事業(yè)單位勞動合同制人員管理研究

□ 白靜鶴

近年來，事業(yè)單位深入貫徹落實黨的十九大報告中關于深化事業(yè)單位改革、強化公益屬性的指示要求，不斷強化服務意識，大力提升公共服務的技能和水平以適應經(jīng)濟社會的轉型發(fā)展，但與之相伴的是事業(yè)單位人員編制供需矛盾日益突出。很多事業(yè)單位依據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）聘用不占用本單位編制職數(shù)的勞動合同制人員從事輔助性工作，這些與事業(yè)單位簽訂勞動合同的人員即為事業(yè)單位勞動合同制人員，是事業(yè)單位工作人員的組成部分?？梢哉f，事業(yè)單位勞動合同制人員在緩解人員緊張、推動事業(yè)發(fā)展等方面起到了積極作用，有其存在的必要性。

一、聘用勞動合同制人員的必要性分析

（一）適應職責任務擴張的需要

事業(yè)單位具有服務社會、專業(yè)性強等顯著特點。服務社會是事業(yè)單位的核心特征，這是事業(yè)單位設立的初衷和目標。[1]隨著全面深化改革的深入推進，事業(yè)單位作為推進社會主義現(xiàn)代化建設的一支重要力量，主動適應社會主要矛盾的新變化，更加積極踐行以人民為中心的發(fā)展理念，以提升人民群眾獲得感、收獲感、滿意度為出發(fā)點和落腳點，不斷提升自身提供公共服務的質量和水平，實際履行的職責任務在原“三定”方案的基礎上有所擴充，但與滿足人民群眾日益增長的公共服務需求相矛盾的則是事業(yè)單位日趨緊張的用人現(xiàn)狀。然而事業(yè)單位調整“三定”方案、增加職能部門、擴充編制職數(shù)需要嚴格執(zhí)行報批程序，一般時間較長，且在“守住財政供養(yǎng)人員只減不增這條底線”的總體要求下，最終能否被批準也不確定。因此，聘用不占用本單位編制的勞動合同制人員成為很多事業(yè)單位緩解用人壓力的有效途徑。

（二）培養(yǎng)專業(yè)技術人員隊伍的需要

事業(yè)單位專業(yè)技術人員隊伍素質高低以及專業(yè)化程度關系到社會公共服務事業(yè)發(fā)展的效率和質量，高素質專業(yè)化的專業(yè)技術人員隊伍能夠促進事業(yè)單位不斷實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。然而，在很多事業(yè)單位內(nèi)部，特別是科研型事業(yè)單位的業(yè)務部門，絕大多數(shù)在職、在編人員除了要從事本部門科研工作之外，還要負責本部門文件管理、項目評審會議組織、財務報銷、著作權專利申報等事務性“跑腿”的工作，加班加點成為日常，無法聚焦主責、主業(yè)。此種狀況長期存在的后果就是一方面，不利于專業(yè)技術人員提升自身科研工作水平，進而影響事業(yè)單位構建專業(yè)技術人員隊伍；另一方面，對事業(yè)單位工作人員的心理也會造成一定影響，科研人員長期花費相當大的精力從事與科研無關的事務性工作,會導致其對個人發(fā)展前景的質疑，職業(yè)認同感、榮譽感降低，進而影響專業(yè)技術人員隊伍的穩(wěn)定性。聘用從事輔助性工作的勞動合同制人員，通過適當分工確保在職、在編人員潛心科研事業(yè)，有利于事業(yè)單位專業(yè)技術人員隊伍構建，推動核心事業(yè)不斷向前發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源配置的需要

