管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理的應用研究

陳向陽 蒼筱鑫 劉鳳林

摘 要：在世界經(jīng)濟下行趨勢和新冠疫情影響下，企業(yè)競爭變得日益激烈，而管理心理學作為企業(yè)管理工作的基礎，在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中得到廣泛的應用，在提升企業(yè)管理效益同時，不可避免地存在很多發(fā)展中的問題。本文從管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用的重要意義入手，進一步闡述管理心理學在企業(yè)中的應用方向，結(jié)合管理心理學在人力資源開發(fā)、企業(yè)管理應用現(xiàn)狀及存在的問題，研究制定相應的對策方法，力求為推動相關(guān)領域發(fā)展作出有益的嘗試及探索。

關(guān)鍵詞：管理心理學;人力資源開發(fā);企業(yè)管理

一、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用的重要意義

馬斯洛在“需求層次理論”中指出“人在工作生活時，往往會產(chǎn)生不同層次的需求”。企業(yè)在應用管理心理學的過程，也是不斷滿足不同層次員工需求的過程，需求與供給永遠是兩條互相追逐的“波浪線”，當供給不斷滿足需求時，兩線會逐漸相交，在交融的剎那員工的需求層次又會提升，于是產(chǎn)生新的距離和差異，兩條線又開始無限的接近。管理心理學希望通過在企業(yè)管理和人力資源開發(fā)中，以心理學為基礎，不斷提升企業(yè)的管理效益。

管理心理學是心理學重要的分支，是研究組織管理工作中人的心理活動規(guī)律的學科。通過在企業(yè)管理工作當中融合心理學的技巧，最大限度提升人的創(chuàng)造性、積極性，突出企業(yè)組織管理中領導、組織、群體、個體的心理現(xiàn)象及活動規(guī)律。由于員工在參與企業(yè)生產(chǎn)活動中會有不同的心理變化，而心理變化又與其工作積極性、主動性緊密相連。簡而言之，員工的心理狀態(tài)直接影響生產(chǎn)效率，所以加強管理心理學在人力資源開發(fā)及企業(yè)管理中的應用對于推動企業(yè)持續(xù)、健康、發(fā)展有著極為重要的意義。

二、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用方向

1.個人心理建設

人力資源開發(fā)的核心是“人”，關(guān)注個人心理建設是構(gòu)建和諧環(huán)境的前提和基礎。員工心理具有個性特征，但同時又呈現(xiàn)出一定的趨同性，可以被引導和影響，因而在企業(yè)管理工作中注重員工心理建設，將個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，必然能夠提升員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

2.人才招聘選拔

企業(yè)在人才招聘選拔時，除以招聘對象學歷、經(jīng)驗、面試等為基本條件外，還必須要從心理視角進行考核，比如情商、耐壓能力、合作能力及自我調(diào)適能力等。必要時甚至可以選擇類似于“卡特爾人格測驗”獲取招聘對象的心理信息，依據(jù)信息投射技術(shù)更好地判斷求職者的心理狀態(tài)。

3.團隊合作激勵

管理心理學理論還可應對于企業(yè)的團隊建設與合作，個人對于企業(yè)生產(chǎn)和管理的作用是有限的，而個體在工作中極容易出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，但通過團隊合作將個人意志上升為團隊意志，則能夠?qū)T工產(chǎn)生更大的激勵作用。主要原因在于團隊能夠?qū)M織內(nèi)部個體產(chǎn)生潛移默化的影響。

4.組織文化建設

管理心理學在組織文化環(huán)境建設中有著極為重要的作用，文化本身具有傳承功能，是企業(yè)發(fā)展歷史的精華所在，對員工有著極強的激勵與暗示作用，而管理心理學通過暗示和引導，能夠讓文化融合于氛圍，形成具有強烈教育意義的企業(yè)環(huán)境，進一步打牢企業(yè)文化發(fā)展基礎。

5.管理制度設計

在企業(yè)管理制度建設時，也必須要融合心理學常識，要考慮管理條款是否能夠被員工所接受，是否符合柔性管理要求，在員工參與的前提下完善管理制度，才能夠形成具有極強實踐意義的制度體系。制度的約束和執(zhí)行主體都是人，只有將心理常識融合其中，才能夠讓所有關(guān)聯(lián)主體學會換位思考。

