jiǎn)歷。

（二）促進(jìn)用人部門(mén)有效參與招聘工作

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在招聘方案或者招聘辦法中明確哪些程序需要用人部門(mén)參與其中，與人事部門(mén)共同配合進(jìn)行。用人部門(mén)充分參與是確保招聘方案科學(xué)合理、最終錄用人員能夠勝任業(yè)務(wù)工作的有力保障。鑒于此，一方面，應(yīng)當(dāng)明確哪些招聘工作應(yīng)當(dāng)由用人部門(mén)參與。筆者認(rèn)為，用人部門(mén)應(yīng)當(dāng)參與包括提出招聘需求，確定所需人員的學(xué)歷、技能等崗位條件，根據(jù)本部門(mén)業(yè)務(wù)需求確定專(zhuān)業(yè)測(cè)試或者技能測(cè)試內(nèi)容以及面試、政治審查等具體工作，通過(guò)直觀地了解應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)、擇業(yè)動(dòng)機(jī)等，實(shí)現(xiàn)有效選人。另一方面，人事部門(mén)還應(yīng)利用人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)加強(qiáng)與用人部門(mén)溝通交流，例如，基于已往招聘結(jié)果對(duì)崗位條件設(shè)置向用人部門(mén)提出建議、向用人部門(mén)介紹面試考察內(nèi)容、評(píng)分規(guī)則等，通過(guò)用人部門(mén)的有效參與推動(dòng)提升招聘工作的專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化水平。

（三）拓寬招聘信息發(fā)布渠道

隨著信息技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，一些事業(yè)單位積極拓寬招聘渠道，除了在專(zhuān)門(mén)的人事考試平臺(tái)發(fā)布招聘信息外，還會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)（如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂）等發(fā)布招聘信息。還有的事業(yè)單位建有自己的互聯(lián)網(wǎng)官方網(wǎng)站或官方微信公眾號(hào)、微博賬號(hào)等，充分利用“一網(wǎng)兩微”同步發(fā)布招聘信息。此外，還有事業(yè)單位工作人員自發(fā)利用個(gè)人微信、微博等轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息，提升傳播速度。除了線上發(fā)布形式，有些事業(yè)單位會(huì)在畢業(yè)季走進(jìn)高校召開(kāi)宣講會(huì)，不僅以線下的方式發(fā)布了招聘信息，而且對(duì)本單位進(jìn)行了宣傳介紹，方便優(yōu)秀人才進(jìn)一步了解本單位情況以及招聘崗位相關(guān)信息。這些都是值得借鑒的提升招聘信息曝光度的途徑。

（四）加強(qiáng)對(duì)招聘工作人員的教育培訓(xùn)

事業(yè)單位招聘工作人員除了積極參與主管部門(mén)或其他部門(mén)組織的招聘工作培訓(xùn)外，還應(yīng)拓展學(xué)習(xí)方式，系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)招聘工作相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，包括學(xué)習(xí)招聘方案的制定、崗位條件的設(shè)置、篩選簡(jiǎn)歷的技巧、面試打分的技巧、查閱檔案、政治審查的要求以及人力資源管理和規(guī)劃等。一方面，事業(yè)單位可以充分利用外部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和交流。例如，邀請(qǐng)人力資源管理方面的專(zhuān)家講授招聘專(zhuān)業(yè)知識(shí)、加強(qiáng)與其他事業(yè)單位人事部門(mén)的交流，學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)做法等。另一方面，事業(yè)單位還需加強(qiáng)內(nèi)部教育管理和人才培養(yǎng)，既要強(qiáng)化對(duì)招聘工作人員的政治思想教育，引導(dǎo)他們樹(shù)立遵守招聘工作紀(jì)律的意識(shí)。也要充分發(fā)揮“傳幫帶”作用，促進(jìn)年輕干部通過(guò)向人事工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事學(xué)習(xí)提升工作能力。

（五）加強(qiáng)與應(yīng)聘人員的溝通交流

招聘是一個(gè)雙向選擇過(guò)程，事業(yè)單位對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考察選擇的同時(shí)，應(yīng)聘人員也在對(duì)報(bào)考的單位進(jìn)行了解選擇，且很多應(yīng)聘人員與事業(yè)單位一樣，同樣在進(jìn)行“多選一”。為了避免因?yàn)檎衅钢芷谳^長(zhǎng)，應(yīng)聘人員放棄或者擬錄用人員選擇其他單位，事業(yè)單位招錄人員應(yīng)當(dāng)在遵守保密紀(jì)律、確保公平公正的前提下，適當(dāng)加強(qiáng)與應(yīng)聘人員的溝通，如在通知考試時(shí)間、地點(diǎn)等且確認(rèn)是否參加考試、是否放棄時(shí)，很多應(yīng)聘人員會(huì)針對(duì)單位情況和招聘崗位進(jìn)行咨詢(xún)，招錄工作人員可以借此機(jī)會(huì)對(duì)本單位進(jìn)行宣傳，提高應(yīng)聘人員的入職興趣，從而避免因?yàn)閼?yīng)聘人員放棄而影響招聘效果。

四、小結(jié)

近年來(lái)，深化事業(yè)單位改革要求更加強(qiáng)化和突出事業(yè)單位公益屬性，事業(yè)單位承擔(dān)著不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的公共服務(wù)需求職責(zé)，而公開(kāi)招聘則是為事業(yè)單位履行好這一職責(zé)提供不可或缺的人力資源支撐。由此可見(jiàn)，提升公開(kāi)招聘效果，對(duì)于事業(yè)單位充實(shí)人才隊(duì)伍、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而更好地適應(yīng)發(fā)展需求，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)立足本單位招聘工作實(shí)踐，注重招聘效果評(píng)估，通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不斷優(yōu)化、規(guī)范招聘工作，從而提升公開(kāi)招聘工作效果，實(shí)現(xiàn)有效選人。

注釋?zhuān)?/p>

① 全國(guó)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作座談會(huì)在青島市舉行http://www.gov.cn/gzdt/2010-07/13/content_1652760.htm.