2006年，人事部發(fā)布實施了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），《暫行規(guī)定》明確了招聘原則、招聘程序、招聘計劃的編制等事項，在嚴肅招聘工作紀律、構建公開、公平的招聘環(huán)境方面發(fā)揮了重要作用，對于提高人員素質具有重要意義。但結合實踐而言，根據(jù)《暫行規(guī)定》第十一條，事業(yè)單位公開招聘在職在編人員的程序包括：(一)制訂招聘計劃;(二)發(fā)布招聘信息;(三)受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查;(四)考試、考核;(五)身體檢查;(六)根據(jù)考試、考核結果，確定擬聘人員;(七)公示招聘結果；(八)簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。有些具有特殊性質的事業(yè)單位還會在筆試之外組織體能測試或專業(yè)測試等。由于全部招錄流程走完需要的時間較長，經(jīng)常會出現(xiàn)面試結果出來之后擬錄用人員已確定工作去向而放棄。同時，為貫徹競爭、擇優(yōu)的原則，一般對筆試比例、面試比例以及能否遞補等還有嚴格的細化方案，一旦哪一個環(huán)節(jié)不能滿足相應的條件，那么該崗位的招聘工作只能停止。例如，當報考人數(shù)低于規(guī)定開考比例時，前期編制并發(fā)布招錄計劃、準備考試內(nèi)容等工作雖占用了人事部門相當?shù)臅r間、精力，但成效甚微。相比較而言，聘用勞動合同制人員可由用人單位自行組織，程序相對簡單，靈活性較強，在解決用人緊張問題方面具有一定的及時性。

二、聘用勞動合同制人員實踐中存在的問題

事業(yè)單位聘用勞動合同制人員的總體目標是提高人力資源配置效率，實現(xiàn)人力資源配置的社會化、市場化以及規(guī)范化，進而滿足業(yè)務發(fā)展的需求，保證本單位履行好職責任務，不斷推動事業(yè)發(fā)展。但客觀上說，在編外聘用勞動合同制人員提升了本單位工作人員的復雜性，增加了管理的難度，實踐中容易出現(xiàn)一些問題。

（一）優(yōu)秀人才引進難、留不住

事業(yè)單位在招聘勞動合同制人員中一般錄用從事輔助性科研工作、管理工作和基礎保障工作的人員，其中以輔助性科研工作為主，工作的性質一般對錄用對象的學歷、科研水平、工作經(jīng)驗要求較高，但往往具備這些條件的人員在勞動力市場較為搶手，且相比于類似行業(yè)領域而言，事業(yè)單位的工資待遇較低，吸引力不足。以從事應用計算機技術工作的勞動合同制人員為例，近年來，隨著社會信息化的快速發(fā)展，特別是“互聯(lián)網(wǎng)＋”政務的推行，事業(yè)單位對信息技術、網(wǎng)絡安全等方面的人才需求持續(xù)增長。一方面，事業(yè)單位能夠提供的工資、獎金、績效等明顯低于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)提供的待遇，吸引力不足，引進人才比較困難。另一方面，按照《勞動合同法》相關規(guī)定，勞動者在特定事由之下可以立即解除勞動合同，無須事先告知，在沒有特定事由的情況下提前30日以書面形式通知用人單位，試用期則僅需提前3日通知用人單位就可以解除勞動合同。相比較用人單位一方解除合同而言，勞動者解除勞動合同相對容易快捷。所以，即便招錄到了比較滿意的能夠適應崗位需求的專業(yè)人才，有的勞動合同制人員在事業(yè)單位積累了一定工作經(jīng)驗后還是會更加傾向于到工作內(nèi)容類似、工資待遇更高的企業(yè)中工作。

（二）勞動合同制人員被錄用之后辭退難問題

我國現(xiàn)行《勞動法》《勞動合同法》突出保護勞動者的合法權益，作為用人單位一方的事業(yè)單位辭退勞動合同制人員往往面臨以下問題：一是行使勞動合同解除權相比于勞動者而言受到的限制更多，《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的事由有明確的規(guī)定，非因法定事由，很難辭退勞動合同制人員?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定了“在試用期間被證明不符合錄用條件的”“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”等6 種過失性辭退情形；《勞動合同法》第四十條規(guī)定了3 種無過失性辭退情形，在無過失性辭退情形下，用人單位要提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者1 個月的工資，且用人單位需要采取“另行安排工作”“培訓或者調整工作崗位”等進一步措施之后才能行使勞動合同解除權。二是《勞動合同法》明確規(guī)定了經(jīng)濟補償規(guī)則，如“在合同期限屆滿前，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動的”“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位向勞動者提出解除勞動合同的”“勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的”等情形發(fā)生時，用人單位都要按照法律規(guī)定給予勞動合同制人員經(jīng)濟補償，這在一定程度上增加了事業(yè)單位的用人成本。三是根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂兩次勞動合同之后，除非勞動者提出簽訂固定期限合同，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限合同，這樣不僅不能滿足事業(yè)單位靈活用人的需求，反倒會造成人員流動的障礙。[2]

