中部省屬高校高層次人才引進(jìn)策略分析

文| 高建勛 丁英英

省屬高校高層次人才引進(jìn)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

2015年10月，國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，圍繞“中國特色，世界一流”的核心要求制定十項重點任務(wù)，其中第一項就是建設(shè)一流師資隊伍。強(qiáng)化高層次人才的支撐和引領(lǐng)作用，加快培養(yǎng)和引進(jìn)一批一流科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊，培養(yǎng)造就一支優(yōu)秀教師隊伍。[1]在“雙一流”建設(shè)總體戰(zhàn)略指引下，各級政府紛紛出臺地方政策，如湖北省政府出臺《省人民政府關(guān)于推進(jìn)一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的實施意見》，公布湖北省“雙一流”建設(shè)高校和學(xué)科名單；陜西省政府提出“四個一流”（一流高校、一流學(xué)科、一流學(xué)院、一流專業(yè)）建設(shè)的戰(zhàn)略決策，為陜西省地方高校學(xué)科建設(shè)發(fā)展提供政策支持；浙江省配套出臺《浙江省高?！半p一流”建設(shè)專項資金管理辦法》《浙江省一流學(xué)科建設(shè)績效評估辦法（試行）》等詳細(xì)配套經(jīng)費政策文件。“雙一流”建設(shè)為省屬高校轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了難得的政策支持，如何抓住機(jī)遇脫穎而出，成為省屬高校發(fā)展面臨的重大挑戰(zhàn)。

由于地理位置、區(qū)域資源、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等差異，中部地區(qū)與東部地區(qū)教育發(fā)展水平（高校數(shù)量、政策支持、經(jīng)費投入等）存在較大差距。從“雙一流”建設(shè)高校地理分布來看，東部地區(qū)有24所高校入選，中部地區(qū)僅有9所高校入選。從地方政策頒布時間和內(nèi)容看，先行一步的均為東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，政策內(nèi)容也呈現(xiàn)較大創(chuàng)新；中部地區(qū)則相對滯后，政策內(nèi)容也相對保守。[2]從配套經(jīng)費支持時間和投入看，東部地區(qū)省級政府相較于中部地區(qū)，在經(jīng)費支持方面，周期更長、資金投入更大。

與東部地區(qū)省屬高校，中部地區(qū)部屬高校、民辦高校相比，中部地區(qū)省屬高校在辦學(xué)層次、師生規(guī)模、科研設(shè)備、引進(jìn)待遇（安家費、科研啟動費、年薪等）等方面也存在一定差距（見表1）。

省屬高校高層次人才引進(jìn)情況分析

高層次人才一般是指取得較高專業(yè)技術(shù)職稱或具有較高學(xué)歷，在某一領(lǐng)域或?qū)W科有一定專業(yè)素養(yǎng)和技能，具有較高的學(xué)術(shù)造詣，具有發(fā)散性和創(chuàng)造性思維，具有創(chuàng)新能力和優(yōu)良綜合素質(zhì)，并擁有能被同領(lǐng)域研究人員認(rèn)可和肯定的成就的人才。[3]本文探討的海外高層次人才主要指高校引進(jìn)的專任教師中獲得博士學(xué)歷學(xué)位或取得高級專業(yè)技術(shù)職稱且具有海外學(xué)習(xí)或研究經(jīng)歷的人員，其中研究重點為近3年高校引進(jìn)的青年博士。

表1：東中部地區(qū)不同層次高校普通博士引進(jìn)待遇對比

為充分了解省屬高校高層次人才引進(jìn)情況，筆者在浙江、河南和湖北三省的4所省屬高校開展調(diào)研，發(fā)放問卷220份，收回有效問卷203份，其中中部地區(qū)省屬高校有效問卷150份。根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示150名博士基本情況如下：男博士72名（占比48%），女博士78名（占比52%）；具有海外學(xué)習(xí)或研究經(jīng)歷的博士38名，80%左右具有一年左右的海外高校博士聯(lián)合培養(yǎng)經(jīng)歷；所學(xué)專業(yè)屬于文科、藝術(shù)類的博士35名（占比23%），理工類博士115名（占比77%）；出生于華中地區(qū)的博士105名（占比70%），其他地區(qū)的博士35名（占比30%）；最高學(xué)歷畢業(yè)院校（培養(yǎng)單位）位于華中地區(qū)的博士76名（占比51%），華東地區(qū)的博士34名（占比22%），其他地區(qū)的博士40名（占比27%）。

