員額檢察官業(yè)績考核制度優(yōu)化路徑

摘? ? ? 要：員額檢察官業(yè)績考核制度是司法體制改革的重要組成部分，也是實踐性較強的一項制度。實踐中，員額檢察官業(yè)績考核制度的實施還存在一些現(xiàn)實困境，為此，應(yīng)從合理設(shè)定評價主體、評價內(nèi)容、評價程序、評價方式以及合理運用評價結(jié)果等方面進行完善，進而推動員額檢察官業(yè)績考核制度的有效實施。

關(guān)? 鍵? 詞：員額檢察官;業(yè)績考核制度;司法責任制;司法體制改革

中圖分類號：D926.3? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1007-8207（2021）03-0095-09

收稿日期：2020-12-24

作者簡介：龍婧婧，中共湖南省委黨校副教授，碩士研究生導師，法學博士，研究方向為社會治理、司法制度。

基金項目：本文系2019年度湖南省社會科學成果評審委員會課題“員額檢察官動態(tài)管理研究”的階段性成果，項目編號：XSP19YBC046;中國法學會2018年度部級法學研究青年調(diào)研項目“員額動態(tài)管理實施的實證研究”的階段性成果，項目編號：CLS[2018]Y5。

一、問題的提出

員額檢察官業(yè)績考核制度是指用一套指標化的體系對與司法辦案相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)工作進行評價的檢察業(yè)務(wù)管理活動。隨著司法體制改革的不斷推進，員額檢察官業(yè)績考核制度逐步進入規(guī)范化、體系化、信息化的發(fā)展階段。最高人民檢察院印發(fā)的《2018-2022年檢察改革工作規(guī)劃》（以下簡稱《改革規(guī)劃》）將“建立健全司法績效考核制度”作為檢察工作改革的重要內(nèi)容和任務(wù)。2020年5月17日，最高人民檢察院印發(fā)的《關(guān)于開展檢察官業(yè)績考評工作的若干規(guī)定》（以下簡稱《若干規(guī)定》）對檢察官業(yè)績考評的基本內(nèi)容、方法程序等作了宏觀規(guī)定，成為開展員額檢察官業(yè)績考評工作的重要指導性文件。

實踐中，員額檢察官業(yè)績考核制度的運行可以分為三種形態(tài)，即應(yīng)付型、功利型和創(chuàng)新型。應(yīng)付型員額檢察官業(yè)績考核制度主要是為了完成上級檢察院所確定的檢察改革任務(wù)，對檢察官業(yè)績考核辦法加以細化，從形式上完成制度構(gòu)建;功利型員額檢察官業(yè)績考核制度主要是從實用主義出發(fā)，以員額檢察官業(yè)績考核作為員額檢察官辦案績效獎金分配的依據(jù)，并通過此項考核展現(xiàn)該單位的檢察業(yè)務(wù)狀況;創(chuàng)新型員額檢察官業(yè)績考核制度主要是結(jié)合本地的實際情況，對員額檢察官業(yè)績考核制度進行系統(tǒng)化、規(guī)范化、智能化構(gòu)建，如江蘇省檢察院自主開發(fā)應(yīng)用績效考核軟件、云南省檢察院自主研發(fā)包括檢察官業(yè)績考評軟件系統(tǒng)在內(nèi)的案件綜合管理平臺，實現(xiàn)了“手工考評管理”向“自動化考評管理”轉(zhuǎn)型。目前，員額檢察官業(yè)績考核制度還處于起步階段，實踐運行中尚未達到預期效果。為此，應(yīng)厘清員額檢察官績效考核制度運行中的困惑，進而尋求優(yōu)化檢察官業(yè)績考核制度運行的具體路徑。