（三）勞動合同制人員發(fā)展前景不明確

事業(yè)單位明確工作人員的職業(yè)發(fā)展通道、晉升途徑等不僅能夠激發(fā)工作人員的工作熱情、提高其工作積極性、鞭策其促進自我成長和不斷發(fā)掘個人潛能，還對事業(yè)單位培養(yǎng)構建合理的人才梯隊具有重要影響。目前，事業(yè)單位在職、在編人員根據(jù)崗位不同可以依據(jù)相應的制度規(guī)定實現(xiàn)職務職級的晉升。以專業(yè)技術崗位為例，在職、在編的專業(yè)技術人員可以通過職稱評審或專業(yè)考試等晉升專業(yè)技術級別，模式和條件比較清晰且固定，一般每年組織一次?？傮w而言，晉升渠道比較暢通。但對比而言，有的事業(yè)單位關于勞動合同制人員發(fā)展前景的制度機制并不健全，沒有制定專門的關于勞動合同制人員的管理規(guī)范或是未在現(xiàn)有制度規(guī)定中明確勞動合同制人員可以參照執(zhí)行；在聘用勞動合同制人員時只是與其簽訂勞動合同，在合同中約定工資、崗位職責等基本內(nèi)容，沒有關于發(fā)展前景、上升空間的明確規(guī)定，也沒有相應的考核機制和穩(wěn)定的薪酬增長機制。導致勞動合同制人員不能與在職、在編人員一樣參與職稱評審、職務晉升等，干多干少都一樣，工作積極性不高，出現(xiàn)怠于工作，或在找到新的工作機會之后辭職的現(xiàn)象，在一定程度上影響了事業(yè)單位工作的有序開展。

（四）勞動合同制人員歸屬感不強

事業(yè)單位與勞動合同制人員依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》簽訂勞動合同，約定聘用期限、工作內(nèi)容、合同解除情形等。這種用工模式下，相比于事業(yè)單位內(nèi)部在編在職人員而言，勞動合同制人員因為沒有編制，且一般有固定的合同期限，而在心理上往往認為自己是“臨時工”，對事業(yè)單位的歸屬感以及對所從事工作的使命感、責任感不強，缺乏主人翁意識。此外，有些進入事業(yè)單位工作的年輕合同制高校畢業(yè)生，由于沒有編制，在觀念上僅僅將此份工作視為一種過渡，在積累了一定工作經(jīng)驗之后，甚至只工作幾個月，在首次簽訂的勞動合同期限未滿的情況下，通過公務員或其他事業(yè)單位考試獲得有編制的工作后便選擇辭職，在不同程度上給事業(yè)單位人事工作增加了負擔。

（五）勞動合同制人員管理方式較為傳統(tǒng)

事業(yè)單位人事管理工作包含招錄、考核、晉升、培訓教育、工資福利、職稱評審等很多具體工作，內(nèi)容繁雜、涉及面廣、信息量大且重復度較高。然而，當前很多事業(yè)單位人事管理工作沿用傳統(tǒng)的工作方式方法，信息化應用程度較低。結合本文探討的勞動合同制人員管理而言，在實踐中，從招聘開始到日后管理的各個環(huán)節(jié)，事業(yè)單位都需要做大量具體工作，一方面會形成相當數(shù)量的文件資料，采用傳統(tǒng)的紙質文檔管理方式容易出現(xiàn)保存困難、更新不及時、不易查找等問題。另一方面，以招聘、考核工作為例，傳統(tǒng)做法一般是由人事部門向其他各個部門發(fā)出通知、匯總需求、組織實施，其中需要大量的收集匯總、填表、核對等工作。而且，有時同一問題，人事部門需要給其他多個部門做重復解釋，有時還會因為出差在外等原因延誤進程?？傮w而言，傳統(tǒng)工作方式方法耗時耗力，對人事部門工作人員的認真細致、工作耐心等主觀因素依賴度較高，缺乏有效的信息化支撐。

