大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理變革趨勢

□ 王杏蕊 任舜禹 李俊領(lǐng)

互聯(lián)網(wǎng)縮短了人類社會溝通交流的時空距離，以智能手機(jī)、可穿戴設(shè)備等終端為傳播節(jié)點的移動互聯(lián)技術(shù)更是多領(lǐng)域、全方位地滲透到人們的生產(chǎn)生活中，隨之產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)成為人們不可忽視的寶貴資源。2011年6月，國際知名管理咨詢公司麥肯錫（Mckensey and Company）在美國拉斯維加斯提出大數(shù)據(jù)（big data）概念，并預(yù)測“人們對于海量數(shù)據(jù)的應(yīng)用將預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費(fèi)者盈余浪潮的到來”。[1]至于何為大數(shù)據(jù)，綜合現(xiàn)有國內(nèi)外研究成果普遍認(rèn)可的概念，可以將其表述為：利用傳統(tǒng)硬件工具和軟件技術(shù)難以在較短時間內(nèi)對其進(jìn)行搜集、處理、服務(wù)、呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)集合。其自身特點表現(xiàn)為“7V”，即Volume（海量性）、Velocity（時效性）、Vast（廣闊性）、Variety（多樣化）、Veracity（真實性）、Value（價值性）、Visualize（可視化）。[2]

進(jìn)入21世紀(jì)以來，由商業(yè)活動產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量與日俱增，大數(shù)據(jù)成為組織管理者總結(jié)經(jīng)驗、反思問題、預(yù)測未來的重要依據(jù)。組織人力資源管理正呼喚著精確定量、清晰可查的新一代管理模式，這與以大數(shù)據(jù)為代表的商業(yè)智能技術(shù)不謀而合。基于這樣的背景，我們探究大數(shù)據(jù)時代組織人力資源管理所受到的影響、面臨的機(jī)遇，以及適應(yīng)未來的啟示。

一、大數(shù)據(jù)的時代特征

（一）高門檻——學(xué)科融合式的技術(shù)躍升

大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)先進(jìn)性特征表現(xiàn)在信息搜集、信息處理和信息傳遞的全業(yè)務(wù)周期：無論是從浩如煙海的數(shù)據(jù)資源中搜尋有效數(shù)據(jù)，還是對數(shù)據(jù)進(jìn)行合理整合以準(zhǔn)確反映信息，再到將數(shù)據(jù)用于商業(yè)、科研、醫(yī)療等實際場景，都對技術(shù)能力提出了較高要求?？梢哉f，融合了計算機(jī)編程、應(yīng)用數(shù)學(xué)、計算機(jī)圖形學(xué)等學(xué)科之后形成的高技術(shù)門檻是在大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行信息管理的首要特征。在數(shù)據(jù)搜集階段，移動終端的普及解決了零散數(shù)據(jù)的搜集難題，廣泛整合低密度數(shù)據(jù)，有效避免高價值數(shù)據(jù)遺失。生物和化學(xué)感應(yīng)器甚至能準(zhǔn)確搜集人的生理數(shù)據(jù)。同時，全球數(shù)以百億計的組織、個人隨時產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)存儲設(shè)備難以應(yīng)對種類繁多、數(shù)量龐大的數(shù)據(jù)存儲任務(wù)，云存儲技術(shù)的出現(xiàn)使得數(shù)據(jù)存儲和調(diào)用的成本大大降低。在數(shù)據(jù)處理階段，數(shù)據(jù)挖掘、機(jī)器學(xué)習(xí)、智能算法等技術(shù)為探索數(shù)據(jù)規(guī)律、發(fā)掘數(shù)據(jù)含義提供了堅實的基礎(chǔ)。而作為信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)龍頭的谷歌公司在2006年率先提出“云計算”概念，革命性地改變數(shù)據(jù)處理方式，利用分布式文件系統(tǒng)進(jìn)行高性能、可伸縮、高可靠性的數(shù)據(jù)分析。在最大限度上降低了組織級數(shù)據(jù)用戶在處理海量數(shù)據(jù)時的硬件和時間成本。在數(shù)據(jù)解釋階段，可視化技術(shù)是進(jìn)行大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的最有效手段之一。它將龐雜的數(shù)據(jù)以圖形化方式進(jìn)行處理和顯示，實現(xiàn)了信息從數(shù)據(jù)形式到圖像形式的降維轉(zhuǎn)化，適應(yīng)了人腦擅長邏輯思考和直觀感知的生理規(guī)律。這一階段的代表性技術(shù)有互聯(lián)網(wǎng)宇宙技術(shù)、標(biāo)簽云技術(shù)、歷史流圖技術(shù)等?；诂F(xiàn)代設(shè)計理論的數(shù)據(jù)解釋技術(shù)真正將大數(shù)據(jù)和商業(yè)管理、科學(xué)研究、政治分析、疾病預(yù)防等領(lǐng)域結(jié)合起來?？偠灾?，先進(jìn)技術(shù)是大數(shù)據(jù)時代的永恒主題，既為大數(shù)據(jù)產(chǎn)生提供了直接基礎(chǔ)，又為大數(shù)據(jù)發(fā)展提供了根本動力，還為大數(shù)據(jù)應(yīng)用提供了顯著價值。

