工作量考核在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用

許滿意

摘要：隨著近年來我國醫(yī)療環(huán)境的不斷發(fā)展，現(xiàn)代管理人員認(rèn)為在進(jìn)行醫(yī)療內(nèi)部的工作量考核建設(shè)時(shí)，需要明確醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀并探討其重要性，通過對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)績效與薪酬在管理時(shí)缺乏公平性。隨著近年來現(xiàn)代化公立醫(yī)院的不斷發(fā)展，在進(jìn)行人力資源的管理，是最重要的一項(xiàng)管理內(nèi)容，就是通過工作量對(duì)人力資源進(jìn)行考核，這樣能夠使人力資源在公立醫(yī)院中的應(yīng)用質(zhì)量得到最優(yōu)化的提升。而工作量考核則是其中一項(xiàng)最為重要的績效管理考核內(nèi)容，需要相關(guān)工作人員引起高度重視，這樣才能保障公立醫(yī)院的績效管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：工作量考核;經(jīng)濟(jì)管理;應(yīng)用方案;

隨著近年來醫(yī)療環(huán)境不斷建設(shè)和發(fā)展，相關(guān)工作人員需要建立完善且科學(xué)的考核體系，通過這種方式能夠使我國整體的醫(yī)療環(huán)境得到改善轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艆T乏的問題，讓更多的醫(yī)療人才在我國的醫(yī)療環(huán)境中，為民眾提供更為良好的服務(wù)。除此之外醫(yī)院的建設(shè)對(duì)于我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來說極為重要，工作人員需要了解我國目前公立醫(yī)院的績效管理體系，并且建立競爭和激勵(lì)的績效考核內(nèi)容，這樣能夠使管理工作更為順利的進(jìn)行。

一、醫(yī)院績效管理存在的問題

醫(yī)院的績效管理主要是由各科室和院長各個(gè)階層領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)所有醫(yī)療人員一起參與，主要是對(duì)醫(yī)療人員個(gè)人工作內(nèi)容、工作成績展開評(píng)價(jià)和考核，但大部分醫(yī)院的績效管理還存在諸多問題。

1.忽略了薪酬與工作量考核建設(shè)的融合

第一，薪酬與績效相互融合呈現(xiàn)績效健康發(fā)展的關(guān)系，在正常情況下來說，醫(yī)療人員的業(yè)績狀況和對(duì)其績效結(jié)果產(chǎn)生直接影響，但如果沒有將工作量考核建設(shè)與薪酬進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，就有可能導(dǎo)致醫(yī)療人員的業(yè)績不能夠與自己所獲得的薪酬相匹配，導(dǎo)致醫(yī)療人員的積極性降低。說明存在的問題。第二，除此之外，在醫(yī)院進(jìn)行管理時(shí)，很多醫(yī)療人員的獎(jiǎng)金以及績效不能得到有效的優(yōu)化，這就進(jìn)一步影響了醫(yī)院在開展經(jīng)濟(jì)管理的調(diào)配和財(cái)務(wù)管理時(shí)存在問題。說明存在的問題，而不是強(qiáng)調(diào)重要性。第三，目前我國的醫(yī)院在建設(shè)過程中總體績效建設(shè)制度還存在一定的問題，或者是有一部分醫(yī)院雖然建立了一定的管理體系，但在實(shí)際管理過程中并沒有將相關(guān)的工作落到實(shí)處，故而導(dǎo)致在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，并且在過程中的缺失或者漏洞，這就會(huì)對(duì)相關(guān)工作人員的績效管理質(zhì)量造成影響。