二、員額檢察官業(yè)績考核制度實施之瓶頸

（一）正當性論證不充分

近年來，檢察機關(guān)歷經(jīng)司法責任制、檢察人員分類管理、省以下人財物統(tǒng)管、司法職業(yè)保障等體制改革以及以審判為中心的訴訟制度、認罪認罰從寬制度等工作機制性改革。在一系列司法改革項目疊加推進的背景下，許多檢察人員在思想觀念、司法能力和心理準備等方面短時間內(nèi)還難以完全適應(yīng)。[3]而員額檢察官業(yè)績考核作為一項更為綜合全面、更深層次的改革，其實施推進更為艱巨。是否需要績效考核制度是構(gòu)建員額檢察官業(yè)績考核制度需要回答的首要問題，理論界對此展開了一系列的討論，其中有代表性的批判觀點主要有以下幾種①：一是員額檢察官業(yè)績考核制度違背司法規(guī)律，干擾檢察官獨立辦案，影響其獨立行使檢察權(quán)。如有學者認為，員額檢察官業(yè)績考核是一種行政管理手段，其權(quán)力運行具有鮮明的上命下從性質(zhì)，而檢察權(quán)作為司法權(quán)不是管理而是判斷，追求公平正義，其權(quán)力運行必須中立、獨立，因此“把一套奉行‘規(guī)訓邏輯適用于行政機關(guān)的績效考核制度拿到奉行‘自由邏輯的司法體制內(nèi)顯然是不適合的”。[1]二是員額檢察官業(yè)績考核制度的作用就是為分配員額績效獎金提供依據(jù)，不能真正評價檢察官的辦案質(zhì)效。如有學者研究發(fā)現(xiàn)，法官們會千方百計使用各種手段、策略來滿足考核要求，在司法過程中存在大量的策略性行動，因此建立在法官行動基礎(chǔ)之上的數(shù)據(jù)統(tǒng)計的真實程度產(chǎn)生了疑問，法官績效考評制度所欲達到的目的也逐漸地被異化了。[2]這種情況在員額檢察官的業(yè)績考核中同樣存在，檢察官為了取得績效獎金極易形成急功近利的思維和行動方式，以績效為中心調(diào)整行動策略，偏于注重辦案數(shù)量，疏于辦案質(zhì)效，從而使業(yè)績考核所呈現(xiàn)的結(jié)果難以反映員額檢察官是否適應(yīng)崗位需求。三是員額檢察官業(yè)績考核制度是科層化管理模式，以量化的指標體系為中心實現(xiàn)對員額檢察官的監(jiān)督和管理，加劇了司法行政化，這與本輪司法改革所強調(diào)的“去行政化”相抵觸。實踐中，員額檢察官常常自嘲為“司法民工”，認為辦案者好比流水線上的工人，辦案結(jié)果就好比“產(chǎn)品”，以“產(chǎn)品”對員額檢察官進行績效考核的做法使得檢察官被各種考核指標所捆綁，為“機械式勞動”而叫苦不迭。

（二）制度設(shè)計落實乏力

⒈員額檢察官業(yè)績考核主體單一。實踐中，員額檢察官業(yè)績考核工作由員額檢察官考評委員會負責，其人員主要包括檢察院負責人、政工部門負責人、紀檢監(jiān)察部門和案件管理部門負責人，具體工作開展由政治部組織實施，一般按照自評、部門負責人審核評價確定等級、院考評委員會終審的程序。由于確定等級的話語權(quán)在院級和部門負責人手中，一定程度上導致考核結(jié)果無法客觀準確地反映辦案質(zhì)量優(yōu)劣、水平高低，極易挫傷員額檢察官辦案的主動性和積極性，影響制度功效。此外，作為員額的院級負責人往往又是績效考核組的負責人，其自身既是運動員又是裁判員，實際上游離于員額檢察官業(yè)績考核管理規(guī)則之外，使得考核結(jié)果難以體現(xiàn)公平性。