（二）定量化——應(yīng)用場景下的思維變革

大數(shù)據(jù)技術(shù)直接改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)交流手段和組織管理方法，大數(shù)據(jù)時代下個人、組織、國家之間的信息障礙更少，溝通成本更低，極大地促進(jìn)了管理效率的提升。大數(shù)據(jù)作為社會治理和組織管理的全新工具，其重要作用主要表現(xiàn)在決策依據(jù)、控制手段、產(chǎn)品服務(wù)3 個重點領(lǐng)域。早在信息時代之初，組織決策就脫離了經(jīng)驗主義和個人主義，大數(shù)據(jù)時代則將科學(xué)決策向前推進(jìn)了一大步。政府和組織開始拋棄調(diào)查問卷和用戶回訪，選擇更加主動的方式去了解服務(wù)對象的選擇偏好。大型公司建立自己的市場分析部門，從海量用戶數(shù)據(jù)中獲取產(chǎn)品銷售信息，以檢視現(xiàn)行決策的正確性，同時預(yù)測用戶未來的消費(fèi)導(dǎo)向。政府將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入公共政策制定當(dāng)中，以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立模型，模擬政策執(zhí)行后可能出現(xiàn)的反應(yīng)和后果，降低行政風(fēng)險，防止決策失當(dāng)。大數(shù)據(jù)時代的目標(biāo)設(shè)定和成果檢驗都借助數(shù)字指標(biāo)解構(gòu)定性概念，實現(xiàn)可量化的任務(wù)控制。不同于傳統(tǒng)的數(shù)量目標(biāo)管理，大數(shù)據(jù)時代的控制手段具備指標(biāo)維度多元和控制過程靈活的特點。政府、醫(yī)院、社會組織等同時兼具多種管理目標(biāo)的組織，均可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建橫跨多維管理目的的上百種控制指標(biāo)，并通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法精確配比每種指標(biāo)的實際權(quán)重，以徹底改變過去間接模糊的產(chǎn)品服務(wù)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用到實際生產(chǎn)領(lǐng)域之前，產(chǎn)品供應(yīng)方和服務(wù)提供方只能依照大而化之的用戶分類提供符合總體趨勢的產(chǎn)品和服務(wù)，無法準(zhǔn)確迅速地了解細(xì)分用戶群體的消費(fèi)習(xí)慣和適用基礎(chǔ)。但基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的用戶分析，使得精準(zhǔn)滿足用戶需求，快速適應(yīng)市場變化成為可能。例如，在教育領(lǐng)域可利用長期成績，針對學(xué)生設(shè)計個性化教學(xué)方案；在醫(yī)療領(lǐng)域可利用歷史病例，針對患者設(shè)計定制治療方案。