6.考核評估應用

考核評估是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，定期進行考核有利于提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力，此環(huán)節(jié)也必須要充分融合管理心理學知識，有考核就要有反饋，在選擇溝通反饋方法時要因人而異，對于心理抗打擊能力較強的員工可以選擇正面批評方式，對于抗壓能力弱的則需要迂回交流。

三、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用現(xiàn)狀

部分企業(yè)管理者對管理心理學缺乏學科理論上的認知，但無可否認，企業(yè)管理工作中時時刻刻都涉及到心理學的應用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.管理者具備基本心理學常識及技巧

郭娜娜在《管理心理學在企業(yè)人力資源管理中的應用》中提到“65%以上的企業(yè)管理者都具備一定的心理學常識和技巧，并且能夠在人力資源管理中加以應用，取得良好的應用效果”。筆者通過訪談也獲得部分數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者或多或少都會使用管理心理學，因為其應用范圍極為廣泛，企業(yè)家多年的溝通經(jīng)驗讓他們在不知不覺間就會應用，并且獲得一定的談判優(yōu)勢，當然這些常識和技巧大多來源于經(jīng)驗，而非系統(tǒng)的培訓或?qū)W習。

2.能夠重視內(nèi)因的激勵作用

絕大多數(shù)企業(yè)都能夠認識到企業(yè)內(nèi)因?qū)τ诎l(fā)展的重要意義，因而日常工作和生產(chǎn)中，極為重視內(nèi)因的調(diào)動與激勵。對于企業(yè)而言，所謂的內(nèi)因既包括企業(yè)“向管理要效益”，也要包括“調(diào)動員工工作的積極性、主動性”，在激烈的市場競爭中，傳統(tǒng)的資源、規(guī)模、產(chǎn)量、資金等要素的競爭，逐漸內(nèi)化為企業(yè)管理的較量，如何能夠最大限度優(yōu)化內(nèi)部管理效益，調(diào)動員工參與工作的積極性，才是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展動力的原因。所以，絕大多數(shù)企業(yè)都重視內(nèi)因激勵。

3.柔性思維逐漸與管理工作融合

傳統(tǒng)管理工作的核心價值定位于“管”，因而傾向于管理的權(quán)威性、強制性，但從心理學視角來看，硬性的管理工作效果未必好于柔性管理，柔性管理更符合員工的心理訴求。所以，當前絕大多數(shù)企業(yè)都會實施一定的柔性管理，將生產(chǎn)與生活完全分開，生產(chǎn)中有硬性指標作為約束，而生活中則需要做到最大的關(guān)心，讓員工能夠感受到企業(yè)發(fā)自真心的柔軟，讓員工有更強的歸屬感，真正做到以企為家。

4.注重員工的幫難解困工作

目前，企業(yè)都將員工視為重要的發(fā)展資源，將員工的困難作為企業(yè)關(guān)懷的方向，員工需求企業(yè)也能夠給予最大化的滿足。比如，海底撈的員工關(guān)懷工作就已經(jīng)成為營商領域的學習榜樣，他們不僅能夠“幫在點上”，還能夠幫在預期、幫前抓早，企業(yè)給予員工的絕對是“只有想不到，沒有做不到”，所以海底撈公司得到快速擴張的機會，并且每名員工都能夠保持足夠的忠誠度，這與企業(yè)文化中“幫”的定位密切相關(guān)。

四、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應用存在的主要問題

1.心理學應用缺乏系統(tǒng)性完整性

雖然大量的企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作中都會應用心理學常識和技巧，但卻沒有形成系統(tǒng)而完整的服務體系。首先，系統(tǒng)性不足。心理學對于人力資源開發(fā)及管理工作應用都呈現(xiàn)出整合滲透狀態(tài)，因而工作表現(xiàn)也是心理學應用效果的呈現(xiàn)，但由于管理心理學應用系統(tǒng)性不足，無法給予企業(yè)工作持續(xù)性的支持。其次，缺乏完整性。部分企業(yè)管理者對心理學一知半解，將經(jīng)驗理解成為心理工作，在應用過程中有失偏頗。比如，部分管理者亂允諾，只取得短暫的效果，但卻影響企業(yè)的長遠發(fā)展，說明對心理學理解不深不細，缺乏完整認知。