⒉員額檢察官業(yè)績考核內(nèi)容不夠科學。實踐中，一方面，員額檢察官業(yè)績考核的指標設(shè)置多以公務(wù)員考核內(nèi)容為基礎(chǔ)。在我國，檢察官屬于公務(wù)員序列，按照公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”進行考核已成習慣。在本輪司法體制改革中，許多地方對考核內(nèi)容進行了改革，但仍未完全脫離公務(wù)員考核內(nèi)容，未能結(jié)合檢察辦案工作對“德、能、勤、績、廉”做進一步細化，沒有體現(xiàn)出檢察官與司法行政人員考核的實質(zhì)性差別;另一方面，指標設(shè)置的檢察屬性不突出。我國檢察權(quán)內(nèi)涵豐富，權(quán)力屬性多樣，兼具行政權(quán)能與司法權(quán)能，如偵查權(quán)與公訴權(quán)，前者與行政權(quán)具有很大共性，后者本質(zhì)上為司法權(quán)。由此，不同的檢察業(yè)務(wù)具有不同的工作內(nèi)容、目標與工作程序、方法。然而，現(xiàn)實中對員額檢察官的績效評價內(nèi)容、標準基本按照統(tǒng)一的要求設(shè)定，忽視了考核對象的多樣性和考核業(yè)務(wù)工作的全面性，無法凸顯檢察工作的特性。由于員額檢察官業(yè)績考核的指標融合了個人的業(yè)績評價，部門內(nèi)部和部門之間的評價指標時有沖突。

⒊員額檢察官業(yè)績考核評價方式缺乏精細化評價。最高人民檢察院的改革意見提出了以“辦案數(shù)量、辦案質(zhì)效”為主要內(nèi)容的評價體系，提倡“量化評價”是當下檢察官業(yè)績考核制度的最大創(chuàng)新，也是本輪司法改革區(qū)別于以往做法的突出亮點，各地檢察機關(guān)的考核辦法或考核方案中大都將“辦案數(shù)量”放在考核的首要位置。如《江蘇省檢察機關(guān)檢察官辦案績效考核量化規(guī)則（試行）》明確要求實行定量與定性相結(jié)合，以量化考核為主，檢察官辦案績效考核應(yīng)當實行量化評分;《湖南省檢察院員額管理實施辦法（試行）》將辦案數(shù)量作為檢察官業(yè)績考核一票否決項，規(guī)定無正當理由未達到最低辦案量或辦結(jié)標準的，直接評定為不稱職。然而，檢察業(yè)務(wù)的多樣性對檢察官的職責、業(yè)務(wù)素能提出了不同要求，這也加大了量化考評的難度：一是不同業(yè)務(wù)部門之間進行橫向比較，如公訴部門的審查起訴與民行部門的訴訟監(jiān)督的量化比較;二是同一業(yè)務(wù)部門不同的案件進行縱向比較，如審查辦理一起輕微刑事案件與辦理一起涉黑惡犯罪案件的量化比較。另外，實踐中有的地方依照不同業(yè)務(wù)類別實施考核并確定績效獎金，如珠海市檢察院按照審查、偵查、綜合業(yè)務(wù)類進行分類考核①，但業(yè)務(wù)類別劃分以及權(quán)重系數(shù)設(shè)置是否合理還有待探討。

⒋員額檢察官業(yè)績考核程序有待規(guī)范。目前，對于員額檢察官的業(yè)績考核主要有年度考核、年度考核加平時考核兩種模式。在年初時，員額檢察官考評委員會制定考核工作方案，組織員額檢察官填寫崗位職責說明書，制定、修訂量化指標，在年末時進行集中考核。但在具體實施中這兩種考核模式尚存缺陷：一是考核事務(wù)性工作過于繁雜，考核所增加的填表、收集資料、總結(jié)等事務(wù)性工作占據(jù)員額檢察官過多的時間和精力;二是作為院級或部門負責人的員額檢察官與普通員額檢察官之間、不同層級檢察機關(guān)員額檢察官之間的考核沒有差別化對待，難以保證考核結(jié)果的公平公正。