（三）敏捷化——效率倍增式的信息互通

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息溝通實現(xiàn)了傳統(tǒng)路徑下難以達(dá)到的傳播效率和交流質(zhì)量，使得信息搜集和信息傳遞表現(xiàn)出敏捷化特征。這一特征通過3 方面體現(xiàn)：首先是維度整合。大數(shù)據(jù)信息承載著所描述群體的行為習(xí)慣、社會地位、生活習(xí)俗，甚至精神狀態(tài)等重要信息。人們還可基于網(wǎng)絡(luò)分析等手段，利用社交網(wǎng)站的數(shù)據(jù)刻畫社會群體的共性，從而分析背后的社會動力和心理動機(jī)，針對某一群體或某一事件進(jìn)行未來預(yù)測。維度整合的最大優(yōu)勢在于能夠從多維立體的視角、多復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行宏觀審視，避免了以往由單一數(shù)據(jù)路徑造成的信息盲點。其次是環(huán)節(jié)縮減。無論是社會治理還是組織管理中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用，都是基于實時動態(tài)的數(shù)據(jù)流。一線員工將實際工作中的問題通過移動互聯(lián)終端傳遞到信息平臺。組織信息中心對問題進(jìn)行集中處理，根據(jù)數(shù)據(jù)庫分析結(jié)果選擇合適的應(yīng)對預(yù)案，再調(diào)用必要資源以解決問題，最后對執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行反饋監(jiān)督。全流程的數(shù)據(jù)變動都在信息平臺進(jìn)行同步顯示，隨時與一線現(xiàn)場進(jìn)行互通交流。將多個環(huán)節(jié)縮減整合，最大限度地提升信息使用效率。最后是價值凸顯。大數(shù)據(jù)技術(shù)不是簡單的大量數(shù)據(jù)堆疊，而是對所得數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)化處理和規(guī)律化總結(jié)，通過海量數(shù)據(jù)反映事物的價值指向。例如，廣告行業(yè)通過搜集用戶瀏覽網(wǎng)頁信息，根據(jù)用戶偏好進(jìn)行精準(zhǔn)廣告投放。同時，重點監(jiān)督用戶對所投放廣告的態(tài)度，如果用戶對廣告內(nèi)容及方案毫無興趣則停止投放，如果用戶看完視頻廣告，則加大投放頻度。從而實現(xiàn)對廣告價值的敏捷化監(jiān)督，節(jié)省組織宣傳費(fèi)用。

（四）多元化——技術(shù)驅(qū)動下的價值重構(gòu)

縱觀人類歷史，凡有重大技術(shù)進(jìn)步,必將在一定程度上重構(gòu)社會價值觀。大數(shù)據(jù)技術(shù)對當(dāng)今社會的意識形態(tài)和價值取向產(chǎn)生了不可忽視的影響。首先是著眼個體特征的價值觀。大數(shù)據(jù)技術(shù)在更大范圍上革除了抽樣統(tǒng)計的不足，個人數(shù)據(jù)通過社交網(wǎng)絡(luò)和可穿戴設(shè)備變得更容易搜集與度量。受商業(yè)邏輯驅(qū)動，新思想觀念在商家和用戶之間悄然形成，作為用戶的人們希望獲得充分話語權(quán)，想要維護(hù)自身利益，發(fā)表個人見解。人們希望組織提供私人訂制的產(chǎn)品，而不是作為某一類統(tǒng)計樣本成為普遍化的受眾。其次是重視精神需求的價值觀。大數(shù)據(jù)誕生于互聯(lián)網(wǎng)，也最廣泛地應(yīng)用于互聯(lián)網(wǎng)?；诰W(wǎng)絡(luò)的學(xué)習(xí)、娛樂、消費(fèi)極大地滿足了人們的精神需求，而大數(shù)據(jù)技術(shù)使得網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)資源迅速豐富，人們精神追求的空間得到前所未有的開拓。最后是尊重多元核心的價值觀?？傮w來講，大數(shù)據(jù)時代的信息傳遞成本更低，信息讀取速度更快，信息保存空間更大。這使得不同的價值觀念和價值標(biāo)準(zhǔn)以更系統(tǒng)、更便捷的方式傳遞到社會各個角落，加之精準(zhǔn)投放和商業(yè)渲染，使得過去單一核心的價值體系在大數(shù)據(jù)時代難以保持。另外，自媒體興起后，不同年齡、學(xué)歷、行業(yè)的人們都可在同一平臺就共同事件發(fā)表看法，這使得尊重差異、求同存異的理念成為網(wǎng)絡(luò)世界的重要規(guī)則。社會價值體系的扁平化和多核心化已經(jīng)不可避免，政府需要把控的是人民價值追求的總體方向和宏觀趨勢。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)組織人力資源管理的沖擊和影響

大數(shù)據(jù)技術(shù)以新一輪信息技術(shù)革命先鋒的姿態(tài)向各行業(yè)滲透，催生著管理理念、模式、技術(shù)及應(yīng)用實踐的創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的數(shù)據(jù)治理，與人工智能(AI)、物聯(lián)網(wǎng)(IOT)等新興技術(shù)緊密結(jié)合,對傳統(tǒng)組織的人力資源管理帶來顛覆性變革。組織數(shù)據(jù)流尤其是人力資源信息集合需要被更嚴(yán)密地管理，只有這樣才能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，服務(wù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要。管理者必須加快形成大數(shù)據(jù)思維，全面把握隨大數(shù)據(jù)時代而來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，踩在大數(shù)據(jù)的“浪頭”上積極推進(jìn)管理變革，為組織發(fā)展創(chuàng)造更高價值。