中部地區(qū)省屬高校高層次人才引進(jìn)存在的問題

引進(jìn)規(guī)劃缺乏長期性。

首先，高校人才引進(jìn)計劃一般由人事部門在二級學(xué)院初步建議的基礎(chǔ)上制定，引才計劃首先考慮的是學(xué)校綜合發(fā)展和整體目標(biāo)，可能為在短時間內(nèi)達(dá)到一定的師生比例，只注重教師數(shù)量增長，不重視引才質(zhì)量和長遠(yuǎn)規(guī)劃，對師資隊伍結(jié)構(gòu)深層次分析不足。通過對參與調(diào)查問卷的150名博士基本情況分析發(fā)現(xiàn)，高校教師中女博士比例正呈增長趨勢，已超過50%；另外引進(jìn)教師學(xué)緣結(jié)構(gòu)不甚合理，70%的引進(jìn)博士來源于中西部地區(qū)，存在一定的“近親繁殖”“血緣集中”問題。由于教師崗位相對穩(wěn)定，工作壓力較小，距離家庭較近等，高校教師成為更多女性博士和中部生源博士就業(yè)的首選。此外，引進(jìn)的博士教師國際化程度相對不高，尤其缺少較長時間的海外研學(xué)經(jīng)歷。

再者，由于學(xué)科專業(yè)、研究團(tuán)隊存在交叉，發(fā)展方向、就業(yè)需求等各不相同，各二級學(xué)院更多從自身發(fā)展角度出發(fā)，院部之間溝通協(xié)作不足，難以建立健全長遠(yuǎn)的整體引才需求、調(diào)查與導(dǎo)向機(jī)制。隨著學(xué)生數(shù)量的減少，教學(xué)工作量趨于飽和，部分學(xué)院缺乏主動引才積極性，只是迫于考核壓力完成工作指標(biāo)。人才引進(jìn)考核也單純依靠論文、項目、畢業(yè)院校等顯性指標(biāo)，對未來發(fā)展?jié)摿?、團(tuán)隊契合度等缺乏深入思考和長遠(yuǎn)安排，導(dǎo)致引才工作受限于短期利益和盲目刺激，難以發(fā)揮長期實際效用。

引進(jìn)待遇缺乏吸引力。

隨著高?！半p一流”建設(shè)迅速發(fā)展，許多城市和高校紛紛出臺引才優(yōu)惠政策，向高層次人才拋出橄欖枝，人才爭奪戰(zhàn)日益呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。由于省屬高校自身發(fā)展水平限制，與部屬高校、大型企業(yè)相比，學(xué)術(shù)科研設(shè)備和后期資源項目相對匱乏，引才激勵政策投入有限，待遇無突出優(yōu)勢條件，長遠(yuǎn)發(fā)展吸引力明顯不足。青年教師因面臨較大的生活工作壓力，會比較關(guān)注高校能否提供安家費或住房、科研啟動費，以及其他優(yōu)惠條件。根據(jù)調(diào)查問卷分析結(jié)果，高層次人才引進(jìn)中最為關(guān)注的是工資收入、生活保障和福利體系。50%以上參與問卷調(diào)查的青年博士對薪資待遇條件不甚滿意（見表2）。如何滿足人才待遇需求，平衡學(xué)校各方面發(fā)展，也是高校面臨的發(fā)展難題。

引才渠道缺乏創(chuàng)新性。

招聘公告、高校招聘會等傳統(tǒng)招聘手段越來越難以發(fā)揮功效，尤其是吸引高端創(chuàng)新人才。根據(jù)調(diào)查分析，僅依靠傳統(tǒng)媒介難以形成廣泛影響，校內(nèi)外招聘網(wǎng)站、專業(yè)招聘代理機(jī)構(gòu)等現(xiàn)代化媒介渠道是大部分青年博士獲取信息的常用渠道。調(diào)查分析顯示，目前高校海外引才渠道相對狹窄，自身儲備資源難以覆蓋全球高層次人才，加上溝通方式和地域時差等因素，也導(dǎo)致海外人才邀約難度較大。此外，很多省屬高校和二級學(xué)院缺乏主動性，僅單純等待應(yīng)聘求職者自己來找，并沒有“走出去”和“請進(jìn)來”，以積極拓展渠道。