⒌員額檢察官績效考核結(jié)果運用不充分。根據(jù)績效管理理論，只有將績效評價的結(jié)果與人們所獲得的回報掛鉤，才能真正使績效管理發(fā)揮應(yīng)有的作用。[4]目前，對于考核等次往往設(shè)置為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”或“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，且通常對“優(yōu)秀”有確定的比例限制，如總數(shù)的15%、20%等，但對于“不合格”“不稱職”卻沒有限定。[5]也就是說，只要員額檢察官沒有出現(xiàn)違法違紀等“一票否決”的情形，通常就不會被定為“不合格”“不稱職”，如此一來就難以實現(xiàn)業(yè)績考核制度的倒逼效果，更無法將業(yè)績考核結(jié)果與“員額退出”掛鉤。此外，部分地方的員額檢察官即便被評定為優(yōu)秀，但因績效考核各等次間的資金差距不大，激勵作用亦不明顯。

三、員額檢察官業(yè)績考核制度之辨析

（一）員額檢察官業(yè)績考核制度與獨立行使檢察權(quán)并不相悖

⒈員額檢察官業(yè)績考核制度的內(nèi)在價值與司法權(quán)所追求的價值是一致的。從一般意義上講，行政管理追求的是效率價值，但員額檢察官業(yè)績考核制度作為司法領(lǐng)域的行政管理手段除了具有行政管理的一般特性外更具司法特性，是一種司法管理手段，歸屬于司法管理體制范疇，是我國司法體制不可或缺的部分。[6]從員額檢察官業(yè)績考核制度的緣起來看，自黨的十八屆三中全會提出深化司法體制改革以來，“緊緊牽住司法責任制這個牛鼻子”是貫穿整個改革的主線，并以員額制改革的“選人定員”為序幕漸次展開。司法責任制的核心是“誰辦案誰決定，誰決定誰負責”，試圖改革司法辦案行政化審批的現(xiàn)狀，突出員額檢察官的主體地位，確保員額檢察官依法獨立辦案，促進司法公正。對于如何實現(xiàn)司法責任制，中央及最高人民檢察院設(shè)計了一系列的配套制度，員額檢察官業(yè)績考核制度正是其中之一。如2015年最高人民檢察院發(fā)布的《關(guān)于完善人民檢察院司法責任制的若干意見》（以下簡稱《若干意見》）提出建立以履職情況、辦案數(shù)量、辦案質(zhì)效、司法技能、外部評價等為主要內(nèi)容的檢察官業(yè)績評價體系，評價結(jié)果作為檢察官任職和晉職晉級的重要依據(jù)。2017年中共中央辦公廳《關(guān)于加強法官檢察官正規(guī)化專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)全面落實司法責任制的意見》進一步提出建立健全司法績效考核制度?？梢?，員額檢察官業(yè)績考核制度是完善司法責任制的一個配套制度，其根本價值在于確保司法公正，內(nèi)在目標是通過對員額檢察官辦案的評價，檢驗員額檢察官是否具備司法責任制所要求的“依法獨立辦案”能力，即是否適合司法辦案崗位、是否符合司法辦案質(zhì)效的要求。顯然，這與司法權(quán)所追求的價值是一致的。

⒉員額檢察官業(yè)績考核制度的行政化運行方式不涉及司法權(quán)的行使。司法權(quán)運作具有的獨立性、中立性是指司法機關(guān)及其司法人員在證據(jù)審查、事實認定、法律適用時不受司法機關(guān)內(nèi)部或外部的任何壓力、阻礙和影響，司法人員作出司法決定、司法判斷時只服從法律和自己的良心。換言之，這種獨立性的運行方式是指司法辦案上司法人員的獨立性、自主性。作為行政管理手段的員額檢察官業(yè)績考核制度在運行時所具有的上命下從性質(zhì)，主要體現(xiàn)在業(yè)績考核工作的啟動、考核程序上，各級檢察機關(guān)按照上級檢察院的要求部署，在特定的時間、以特定的方式、按特定的流程開展業(yè)績考核工作;員額檢察官個人按照各單位考評委員會的安排和要求，在特定時間提交相關(guān)材料、按流程完成相關(guān)任務(wù)。