（一）管理理念沖擊

大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源管理者帶來的影響首先表現(xiàn)為管理理念的沖擊。作為時代轉(zhuǎn)型的動力源，大數(shù)據(jù)技術(shù)顛覆了人們對現(xiàn)實世界的認(rèn)知與思維，對管理理念提出全新的挑戰(zhàn)。其一，大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來核心競爭力的提升，表現(xiàn)為海量信息的精準(zhǔn)獲?。黄涠?，大數(shù)據(jù)技術(shù)可豐富組織管理體系，使人力資源管理制度更加多元、更體現(xiàn)個性特色；其三，適應(yīng)市場化改革需要，使組織人力資源合理有效配置并形成有力的技術(shù)和環(huán)境支持。[3]就管理決策而言，以“7V”為特征的大數(shù)據(jù)促使組織管理決策由“經(jīng)驗＋感覺”為依據(jù)轉(zhuǎn)向“事實＋數(shù)據(jù)”為依據(jù)，這就需要組織管理者更加重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，憑借大數(shù)據(jù)優(yōu)勢用“事實”決策。就管理實踐而言，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為生產(chǎn)和管理實踐中的重要元素，也是生產(chǎn)力的指向標(biāo)。組織如果能夠充分挖掘和運(yùn)用好海量數(shù)據(jù)，就等同于把握了時代發(fā)展的命脈。就管理手段而言，組織管理者必須十分明確，預(yù)見性地對組織大數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)控和處理，能夠有效地解決組織人力資源管理信息量大與工作程序繁瑣的問題。就管理思維而言，人力資源管理者不再局限于傳統(tǒng)實體思維，充分利用好大數(shù)據(jù)，能夠幫助組織摸清組織運(yùn)營現(xiàn)狀，分析運(yùn)行過程中存在的問題，并能夠戰(zhàn)略性地預(yù)測組織未來發(fā)展趨勢。

（二）管理方式變革

在組織人力資源管理語境當(dāng)中，人才是具有價值創(chuàng)造能力、為組織創(chuàng)造價值的個體，而人才結(jié)構(gòu)就是這些具有不同價值創(chuàng)造能力的人才的系統(tǒng)組合。大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，顛覆了以往許多的傳統(tǒng)組織形態(tài)，由此相應(yīng)地帶來管理方式的變革。市場經(jīng)濟(jì)條件下，組織形態(tài)往往依附于產(chǎn)業(yè)生態(tài)價值鏈不斷演變。有學(xué)者提出了“圖解工業(yè)時代4種組織形態(tài)進(jìn)化規(guī)律”[4]這一論斷，其認(rèn)為股東價值形態(tài)、精英價值形態(tài)、客戶價值形態(tài)、利益相關(guān)者價值形態(tài)屬于4 種代表性形態(tài)，實現(xiàn)了從低級組織形態(tài)向高級組織形態(tài)的進(jìn)化。如果說從傳統(tǒng)組織形態(tài)邁向客戶價值形態(tài)，是組織從封閉走向開放的一次質(zhì)的飛躍,那么，可以將大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的組織變革和人才結(jié)構(gòu)變化，理解為開放型組織走向“萬物互聯(lián)”時在量變積累上形成更具顛覆性的螺旋上升狀態(tài)。大數(shù)據(jù)時代，組織成員之間信息互通有無，高度共享。技術(shù)的先進(jìn)性和人的異質(zhì)性使得人才邊界模糊并逐漸消失，組織內(nèi)的人才性質(zhì)將變得相近且高度分散，每個獨立進(jìn)行價值創(chuàng)造的個體都將進(jìn)入組織人力資源立體網(wǎng)絡(luò)，成為“新人才”。因此，對人力資源的管理方式也不再囿于原有組織框架，是受其影響而不斷趨于靈活、開放。