表2：青年博士對薪資待遇等的滿意度調(diào)查結(jié)果

引才配套缺乏科學(xué)性。

根據(jù)馬斯洛需求理論的五個層次，人類首先要滿足最低級的生理需求，然后到安全需求、社交需求，進(jìn)而追求最高層次的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。[4]人才引進(jìn)并不局限在“引進(jìn)”這一環(huán)節(jié)，后期配套措施及自身長遠(yuǎn)發(fā)展在很大程度上也會影響高層次人才的就業(yè)選擇。如何促進(jìn)人才落地生根、開花結(jié)果，也是高校面臨的重要挑戰(zhàn)。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果分析，高校青年教師另一個重要壓力來源于科研考核指標(biāo)太高、教學(xué)科研工作量大、自我價值實現(xiàn)度較低。部分高?，F(xiàn)有激勵機(jī)制、分類管理與考核評價制度難以激發(fā)現(xiàn)有人才活力，職稱評審、訪學(xué)進(jìn)修等配套政策落實不徹底，管理服務(wù)部門之間協(xié)調(diào)溝通不夠，行政性事務(wù)阻礙教師投入教學(xué)科研，無法滿足高層次人才落地需求，致使人才流失問題日益凸顯。

中部地區(qū)省屬高校高層次人才引進(jìn)的策略建議

制定特色合理引才機(jī)制，營造尊才愛才濃厚氛圍。

地區(qū)政府部門和高校要結(jié)合地區(qū)與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和學(xué)科布局，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和服務(wù)社會的實際需要，制定科學(xué)合理、各具特色的引才計劃和政策，既能滿足地區(qū)高等教育事業(yè)發(fā)展需求，又能推動學(xué)科整體協(xié)調(diào)推進(jìn)，圍繞學(xué)科建設(shè)、科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)，做好頂層設(shè)計和超前謀劃。[5]相關(guān)部門和單位不但要適應(yīng)人才隊伍建設(shè)新形勢發(fā)展，而且要注重文化軟環(huán)境建設(shè)，樹立良好社會風(fēng)尚，全力營造尊重、關(guān)心、支持人才的環(huán)境和氛圍，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。

高校要緊緊圍繞辦學(xué)層次、辦學(xué)類型和建設(shè)目標(biāo)，通過對辦學(xué)特色、學(xué)科方向和專業(yè)結(jié)構(gòu)的深入分析，立足于自身人才培養(yǎng)模式和辦學(xué)特色，制定“有重點、有側(cè)重、不扎堆”的高層次人才引進(jìn)策略，努力建設(shè)一支數(shù)量充足、學(xué)風(fēng)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、富有創(chuàng)新精神的人才隊伍，構(gòu)建由若干學(xué)術(shù)大師、一批領(lǐng)軍專家和一大批青年才俊組成的人才金字塔，培養(yǎng)大批有顯著學(xué)術(shù)成果的骨干力量。[6]為在人才競爭中占得一線先機(jī)，中部地區(qū)省屬高校最重要的是制定特色鮮明的人才引進(jìn)辦法與程序，重點吸引適合學(xué)科發(fā)展的特定層次青年人才，致力于培育建設(shè)本校特有的人才培養(yǎng)項目，對人才不同層級的需求制定相應(yīng)政策，保證基礎(chǔ)學(xué)科專業(yè)師資力量，集中資源引進(jìn)特色領(lǐng)軍人才，構(gòu)建與國家地方各級各類重大人才計劃對應(yīng)銜接、相互促進(jìn)的發(fā)展體系。

加大人才工作經(jīng)費投入，創(chuàng)新拓寬信息宣傳渠道。

優(yōu)先把人才引進(jìn)經(jīng)費列入學(xué)校經(jīng)費預(yù)算，按照有利于資源優(yōu)化配置的原則，突出高校重點學(xué)科建設(shè)、創(chuàng)新協(xié)同機(jī)制，加強(qiáng)科研基礎(chǔ)設(shè)施、裝備條件與平臺建設(shè)，形成開放共享的科研工作氛圍，為各類人才創(chuàng)造良好的工作條件。根據(jù)擬聘人才的學(xué)術(shù)水平與發(fā)展?jié)撃埽诳蒲袉咏?jīng)費、安家費、科研平臺搭建、研究團(tuán)隊人員引進(jìn)等方面提供優(yōu)厚的政策支持和待遇保障。[7]