⒊員額檢察官業(yè)績考核指標體系的不當設(shè)置不能成為否定制度存在的理由。如果認為“規(guī)訓邏輯”束縛員額檢察官的自由意志，員額檢察官在辦案時因考慮到捕后不訴率、不起訴率、結(jié)案率、抗訴率、訴訟監(jiān)督量等業(yè)績考核指標因素而不能依據(jù)法律與良知作出決定，也就不能因此歸責于員額檢察官業(yè)績考核制度本身。因為任何制度都是人構(gòu)建的產(chǎn)物，需要一定路徑來實現(xiàn)。作為指標體系的構(gòu)建者在設(shè)計指標體系時，有時并未能完全從績效考核制度、從司法管理的應(yīng)然功能角度出發(fā)，而是夾雜著其他的愿望，并將這些與應(yīng)然功能不符合甚至相沖突的欲求轉(zhuǎn)化為指標，但對指標體系、實現(xiàn)路徑在實現(xiàn)績效考核目的、功能中具有的不足，不能也不應(yīng)該成為否定績效考評制度的根據(jù)。[7]

（二）員額檢察官業(yè)績考核制度不會導致績效獎金的功利追求

⒈員額檢察官業(yè)績考核制度是以獎勵激勵手段為制度目標的實現(xiàn)載體。從頂層規(guī)定來看，《關(guān)于加強法官檢察官正規(guī)化專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)全面落實司法責任制的意見》規(guī)定“業(yè)績評價結(jié)果計入司法業(yè)績檔案，作為法官、檢察官等級管理、評優(yōu)獎勵和員額退出的重要依據(jù)”，《若干意見》規(guī)定“評價結(jié)果作為檢察官任職和晉職晉級的重要依據(jù)，《改革規(guī)劃》規(guī)定“業(yè)績評價結(jié)果計入司法業(yè)績檔案，作為檢察官績效獎金分配、評先評優(yōu)、等級晉升、交流任職、懲戒和退出員額的重要依據(jù)”?？梢?，將員額檢察官業(yè)績評價結(jié)果作為員額檢察官績效獎金分配標準只是為了達成該制度目標功能的一種激勵手段，即在司法責任制“誰辦案誰負責”的指引下，給業(yè)績突出、辦案優(yōu)質(zhì)的員額檢察官以切實的物質(zhì)獎勵，督促其“多辦案、快辦案、辦好案”，不斷提升專業(yè)素能以更好適應(yīng)辦案崗位的要求。換言之，完善司法責任制是員額檢察官業(yè)績考核制度的目標所在，以考核結(jié)果作為分配績效獎金的依據(jù)是員額檢察官業(yè)績考核制度的實現(xiàn)手段。手段服務(wù)于目標，目標承載于手段。必要的獎勵、激勵是員額檢察官績效考核制度目標實現(xiàn)的內(nèi)在要求。而認為員額檢察官績效考核制度僅僅是分配績效獎金的觀點混淆了制度目標與制度手段的關(guān)系，錯誤地將制度實現(xiàn)手段當作制度目標，沒有從本質(zhì)上理解這一制度。