（三）管理體系革新

大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)帶來的是前所未有的數(shù)據(jù)共享，海量的數(shù)據(jù)技術(shù)可以支撐起組織人力資源管理部門的整體運(yùn)轉(zhuǎn)。傳統(tǒng)組織管理以專業(yè)化分工和職能部門細(xì)分為特征，我們將整個人力資源體系劃分為6 大模塊。而伴隨著組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)格化趨向及大數(shù)據(jù)技術(shù)對組織管理模式的沖擊，人力資源管理體系也趨向整體化、開放化。組織管理者可以通過挖掘與共享數(shù)據(jù)，充分利用海量信息的交互性和資源性進(jìn)行組織內(nèi)部數(shù)據(jù)技術(shù)分析，以更加智能化的方式推動人力資源管理變革，從而對組織人力資源進(jìn)行有效管理。例如，從“入口端”快速精準(zhǔn)測算人力資源的流入情況，并與“出口端”人力資源流出趨勢進(jìn)行對比分析，可以有效預(yù)測員工成長曲線和預(yù)期離職傾向，對組織經(jīng)濟(jì)成本和管理資源起到及時預(yù)警和止損作用。又如，組織管理者可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來檢驗“人崗匹配度”。人崗匹配度既是檢驗招聘效果的指標(biāo)之一，也是選拔目標(biāo)崗位候選者應(yīng)具備的基礎(chǔ)條件。[5]在大數(shù)據(jù)時代，組織可以通過外包數(shù)據(jù)處理業(yè)務(wù)或者基于大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)在內(nèi)部構(gòu)建數(shù)據(jù)分析處理系統(tǒng)以進(jìn)行有效的人崗匹配度驗檢，逐步建立平臺化的選拔通道，在保證信息完整性和準(zhǔn)確性的前提之下，對選拔平臺終端的崗位要求和被選定者進(jìn)行匹配度分析，得出人崗匹配度數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)崗位提升效果的正向性和人力資源的合理配置。

（四）管理模式改進(jìn)

當(dāng)前，大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)不僅促進(jìn)了組織的信息化系統(tǒng)建設(shè)，更為組織的可持續(xù)發(fā)展提供了基礎(chǔ)性戰(zhàn)略資源。因此，組織需要充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)時代的不可逆趨勢，順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)一步改進(jìn)人力資源管理模式，不斷為組織發(fā)展輸送優(yōu)質(zhì)人才。首先應(yīng)當(dāng)明確的是，管理模式的革新應(yīng)秉持“以人為本”，堅持以人才為核心。大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)發(fā)展將驅(qū)動組織打通信息通道，逐步實現(xiàn)單線信息與碎片化信息的整合，集成統(tǒng)一系統(tǒng)平臺，但智能化的工作系統(tǒng)并不意味著可以完全替代人的管理，組織的人文內(nèi)涵依然需要得到重視。同時，人力資源管理中的員工培訓(xùn)模塊，能夠在大數(shù)據(jù)時代得到進(jìn)一步加強(qiáng)和提升。大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)助推了MOOC(massive open online courses)等課程學(xué)習(xí)平臺以免費(fèi)開放、海量資源共享的“名片”亮相，組織可與名課程學(xué)習(xí)平臺開展相關(guān)合作，按照組織和員工個人的發(fā)展需求，針對員工個人或集體收集“學(xué)習(xí)菜單”，有計劃地推進(jìn)培訓(xùn)課程。此外，信息化的管理方式對人力資源管理而言更是一種提高與進(jìn)步。隨著大數(shù)據(jù)信息服務(wù)平臺的建立，組織可利用大數(shù)據(jù)的云計算技術(shù)對員工日常工作進(jìn)行全天候記錄、分析處理，并結(jié)合其他指標(biāo)，快速生成結(jié)果。平臺的強(qiáng)計算能力和高信息處理效率，也能讓人力資源部門從冗雜的數(shù)據(jù)中抽身，提升管理水平和效率，加強(qiáng)技術(shù)與人力資源管理有機(jī)融合。

總之，大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理具有深刻影響力，組織人力資源管理者必須正視大數(shù)據(jù)時代的到來，將有限的人力資源合理分配至迫切需求的位置，成為組織最得力的戰(zhàn)略部門，為組織創(chuàng)造核心競爭優(yōu)勢以及長久的發(fā)展動力。