2.工作量考核建設(shè)缺乏公平

績效評(píng)估體系指標(biāo)的建設(shè)與市場的整體環(huán)境有較為密切的關(guān)系，公平性并不僅僅是指醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療人員之間的公平，也包含醫(yī)院外部在市場中與醫(yī)院同一級(jí)別的相關(guān)醫(yī)院的外部公平。在近年來我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，行業(yè)競爭力也有一定的變化，隨著近年來各大醫(yī)院都在不斷對(duì)自身的管理體制進(jìn)行優(yōu)化的狀況，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場中其他的醫(yī)院想要站穩(wěn)腳跟，需要使自身的競爭力得到進(jìn)一步的提升，而想要達(dá)到這樣的目的，不僅需要從內(nèi)部管理的角度建立績效管理的公平性，還需要做好市場內(nèi)同一級(jí)別醫(yī)院的外部公平管理。但也有一部分醫(yī)院在發(fā)展過程中，并沒有注重外部公平的管理，這就導(dǎo)致人才會(huì)由于外界環(huán)境的吸引出現(xiàn)流失的狀況，這也是導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療人員忠誠度不高的一個(gè)主要原因。

二、完善工作量考核的措施

1.薪酬中可變化部位比例的調(diào)整標(biāo)題意思表達(dá)不明確

就目前來說，對(duì)于大部分的醫(yī)院醫(yī)療人員來說，其崗位工資都屬于固定工資體系，而績效工資則是在醫(yī)療人員完成了相應(yīng)的工作后所獲得的額外工資，所以對(duì)于醫(yī)療人員來說固定工資的總量較少，而績效工資才是醫(yī)療人員在工作過程中具有變化特征的，工資內(nèi)容，為了使醫(yī)療人員的工作積極性得到增加，現(xiàn)代醫(yī)院在進(jìn)行工資的管理時(shí)，往往會(huì)通過對(duì)績效工資進(jìn)行調(diào)控，來對(duì)醫(yī)療人員的工作積極性進(jìn)行促進(jìn)，可以在一定程度上適當(dāng)增加醫(yī)療人員工作崗位的固定工資，并且提高績效工資在醫(yī)療人員總工資中的所占比，這樣能夠最大限度的改善醫(yī)療人員自己憑實(shí)力所獲得的工資待遇，這樣能夠有助于提高醫(yī)療人員的工作積極性。

2.建立公平原則

在開展績效制度的管理時(shí)，需要建立起一系列的公平原則。在進(jìn)行公平原則的建設(shè)，是醫(yī)院需要根據(jù)自身內(nèi)部的特點(diǎn)進(jìn)行分析，并且了解自身醫(yī)院在市場上的定位，通過對(duì)定位和管理方式進(jìn)行優(yōu)化，能夠幫助工作人員了解績效制度建立的合理性，工作人員尤其需要調(diào)查行業(yè)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，以及對(duì)不同崗位醫(yī)療人員所提供的績效待遇，可以結(jié)合實(shí)際的工作狀況做出相應(yīng)的醫(yī)療人員分類，這樣能夠在一定程度上使醫(yī)療人員的工作質(zhì)量得到提升。也可以直接對(duì)醫(yī)療人員進(jìn)行有效的績效結(jié)構(gòu)分類，保證醫(yī)療人員在不同的崗位所獲得的報(bào)酬更為合理

3.轉(zhuǎn)變績效工資比例

在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，并沒有建立完整的績效評(píng)估體系，而績效評(píng)估體系的建設(shè)也僅僅是在近年來資本流入市場后形成的一個(gè)管理體系，在應(yīng)用過程中存在的問題較為明顯，所以對(duì)于不同醫(yī)院的實(shí)際操作來說，產(chǎn)生的影響也較為明顯，在這樣的狀況下，醫(yī)院需要建立更高效的績效評(píng)估體系，并且每一個(gè)崗位都需要針對(duì)不同的內(nèi)容作出對(duì)應(yīng)的考核建設(shè)，使不同的崗位都能夠獲得相應(yīng)的職責(zé)約束，避免醫(yī)院在激烈的市場競爭中出現(xiàn)人才流失的情況。

四、結(jié)語

醫(yī)院在整體發(fā)展過程中受到外界影響的因素較為明顯，而在對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行績效管理時(shí)，做好相應(yīng)的工作量考核，能夠最大限度的使公立醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量得到提升，而工作人員需要了解工作量，考核在應(yīng)用過程中存在的問題，并且做好有效的監(jiān)督管理，這樣才能使醫(yī)院內(nèi)部績效考核的質(zhì)量得到提升，這對(duì)于我國的醫(yī)院發(fā)展來說至關(guān)重要。

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