⒉員額檢察官業(yè)績考核制度的獎勵激勵遠未達到功利追求的地步。從實踐來看，員額檢察官業(yè)績考核制度實施以來并沒有出現(xiàn)績效獎金懸殊的分配狀況，只是因為績效獎金分配的差額不明顯而弱化了制度的激勵手段，使得辦案多、辦案好的員額檢察官產(chǎn)生懈怠，導致員額檢察官辦案動力不足，辦案能力難以提升，完善司法責任制的制度目標難以實現(xiàn)。其實，就員額檢察官業(yè)績考核制度而言，值得擔憂的不是該制度會導致功利追求，而是依據(jù)考核結(jié)果分配績效獎金的激勵作用遠遠不夠，尚未達到“獎到心動”的狀態(tài)。將員額檢察官業(yè)績考核結(jié)果作為績效獎金分配的直接依據(jù)并非是該制度的目標功能，而僅是實現(xiàn)制度目標的激勵手段，該制度也不會導致績效獎金功利追求。

（三）司法“去行政化”改革并非對員額檢察官業(yè)績考核制度的完全否定

⒈員額檢察官業(yè)績考核制度不屬于司法“去行政化”改革范疇。本輪司法改革強調(diào)司法“去行政化”，是指去除那些“違背司法權(quán)運行規(guī)律，影響司法權(quán)獨立性、親歷性、中立性并導致司法權(quán)行使出現(xiàn)政策傾向性和權(quán)力支配性的做法，[8]如案件審批制度、案件請示制度等。在實行員額制后，大大簡化了案件行政審批程序，以“誰審理誰決定”實現(xiàn)扁平化管理，減少行政權(quán)力的干預和影響。如上所述，員額檢察官業(yè)績考核制度與獨立行使檢察權(quán)并不相悖，其作為檢察辦案的一種事后評價不直接決定和改變辦案結(jié)果，只是對檢察辦案的制約、服務(wù)和輔助。因此，籠統(tǒng)地認為員額檢察官業(yè)績考核制度是行政化檢察管理手段，便得出加劇司法行政化的結(jié)論是極其武斷和機械的。

⒉員額檢察官業(yè)績考核制度是保障司法權(quán)運行的內(nèi)在要求。從域外經(jīng)驗來看，強調(diào)司法獨立的西方國家也具備嚴密的司法管理體系。如法國的法官、檢察官均奉行較嚴格的業(yè)績考核制度，業(yè)績考核是司法官晉升的重要依據(jù);[9]德國檢察機關(guān)除了對檢察官進行每四年一次的定期考核外，還有包括對檢察官的實習考核、空缺職位臨時考核、更換崗位的中期考核在內(nèi)的多種考核方式。[10]可見，目前需要研究的不是否定員額檢察官業(yè)績考核制度，而是如何厘清該制度的邊界并對其加以規(guī)制，在司法管理與司法權(quán)之間找尋一種平衡，讓員額檢察官業(yè)績考核制度發(fā)揮其正向功能。

四、員額檢察官績效考核制度之補強

（一）合理設(shè)定評價主體

員額檢察官業(yè)績考核主體不應(yīng)僅限于機關(guān)負責人的評價，而應(yīng)實行多元化的評價主體。我國臺灣地區(qū)在對檢察官全面評核時，其實施評核的機關(guān)和人員除了受評人所在檢察署的檢察長及直屬長官、主任檢察官外，還包括該檢察署對應(yīng)設(shè)置的法院以及所在轄區(qū)的律師工會。同時，臺灣檢察官評鑒委員的11名委員中有檢察官3人、法官1人、律師3人，學者及社會公正人士4人，司法系統(tǒng)外人員占到近2/3。筆者認為，我國在設(shè)定員額檢察官績效考核評價主體時亦應(yīng)引導社會因素合理合法的介入其中，如通過問卷調(diào)查、回訪、抽查等方式聽取公眾意見并吸收社會人士尤其是關(guān)心司法、與司法有關(guān)的代表性人士參與考評。如此做法有三方面效應(yīng)：一是訴訟多方參與人對檢察官辦案有直接親歷感受，引入他們對檢察官辦案評價，可以使考核體系更具針對性與全面性;二是外部人員引進使考核機制更增外部監(jiān)督色彩，得以避免遭受專斷、官官相護而無法發(fā)揮評價功能的批評;三是外部評價機制可以使檢察官對自己辦案言行更為謹慎，更有利于檢察機關(guān)權(quán)威樹立。[11]