三、大數(shù)據(jù)給組織人力資源管理帶來的新機(jī)遇

組織軟實力的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源管理的成敗同樣關(guān)乎組織的未來。理念先進(jìn)，成就可待；理念出新，改革出彩。大數(shù)據(jù)時代組織人力資源管理變革的大忌就在于理念更新不及時，理念滯后的人們往往不能準(zhǔn)確認(rèn)識和把握大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)條件下人力資源管理能夠產(chǎn)生的作用和能量空間。組織如果能夠把握住大數(shù)據(jù)的時代命脈，抓住大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展機(jī)遇，充分吸收大數(shù)據(jù)的理念，將其貫穿于人力資源管理的全過程，為組織選拔、培養(yǎng)更多高質(zhì)量和高水平的人才，善用人才并有效激勵人才為組織發(fā)力，對于提升組織綜合競爭實力具有重要意義。

（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

組織在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，可以更加高效地為組織甄選合適的人才。對組織人力資源規(guī)劃而言，管理者可以根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)反映的客觀數(shù)據(jù)，明確組織人力資源現(xiàn)狀，為組織制定更好的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，針對組織的不同發(fā)展階段采取不同的人才招聘及培養(yǎng)方案；深入分析組織工作運(yùn)行效率及人崗匹配度，著力優(yōu)化組織的人才結(jié)構(gòu)，由外部招聘為主逐漸轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部人才資源開發(fā)；透過大數(shù)據(jù)分析員工價值訴求，為組織人才規(guī)劃職業(yè)生涯及發(fā)展方向，增強(qiáng)員工向心力，提升員工滿意度，為組織留下優(yōu)質(zhì)的人才資源，從而不斷為組織發(fā)展創(chuàng)造源動力。就組織人力資源招聘而言，大數(shù)據(jù)時代可以充分利用信息技術(shù)有效整合應(yīng)聘者專業(yè)學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力、綜合素養(yǎng)等個人信息，并對其作出客觀分析與科學(xué)評判，既避免了人才甄選過程的繁瑣程序，又在一定程度上回避了管理者決策的主觀性，能夠有效節(jié)約工作成本、提高工作效率。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對應(yīng)聘者進(jìn)行匹配度分析，根據(jù)客觀分析結(jié)果結(jié)合組織主觀用人需求，為組織挑選更多與組織崗位相匹配、與組織發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)、與組織發(fā)展理念相契合的人才資源，也能夠更加精準(zhǔn)地為組織注入鮮活的“血液”，確保組織人力資源的供需平衡。

（二）聚合知識資源

大數(shù)據(jù)能夠大量聚合知識，幫助組織建立學(xué)習(xí)型組織。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，大數(shù)據(jù)工具在組織知識的聚合、管理、再創(chuàng)造等環(huán)節(jié)中發(fā)揮著前所未有的重要作用。依托互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的強(qiáng)大處理能力和分享便利性，組織內(nèi)部產(chǎn)生的理論、知識、技能等無形資產(chǎn)將在更大程度上實現(xiàn)良好保管、有效應(yīng)用和靈活創(chuàng)新，這極大地縮短了組織人才培養(yǎng)時間。準(zhǔn)確、敏捷、可視化的大數(shù)據(jù)工具為組織知識管理帶來顛覆性改變，使得組織可以輕松高效地進(jìn)行全生命周期的知識鏈控制和知識庫管理。站位技術(shù)前沿的互聯(lián)網(wǎng)和軟件公司已經(jīng)在編程代碼管理上廣泛使用大數(shù)據(jù)存儲、分享、查詢、檢驗等功能，隨著應(yīng)用場景的進(jìn)一步擴(kuò)展，在傳統(tǒng)工業(yè)制造和商業(yè)服務(wù)領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)作為知識管理工具將在更大程度上幫助企業(yè)搶占市場資源。

（三）驅(qū)動人崗匹配

大數(shù)據(jù)技術(shù)除了記錄、存儲、整合的功能之外，還具有精確反映事物客觀事實的功能，具體表現(xiàn)在員工績效考核與薪酬管理方面。該功能幫助組織在準(zhǔn)確獲取員工個人信息的同時，了解員工平時表現(xiàn)、工作效率與績效成果，分析其綜合能力以及潛在優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)T工考核更加精準(zhǔn)和透徹，管理者可以輕松獲取員工的入職原始數(shù)據(jù)、獲取其工作過程中的能力數(shù)據(jù)，以及評估工作結(jié)果的績效數(shù)據(jù)，進(jìn)而通過數(shù)據(jù)量化分析對員工表現(xiàn)做出客觀評價，這對組織的人力資源管理具有重要的實踐意義。一方面，組織可以通過大數(shù)據(jù)的測量結(jié)果，了解員工對組織的績效貢獻(xiàn)，肯定其勞動成果，又能夠借助量化手段對其未來工作提供實質(zhì)性指導(dǎo)，優(yōu)化崗位設(shè)置及人員分工，強(qiáng)調(diào)自我驅(qū)動、使命驅(qū)動，使組織的人才資源“各盡其才”，在各自工作崗位上發(fā)揮真實價值。另一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助組織設(shè)置以數(shù)據(jù)為依托的績效薪酬體系，分析不同層級的員工特質(zhì)，針對不同員工制定“個性化”的激勵方案，實現(xiàn)不同對象、不同業(yè)務(wù)、不同階段的差異化管理，從而釋放人才活力，增強(qiáng)員工向心力，盤活組織的人力資源，提升組織的工作效率。