三、事業(yè)單位加強勞動合同制人員管理的對策建議

在經(jīng)濟學中，人力資源是創(chuàng)造價值的重要生產(chǎn)要素之一?，F(xiàn)代人力資源管理的奠基人彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》中明確指出了人力資源是最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能的資源。同時，深入闡述了人力資源管理工作的重要作用?？梢?，事業(yè)單位重視并加強對勞動合同制人員的管理，對于充分發(fā)揮勞動合同制人員的積極作用和提高其貢獻率、真正實現(xiàn)聘用勞動合同制人員的總體目標具有重要意義。面對實踐中存在的問題，應當及時研究，采取有針對性的措施加以解決。

（一）規(guī)范招聘錄用,實現(xiàn)有效選人

聘用勞動合同制人員的目的是適應單位業(yè)務發(fā)展需求，為了確保招聘工作取得成效，事業(yè)單位應構建有效的招聘體系。首先需要明確招聘勞動合同制人員的基本條件和工作流程?；緱l件應充分結合本單位實際確定。例如，在基本條件設置上應當更加突出政治標準，明確要求受聘人員應當具有良好的政治素質、政治立場堅定等。在招聘程序設計上，可以參照在編人員招聘錄用相關規(guī)定設計招聘流程，具體可以包括制訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、進行資格審查、筆試、面試、體檢、政審考察、公示等。因為是事業(yè)單位自行組織，在特定環(huán)節(jié)可以相應簡單化，以提高招聘工作效率。但不論如何簡化，招聘工作應當按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則開展，實行社會公開招聘、擇優(yōu)聘用，同時嚴格執(zhí)行任職回避制度，確保公平。此外，在招聘流程的設計上，應當明確哪些環(huán)節(jié)應當由用人部門充分參與。用人部門充分參與是確保招聘計劃科學合理、最終聘用人員能夠勝任業(yè)務工作的有力保障。鑒于此，應當由用人部門參與提出所需人員的學歷、技能、數(shù)量等具體需求，根據(jù)本部門業(yè)務需求制定專業(yè)測試或者技能測試方案，考察人員是否能夠勝任未來本部門的任務等具體工作。通過科學規(guī)范的招聘錄用程序，明確應聘者的能力素質、擇業(yè)動機等，實現(xiàn)有效選人。

（二）合理設計薪酬考核制度,實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣

薪酬考核制度是事業(yè)單位管理勞動合同制人員的關鍵，對事業(yè)單位能否構建符合本單位事業(yè)發(fā)展需求的人才隊伍具有重要影響。事業(yè)單位在制定勞動合同制人員的薪酬考核制度時除了要結合本單位實際，還要參考事業(yè)單位所在地相關領域和崗位勞動力市場薪資待遇情況，依據(jù)公平合理和加強激勵的原則，設計較有吸引力的薪酬待遇標準和增長機制。同時明確考核標準和考核等次，并將周期考核和年度考核的結果作為調整工資檔次的重要依據(jù)。對于工作表現(xiàn)好的勞動合同制人員有相應的獎勵機制，而對于工作表現(xiàn)不積極或者錄用后發(fā)現(xiàn)不能勝任相關工作的人員在遵守《勞動法》《勞動合同法》等國家法律法規(guī)的前提下設計合理的淘汰機制。堅持動態(tài)管理的原則，實現(xiàn)激勵和督促并行，充分發(fā)揮事業(yè)單位勞動合同制人員管理工作的靈活性，推動形成積極進取、競爭向上的良好風氣。

（三）實行合同管理,強化法律風險控制

針對事業(yè)單位在聘用勞動合同制人員過程中遇到的優(yōu)秀人才留不住，辭退不合適人員限制多、成本高等問題，一方面需要設計規(guī)范化的招聘錄用和科學合理的薪酬考核機制，通過全面考察和科學考核提高選人用人的有效性，從源頭上解決問題。另一方面，事業(yè)單位應當按照《勞動法》《勞動合同法》對聘用的勞動合同制人員實行合同管理，通過簽訂勞動合同明確勞動合同制人員的崗位類別、崗位職責、聘用期限、勞動報酬、福利待遇、合同解除情形等，明確雙方權利義務，預防勞動合同簽訂帶來的法律風險。同時，注重提升相關管理人員的勞動法律意識，提升事業(yè)單位人事管理水平。