引才方式和渠道也應(yīng)不斷創(chuàng)新拓寬，打破常規(guī)宣傳招聘方式，多途徑主動吸引人才，充分調(diào)動各方面資源，通過知名專家學(xué)者、海外校友聯(lián)絡(luò)員、海外引才工作站、招聘代理機(jī)構(gòu)、國際學(xué)術(shù)會議和新型媒體網(wǎng)絡(luò)等多種渠道和形式開展引才宣傳和推介，主動利用可利用的一切方式、手段、資源，物色人才，建立人才交流與合作關(guān)系，培育引進(jìn)國外智力人才市場，建立內(nèi)容豐富、信息翔實的海外高層次人才儲備庫。

改革薪酬待遇評價體系，充分激發(fā)釋放人才活力。

只有基本生活需求得到滿足，教師才能專心教學(xué)、全心科研，自我實現(xiàn)需要才能得到充分開發(fā)?？茖W(xué)設(shè)置績效工資指標(biāo)，公正評價人才績效貢獻(xiàn)，采用年薪制、長聘短聘結(jié)合、預(yù)聘制等，建立正常的薪酬增長機(jī)制，解除后顧之憂，激發(fā)勞動、知識、人才、創(chuàng)造的活力，充分發(fā)揮其作用。[8]以以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬為基本原則，堅持向教學(xué)、科研一線傾斜，設(shè)定專項教學(xué)、科研或突出貢獻(xiàn)獎勵，注重穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀中青年人才，獎勵在教學(xué)、科研、管理工作中的突出成績，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的導(dǎo)向激勵作用。

高校應(yīng)將有限的經(jīng)費最大限度地用于科研項目支出和項目組人員績效支出，給予項目負(fù)責(zé)人充分的信任和自主權(quán)。對特定的突出貢獻(xiàn)，從獎勵教師和二級院部兩個方面，給予明確的獎勵或績效標(biāo)準(zhǔn)。但同時高校也應(yīng)對中青年教師提出期望和要求，堅持合同管理、嚴(yán)格考核，考核結(jié)果作為崗位績效發(fā)放、崗位續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)，真正建立起“按能力上崗、按貢獻(xiàn)取酬”的用人機(jī)制。

提高人才管理服務(wù)水平，保障智力才能充分發(fā)揮。

高層次人才引進(jìn)工作不僅局限于引進(jìn)環(huán)節(jié)，更要致力于加強(qiáng)人才管理服務(wù)配套措施，主動創(chuàng)造條件和環(huán)境，充分挖掘、發(fā)揮人才作用，尤其是中部地區(qū)省屬高校政策支持力度相對缺乏優(yōu)勢，更要提升人才服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度，才能在高校人才競爭中取得一定優(yōu)勢。高校各職能部門要將管理重心轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，整合工作力量，簡化辦事手續(xù)，幫助他們盡快熟悉工作，融入學(xué)校，推動建設(shè)無障礙、一站式、個性化、全方位的服務(wù)平臺。[9]建立人才跟蹤服務(wù)和溝通反饋機(jī)制，定期了解其發(fā)展需求、成長狀況和學(xué)術(shù)進(jìn)展，協(xié)調(diào)安排好引進(jìn)人才的住房、配偶工作、子女入學(xué)等各項事宜，努力改善他們的工作和生活條件，及時解決工作生活中的實際困難和后顧之憂。

設(shè)置青年教師傾斜政策，全方位助推青年成長。

平臺搭建是核心，團(tuán)隊配套是保障。為幫助青年教師盡快適應(yīng)高校教學(xué)科研工作，省屬高校要制定青年教師系列傾斜性支持政策制度，例如助教制度、職稱評審綠色通道、教學(xué)科研雙團(tuán)隊指導(dǎo)、能力提升培訓(xùn)班等，給予引進(jìn)的青年教師一定期限的學(xué)術(shù)保護(hù)期，為國內(nèi)外訪學(xué)研修、學(xué)位提升提供支持，通過設(shè)立研修基金鼓勵開展企業(yè)實踐，讓新進(jìn)教師科研工作不斷線、教學(xué)學(xué)習(xí)更深入，全方位促進(jìn)青年教師業(yè)務(wù)水平的提升，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，形成校地合作的長效機(jī)制。