（四）獲取競爭優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為組織留下更加優(yōu)質(zhì)的人才資源，幫助組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)。傳統(tǒng)人才晉升與淘汰往往依據(jù)管理者的主觀評價預(yù)測，主動權(quán)也掌握在組織高層手中，具有較大的“發(fā)揮”空間。而大數(shù)據(jù)時代便可以有效避免該問題，員工的晉升意愿與綜合能力可以由工作認(rèn)真程度、勞動效率、績效達(dá)成效果等原始數(shù)據(jù)反映出來，如此便可幫助管理者更加科學(xué)地判斷勞動者對組織的貢獻(xiàn)程度，使管理者根據(jù)分析結(jié)果制定更加合理的人力資源管理策略，并據(jù)此決定人員的去留。同時，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)也能夠通過客觀數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的趨勢預(yù)測員工的發(fā)展?jié)摿屯诰蛐律α浚菇M織在日益激烈的市場競爭中擁有更多的資源和競爭優(yōu)勢，為組織發(fā)展儲備后繼人才。

四、大數(shù)據(jù)時代組織人力資源管理工作趨勢

大數(shù)據(jù)技術(shù)給組織人力資源管理工作帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，意味著組織人力資源管理的方式也面臨著變革與創(chuàng)新。無論是管理理念、管理手段、管理方法還是管理思維都要與時俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新，只有這樣才能夠推動人力資源管理工作不斷升級，適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更好地應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊。

（一）組織結(jié)構(gòu)去中心化

大數(shù)據(jù)時代下，組織人力資源的框架結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變革。與傳統(tǒng)的金字塔形的階層結(jié)構(gòu)管理模式不同，大數(shù)據(jù)時代下的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的典型特征是“扁平化”，以及更加注重學(xué)習(xí)型的組織模式建設(shè)。即組織結(jié)構(gòu)更加趨向于自我管理、自主經(jīng)營的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，組織中個體的作用越發(fā)明顯而不再同于以往的簡單組織依附狀態(tài)。與此同時，話語權(quán)也可能不再集中在少數(shù)人手中，而是由效益和價值決定，組織中的每一位員工都是不可或缺的部分。[6]如近年來興起的事業(yè)合伙人制，就是通過打破組織邊界，以跨界合作的方式實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源整合。充分以互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)為載體，實現(xiàn)人才資源和產(chǎn)業(yè)能量的交互。因此組織的管理要逐漸從金字塔形的“中心化”管理轉(zhuǎn)向以知識和數(shù)據(jù)為主要鏈接點的“扁平化”管理，在人力資源管理實踐中充分運(yùn)用知識和數(shù)據(jù)的力量，整合系統(tǒng)的各個要素，調(diào)整和優(yōu)化系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。

（二）注重挖掘人才潛能

如果將傳統(tǒng)人力資源管理的性質(zhì)歸納為基礎(chǔ)型、理性型，而大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理理念就更加趨向于發(fā)展型。這意味著對人才的管理不能僅僅局限于“為其謀一個合適的職位”，而是要“實現(xiàn)人才與組織的共同發(fā)展”，在做到人崗匹配的同時充分挖掘員工潛能并發(fā)揮其特長。組織是由獨立的個體組成的，如果要用科學(xué)的概念來加以衡量，組織是有機(jī)體，那么個體就是有機(jī)體當(dāng)中的細(xì)胞。在這個整體中，每一個細(xì)胞看似渺小而無功，但當(dāng)細(xì)胞都聚合在一起就能夠形成完整的有機(jī)體，因此每個個體的價值都是不可忽視的。與此同時是要注重對員工核心能力的建立，將大數(shù)據(jù)思維與人才的培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，對人才的培養(yǎng)更加注重組織價值訴求，根據(jù)市場與服務(wù)對象的需求動態(tài)調(diào)整，而非局限于固定的評價指標(biāo)，從而為組織發(fā)展提供鮮活動力。