（四）區(qū)分不同崗位,明確發(fā)展路徑

事業(yè)單位聘用勞動合同制人員可以根據(jù)其所從事工作內(nèi)容的不同劃分崗位，例如，將從事專業(yè)性較強的科研輔助工作人員劃到技術類崗位、將從事管理輔助工作的人員劃到管理類崗位、將從事輔助性基礎保障工作的人員劃到工勤類崗位，按照業(yè)務實際和發(fā)展路徑設計不同崗位類別的級別檔次及認定方法。在明確各類崗位勞動合同制人員的發(fā)展前景的同時，單位內(nèi)部按崗管人，也更加有利于提升人崗適配度，最大化地激發(fā)勞動合同制人員的潛能。

（五）通過一體化管理提升歸屬感、認同感

提升勞動合同制人員的歸屬感，就需要在事業(yè)單位內(nèi)部盡量做到編內(nèi)編外人員不區(qū)別對待。一方面，盡量給予勞動合同制人員與在編在職人員同等的福利待遇，例如在開展黨團活動、發(fā)放節(jié)假日福利、征求意見建議時，不區(qū)分對待勞動合同制人員與在編在職人員，提高勞動合同制人員在本單位黨團活動等各方面工作的參與度，提升勞動合同制人員的主人翁意識。另一方面，在執(zhí)行本單位各項規(guī)章制度上盡量做到一視同仁，不區(qū)別對待。對于事業(yè)單位勞動合同制人員，與在編在職人員除了適用《勞動法》《勞動合同法》接受勞動合同管理這一點有所不同外，應當與在編在職人員一樣遵守本單位的規(guī)章制度。事業(yè)單位應當明確勞動合同制人員的試用期管理、崗前培訓、日常管理、考勤管理等各方面的管理責任主體、具體內(nèi)容、措施等，通過勞動合同制人員進入本單位之后各環(huán)節(jié)的管理明確紀律規(guī)定，同時，通過教育引導改變勞動合同制人員“臨時工”的心理，增強勞動合同制人員對事業(yè)單位的責任感、歸屬感。

（六）強化信息化應用,提升人事管理效率

隨著信息技術在各個領域應用及發(fā)展的不斷成熟，開展事業(yè)單位人事管理工作信息化應用以提升人事管理水平的路徑更加明晰可行。事業(yè)單位可以嘗試構建涵蓋勞動合同制人員管理的人事管理信息系統(tǒng)。在該系統(tǒng)內(nèi)設置人員招錄、考核和人員信息庫等模塊。通過系統(tǒng)，可以統(tǒng)一組織用人部門填寫年度用人需求，用人部門可以查看到本年度招錄工作進程以便根據(jù)分工提前為應當由其負責的工作做準備。例如，提前編寫專業(yè)測試題目及面試談話方案等。通過考核模塊可以線上提交考核表以及與考核結果掛鉤的薪酬調整申請表等。通過人員信息庫，可以匯總記錄勞動合同制人員的基本情況，使得事業(yè)單位能夠從不同維度對聘用的勞動合同制人員進行分析，為有針對性地采取崗位調整、教育培訓等管理措施提供基礎信息支撐。通過人事管理工作信息化可推動無紙化辦公，能使人事部門能夠從繁瑣機械的日常工作中解脫出來，更重要的是，能夠一定程度上突破時間、空間限制，提升包括具體用人部門在內(nèi)的其他部門在勞動合同制人員選人用人工作中的參與度，進而提升事業(yè)單位勞動合同制人員管理工作效率和質量。

四、結語

當前，聘用勞動合同制人員這種用工形式已經(jīng)成為很多事業(yè)單位突破編制限制、壯大人才隊伍，不斷適應新形勢、新任務，推動事業(yè)實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。勞動合同制人員作為事業(yè)單位工作人員，是事業(yè)單位人力資源的重要組成部分，其數(shù)量、素質、工作成效等在一定程度上影響著事業(yè)單位提供公共服務的水平。因此，作為用人一方，事業(yè)單位需正視實踐中聘用勞動合同制人員容易出現(xiàn)的問題，通過建立健全招聘錄用、薪酬考核、人員管理等制度機制以及最大化提升勞動合同制人員歸屬感、強化人事管理工作信息化應用等手段，做好勞動合同制人員的選人用人工作，真正發(fā)揮勞動合同制人員的積極作用，推動形成多元化的高質量人才隊伍，進而推動本單位服務社會的公益事業(yè)不斷邁上新臺階。