2.管理心理學工具選擇失當

管理心理學應用工具選擇不當，導致其應用效果不好。首先，理論工具化。部分企業(yè)認為心理學是推動管理工作的有效抓手，因而將管理心理學視為提升管理效益，優(yōu)化人力資源開發(fā)體系的有效工具，導致其與實踐割裂，無法發(fā)揮出應有的效果。其次，唯數(shù)據(jù)化。部分企業(yè)管理者認為大數(shù)據(jù)是時代發(fā)展的“頭部”，只需要將管理工作數(shù)據(jù)化，就能夠?qū)T工的心理狀態(tài)進行分析，而實際上，心理工作效果往往無法量化，通過數(shù)據(jù)分析去實踐和論證管理心理學應用顯然無法達到預期的效果。

3.管理文化與環(huán)境建設不足

從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作來看，部分企業(yè)認為管理心理學屬于企業(yè)的軟件，既不會產(chǎn)生關(guān)鍵性的效益，又不可能影響內(nèi)部氛圍，導致管理者對企業(yè)管理文化與環(huán)境建設重視不夠，無法提升企業(yè)的發(fā)展底蘊。簡而言之，企業(yè)管理者認為管理心理學不會產(chǎn)生直接的效益，而其與管理工作融合，降低了其權(quán)威性與強制力，在某種程度上不利于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展，因而他們會人為地淡化文化工作，并且在管理工作中滲透更多的強制意識，妄圖以強制達成生產(chǎn)目標，這種對員工個人心理置之不理的方法，對于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展是不利的。

4.人力資源開發(fā)存在局限性

人力資源工作是一項綜合性、基礎性、經(jīng)常性工作，只要涉及到“人力”相關(guān)的內(nèi)容都屬于該范疇，但管理心理學的應用則捉襟見肘，很多管理者認為管理心理學就是針對組織管理工作形成的心理學，而人力資源則傾向于內(nèi)部思想政治工作，導致心理學無法在人力資源開發(fā)中得到良好的應用。加之人力資源開發(fā)的流程性、周期性特征極強，很多管理者認為心理學在人力資源開發(fā)中的應用效果不好，僅能夠在部分環(huán)節(jié)得到應用，大部分都是標準程式的選拔和使用，心理學可發(fā)揮空間不大。

五、管理心理學在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理應用策略

1.加強常識性教育，筑牢管理心理學科基礎

企業(yè)必須加強管理心理學教育，增強其系統(tǒng)性和全面性。首先，注重周期性宣傳。心理教育要成為企業(yè)教育的重要組成部分，不僅要利用集中時機教育，還要通過宣傳欄、黑板報、電子屏等方式進行宣傳，以提升企業(yè)主體對心理學應用的關(guān)注度。其次，打牢常態(tài)化基礎。企業(yè)在研究工作時，要將管理心理學應用作為重要的評價因子，要通過心理學指標評估找到企業(yè)管理工作的傾向性問題，從而有重點地加以應用。最后，突出實效性評估。管理心理學應用雖然無法進行定量評估，但通過評估相關(guān)工作進行模糊評價，能夠得到應用效果指標，對企業(yè)心理學應用情況進行有效評價，找到存在不足并加以糾正。

2.選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求

企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作都必須要有相應的心理學工具作為支撐，只有準確把握企業(yè)的管理需求，有意識地進行調(diào)整和優(yōu)化，才能讓企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力。首先，確定指標權(quán)重。雖然數(shù)據(jù)無法直接評價心理學因子，但卻能夠找到管理工作評價指標的權(quán)重，通過權(quán)重值確認指標的重要性，構(gòu)建相應的模型，對管理心理學的應用進行評估。其次，分析管理需求。企業(yè)在人力資源開發(fā)及管理工作的需求，可以通過日常的數(shù)據(jù)獲取，比如企業(yè)周期性員工流失率，管理指標應用及效益分析等，通過選擇適當?shù)墓ぞ邔ζ髽I(yè)管理需求進行分析，有側(cè)重的進行供給。