（二）合理設(shè)定評價內(nèi)容

員額檢察官業(yè)績考核內(nèi)容的設(shè)置是制度構(gòu)建及優(yōu)化的重點難點問題，其主要包括考核部門及業(yè)務(wù)、具體指標項目以及指標項目的記分權(quán)重。一方面，考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋“四大檢察”和“十大業(yè)務(wù)”。就檢察部門而言，應(yīng)覆蓋刑事檢察、刑事執(zhí)行檢察、檢察院直接受理偵查、民事檢察、行政檢察、公益訴訟檢察、未成年人檢察、控告申訴、法律政策研究、案件管理業(yè)務(wù)。就業(yè)務(wù)性質(zhì)而言，應(yīng)具體包括審查決定案件、辦理書面請示案件或請示其他業(yè)務(wù)案件、實體性辦理控告申訴案件、公開審查和公開聽證案件、社會治理或其他檢察建議案件、移送涉嫌犯罪和公益訴訟案件等訴訟監(jiān)督線索、司法救助案件、業(yè)務(wù)指導工作、案件質(zhì)量評查、業(yè)務(wù)分析研判、檢答網(wǎng)答疑工作、法治宣傳、歸檔工作等;另一方面，指標項目應(yīng)注重業(yè)務(wù)實績與司法行為相結(jié)合?，F(xiàn)實中，許多工作不僅體現(xiàn)在具體結(jié)果上，還包括具體行為性質(zhì)和過程性指標，[12]這說明行為的有效性往往比結(jié)果的實現(xiàn)更為重要，只有行為規(guī)范、合法、有效，才能實現(xiàn)預期的實績上的結(jié)果。故此，在對員額檢察官業(yè)績考核時應(yīng)摒棄單純以辦案數(shù)量、辦案結(jié)果為考核內(nèi)容的做法，化解“數(shù)據(jù)為王”思維的錯誤傾向，使員額檢察官績效考核在內(nèi)容上覆蓋面更廣且重點突出，不僅關(guān)注員額檢察官的業(yè)務(wù)能力、履職素養(yǎng)、職業(yè)操守，還注重員額檢察官的綜合能力、潛力毅力、敬業(yè)精神等（見下表）。

（三）合理設(shè)定評價指標的分值權(quán)重

設(shè)置員額檢察官績效考核指標分值權(quán)重的難點在于對不同業(yè)務(wù)間以及同一業(yè)務(wù)不同案件辦理的工作時間、工作強度、工作難度等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、基本情況的掌握不清晰、不精準。因此，對指標項目到底該設(shè)置多少分值、多少權(quán)重應(yīng)結(jié)合各地業(yè)務(wù)工作量的實際情況來考慮。在德國，檢察機關(guān)績效考核涉及的指標分為三大類15個項目，第一類是專業(yè)成績，包括考核對象履行職務(wù)的工作業(yè)績、工作責任心和團隊精神等;第二類是個人素質(zhì)，包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)等;第三類是綜合能力，包括決策能力、組織計劃能力、專業(yè)運用能力、社會處置能力、領(lǐng)導能力、口頭表達和文字寫作能力等。在法國，檢察官績效考核分設(shè)“一般業(yè)務(wù)能力指標、法律技術(shù)專業(yè)知識能力指標以及特定職能專門知識指標”三類評價標準，而每一類評價標準又有多個具體指標，其中一般業(yè)務(wù)能力包括22項指標，法律技術(shù)專業(yè)知識能力包括8項指標，特定職能專門知識則區(qū)分了院領(lǐng)導及一般檢察官。[13]我國在設(shè)置員額檢察官績效考核指標的分值權(quán)重時可借鑒國外有益經(jīng)驗，以精準測算的工作量為基礎(chǔ)。細言之，一是立足既往進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。本層級在統(tǒng)計工作量時，既要按照訴訟階段統(tǒng)計辦案總數(shù)，又要按不同罪名、類別做好分類統(tǒng)計;既要有案件數(shù)量，又要有平均辦理天數(shù)等時間量。統(tǒng)計的時間跨度有條件的話可以取前三年或更長時間，以此計算平均值。二是面向發(fā)展需求留余地。對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的薄弱環(huán)節(jié)，履職不充分、發(fā)展不平衡的職責，如刑事訴訟監(jiān)督、民事和行政檢察業(yè)務(wù)、公益訴訟等，要通過深入調(diào)研預測工作量。三是對照改革要求做校正。在測算時應(yīng)按照司法改革的要求，對員額檢察官、司法輔助人員、司法行政人員的人均工作量進行歸集統(tǒng)計、預測調(diào)整、科學校正，使檢察資源得到科學配置。