（三）重視與員工的情感交流

對“人”的管理既是一門科學(xué)，同樣也是一門藝術(shù)。互聯(lián)網(wǎng)為人們溝通提供了更加便利的條件，使信息的傳遞與共享更加直接、快捷、低成本。但與此同時，互聯(lián)網(wǎng)也成為拉開人與人之間距離的“元兇”，因此，組織人力資源管理者應(yīng)當(dāng)更加注重與員工間的情感交流。一方面，情感交流能使員工感受到組織的人文關(guān)懷，自由、直接地表達(dá)自身訴求，使管理者更加了解員工的價值追求，培養(yǎng)建立員工的歸屬感，提高員工對組織的忠誠度。另一方面，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的實時交互功能，能夠無縫對接交流雙方客戶端，有效加快信息反饋，以促進(jìn)管理者與員工的情感交流，從而產(chǎn)出更加人性化的人力資源產(chǎn)品，服務(wù)于人力資源管理實踐。

（四）培育企業(yè)家精神

組織推動內(nèi)部人力資源發(fā)展的同時也應(yīng)該秉承開放包容的理念鼓勵創(chuàng)新思維，充分釋放人力資源的創(chuàng)造性與能動性。一方面，組織可以建立長效激勵機(jī)制，加大對創(chuàng)新精神的投入，給予員工足夠空間、機(jī)會，鼓勵員工創(chuàng)新。以尊重和包容的心態(tài)允許員工大膽試錯，讓人才能夠得到發(fā)展和任用。充分珍惜和尊重人才，讓已有人才創(chuàng)造出新的價值。同時，打造高品質(zhì)與高標(biāo)準(zhǔn)的組織文化氛圍，引領(lǐng)員工保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度與工作作風(fēng)，實現(xiàn)創(chuàng)新與品質(zhì)的共同發(fā)展。另一方面，可以利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢，整合全球創(chuàng)新型人才，通過吸引、激勵、培養(yǎng)、保留創(chuàng)新人才，以開放包容的心態(tài)接納各類、各界優(yōu)秀人才，實現(xiàn)全球優(yōu)質(zhì)人才資源為我所用。接納人才的個性特點，認(rèn)可人才的創(chuàng)新價值，從而提升組織全球競爭力與可持續(xù)發(fā)展力。

（五）具備跨界開放思維

大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理的理論和實踐均產(chǎn)生了重大變革，對其而言是全新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)為組織的人力資源管理賦予了新的含義，使其不再僅僅是物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而是逐漸演變?yōu)榕c社會文化、個人意愿、人生追求、人生價值息息相關(guān)的具有精神文化屬性的服務(wù)與產(chǎn)品，需要將與個體相關(guān)的多種要素和特質(zhì)滲透到人力資源管理工作當(dāng)中。因此，在未來的人力資源管理中必須將開放的跨界理念放在首位，培養(yǎng)“生態(tài)思維”，不僅要看到員工的長處，更要包容員工的缺點和個性。通過整合內(nèi)外部資源實現(xiàn)能量交換，不僅使組織內(nèi)外部資源暢通，也使員工工作生活交融，實現(xiàn)管理中個人、組織、社會之間的和諧統(tǒng)一。

五、結(jié)語

時代的進(jìn)步必然伴隨著管理的深刻變革，推動著管理科學(xué)的大發(fā)展、大繁榮。而今以大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)和云計算為代表的新技術(shù)在組織人力資源管理中的應(yīng)用，更是對組織管理與實踐提出了更高的要求。因此不能再將傳統(tǒng)的人力資源管理理論生硬地嵌套于當(dāng)代人力資源管理實踐當(dāng)中，更不能局限于陳舊的管理思想和理念當(dāng)中。要以正確態(tài)度迎接知識經(jīng)濟(jì)給我們帶來的沖擊和挑戰(zhàn)，用更加開放的管理理念、更加先進(jìn)的管理模式、更加全面的人才培養(yǎng)、更加有機(jī)的管理架構(gòu)，以及更加全局性的管理戰(zhàn)略來優(yōu)化管理路徑，完善管理理論，充盈管理的價值，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的力量尋找組織人力資源管理的優(yōu)化路徑。