3.加強群體性活動，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境

企業(yè)要通過管理心理學提升群體性活動效益，進一步優(yōu)化企業(yè)的管理文化環(huán)境。首先，注重團隊建設。企業(yè)是由多個團隊構(gòu)成，按照各自的職責運行，以完成企業(yè)賦予的使命責任。而團隊建設的依據(jù)就是心理學理論，通過營造團隊競爭氛圍，增強員工的參與意識。其次，優(yōu)化管理環(huán)境。管理工作也要符合員工的心理訴求，要將公平性、科學性、合理性放在首位，對于員工而言，管理工作“不患寡而患不公”，只要是公平公正的，那么員工都是可以接受的。最后，形成管理文化。依托管理心理學構(gòu)建企業(yè)文化，賦予文化更深刻的價值，企業(yè)文化是企業(yè)自我激勵的重要載體，需要具有極強的整合性、影響力和牽引功能。

4.完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益

管理心理學應用必須要有完善的制度作為支撐，才能夠提升企業(yè)的人力資源管理效益。首先，完善管理制度。管理制度要突出心理學內(nèi)核，將人力資源開發(fā)作為重中之重，因為制度作用于人，只有關(guān)聯(lián)到人的制度才是最有效的。其次，提升管理效益。制度建設的目標在于提升管理效益，要按照需求層次理論設置動態(tài)的管理制度體系，對員工的全面發(fā)展進行有效的管理和引導，才能夠更加符合員工的心理發(fā)展。最后，完善人資體系。人力資源管理必須要形成完善的體系，對員工入職、規(guī)劃、培訓、晉升、離職等環(huán)節(jié)進行規(guī)范，形成完善的人力資源管理體系，對于全面提升企業(yè)的管理效益有著極為重要的意義。

六、結(jié)語

綜上所述，本文從管理心理學在人力資源開發(fā)和管理工作應用意義及方向入手，分析企業(yè)心理學應用現(xiàn)狀，認為當前管理者具備基本心理學常識及技巧，能夠重視內(nèi)因的激勵作用，柔性思維逐漸與管理工作融合，高度重視員工的幫難解困工作，對于提升員工的忠誠度與歸屬感有著極為重要的意義。但分析也發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，比如心理學應用缺乏系統(tǒng)性完整性，工具選擇失當，管理文化與環(huán)境建設不好，人力資源開發(fā)存在局限性。結(jié)合實踐研究制定相應的策略：加強常識性教育，筑牢管理心理學科基礎;選擇數(shù)據(jù)化工具，正確分析企業(yè)管理需求;加強群體性活動，優(yōu)化企業(yè)管理文化環(huán)境;完善系統(tǒng)性制度，提升人力資源管理效益。對于企業(yè)而言，管理心理學應用永遠在路上，因為員工的需求始終處于變化狀態(tài)，只有不斷優(yōu)化人力資源開發(fā)技術(shù)，提升管理工作效益，才能夠真正形成良好的管理環(huán)境。

參考文獻：

[1]劉志勇.淺談管理心理學在人力資源管理中的運用[J].經(jīng)濟師，2019（03）：22-24.

[2]郭娜娜.管理心理學在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].管理觀察，2019（05）：19-20.

[3]袁丁一.管理心理學在人力資源管理中的運用研究[J].科教導刊（中旬刊），2019（03）：64-65.

[4]陳以喬.管理心理學在煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理中運用分析[J].中外企業(yè)家，2020（02）：130+135.

[5]曹培藝，劉鳳林.基于管理心理學下的企業(yè)人力資源管理工作探析[J].人才資源開發(fā)，2020（06）：71-72.

[6]白延光.淺析管理心理學在中小型企業(yè)人力資源管理中的應用[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（03）：20-21.

作者簡介：陳向陽，佳木斯大學教育科學學院，碩士在讀;蒼筱鑫，佳木斯大學教育科學學院，碩士在讀;通訊作者：劉鳳林，佳木斯大學教育科學學院，教授