（四）合理設(shè)定評價程序

實施差別化考核，力求簡潔易行。在員額檢察官業(yè)績考核中應(yīng)對不同情形作出區(qū)別，[14]如根據(jù)地區(qū)性差異因地制宜地設(shè)置考核模式;根據(jù)機構(gòu)層級差別設(shè)置考核標準，區(qū)分基層、市級和省級檢察院檢察官的考核;從員額職級差別設(shè)置考核方式，區(qū)分普通員額與擔任一定職務(wù)員額的考核方法和等次評定。同時，對員額檢察官業(yè)績考核要力求簡潔易行的操作實施，提高信息化含量，充分利用大數(shù)據(jù)，使員額檢察官考核的客觀資料隨案生成，減少因考核而專門準備資料的額外工作負擔。合理安排考核頻度，慎重設(shè)置月考、季考、半年考或各類單項考，盡量減少臨時考核、變相考核，應(yīng)以年度考核或任期考核為主，保障員額專心辦案。

（五）合理設(shè)定評價方式

過度量化評價帶來的負面效應(yīng)需要不斷增加運用定性評價予以消解。荷蘭在“優(yōu)化司法質(zhì)量”計劃中創(chuàng)新性地建立了“同事互評”模式，即同事之間在基于相互信任并且以提高業(yè)務(wù)水平為共同目標的基礎(chǔ)上，開展定期小組討論或不定期討論，分析工作中的問題，得出評價結(jié)果。德國注重面試考核，不管是在“職業(yè)預備期”還是見習期，檢察官都需要經(jīng)過面試考核，臨場考察檢察官對個案辦理的觀點闡述、對日常生活實際問題的法律意見等。目前，在我國各地的實踐中也有檢察官自評、領(lǐng)導評價、聽取同事意見等定性評價方式。筆者建議，補強員額檢察官業(yè)績考核制度，應(yīng)在借鑒國外有益做法的基礎(chǔ)上對我國已有做法加以完善并推廣，形成量化與定性平衡綜合的評價方式。如注重尊重員額檢察官自評，將自評與他評相結(jié)合;注重聽取同事意見，尊重同事評價;注重面試考核，將書面審查與現(xiàn)場考察相結(jié)合等。只有這樣，才有助于全面反映員額檢察官的辦案質(zhì)效，增強績效考核制度的正當性和客觀性。

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（責任編輯：苗政軍）

Optimization Path of Performance Appraisal

System for Post Prosecutors

Long Jingjing

Abstract：The performance appraisal system of post prosecutor is an important part of the reform of judicial system，and it is also a system with strong practicality.In practice，there are still some practical difficulties in the implementation of the performance evaluation system of post prosecutors.Therefore，we should improve the evaluation subject，evaluation content，evaluation procedure，evaluation method and reasonable application of evaluation results，so as to promote the effective implementation of the performance evaluation system of post prosecutors.

Key words：Post prosecutor;performance appraisal system;judicial responsibility system;judicial system reform