探析事業(yè)單位績效管理工作的實踐和思考

高立波

[摘 要]績效管理是事業(yè)單位提高經(jīng)濟效益，將員工的積極性激發(fā)出來的重要策略。雖然發(fā)電單位在績效管理上已經(jīng)具有了相關(guān)經(jīng)驗，但仍然需要不斷地摸索更加科學(xué)合理的績效管理方法。文章分析了水力發(fā)電單位在績效管理制度中存在的問題，并且提出改進的方向，探討如何制定出適合水力發(fā)電單位的高效管理制度。

[關(guān)鍵詞]績效管理;實踐和思考;水力發(fā)電企業(yè);事業(yè)單位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.079

隨著社會不斷的發(fā)展，事業(yè)單位之間競爭壓力也愈來愈嚴重，除了拓展單位外部市場方向，更需要在內(nèi)部完善自身的管理制度[1]?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位發(fā)揮員工主觀能動性影響的重要管理制度，需要根據(jù)事業(yè)單位自身的基本情況，打破之前在績效管理上刻板的印象，才能制定出適合機構(gòu)發(fā)展的績效管理制度[2]。

1 單位績效管理含義

績效關(guān)系到單位上下全體員工自身的切實利益，是由單位中每個個體績效累加而成?？冃Ч芾砭蛯T工的個人利益和單位績效有機地捆綁在一起，使總績效提高的同時，員工自身利益也得到良好的提升，最大化提升員工的積極性，也能夠使單位保持良性的發(fā)展[3]。科學(xué)的績效管理是先制定出合理的整體單位績效目標并制定總計劃，然后將計劃和績效目標從上到下分解到所有部門，每個部門都按計劃執(zhí)行以達到所分配目標，最后再通過總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)提出改進計劃，以此達到一個良性循環(huán)[4]。

2 水力發(fā)電單位績效管理存在的問題

2.1 在績效管理上的思想認知落后

隨著社會不斷地進步發(fā)展，人們對于人力資源方面的理論認知也發(fā)生了天翻地覆的改變，將人力資源管理視為企業(yè)單位的戰(zhàn)略性規(guī)劃，決定著單位自身的發(fā)展方向。在事業(yè)單位中許多人對此都沒有清醒的認知，觀念還停留在舊的思維框架中，沒有跟上時代的腳步。管理者將績效管理僅僅作為一種行政手段，沒有把握住績效管理的核心，因此在這方面還需要管理者學(xué)習(xí)最新的理論來指導(dǎo)單位績效管理工作。

2.2 過于刻板教條的全面化管理

績效管理在水力發(fā)電單位中涉及了在生產(chǎn)經(jīng)營中各個方面的考核，將每個崗位所需達到的考核目標都細致全面的建立出來。表面上面面俱到的考核標準會給人一種專業(yè)周全的感覺，然而實際上這樣復(fù)雜的績效管理在具體推廣時會出現(xiàn)極大的困難，損耗大量的財力物力，也會將員工的精力損耗在細枝末節(jié)的小問題上。最終看似專業(yè)合理的績效考核變成了避重就輕，大事不能管，小事管不好的雞肋管理制度，使本應(yīng)該調(diào)動員工積極性的制度變成阻礙員工發(fā)展、消磨員工熱情的制度。制定績效考核需要抓住工作重點，部門工作的核心才是需要考核的內(nèi)容，對于其余內(nèi)容不宜過分要求，否則就會導(dǎo)致本末倒置降低工作質(zhì)量。

2.3 制定目標浮夸、不切實際

績效管理本應(yīng)該是提出合理目標計劃、執(zhí)行計劃、反思改進計劃的良性循環(huán)，在發(fā)展實踐中通過不斷調(diào)整、糾正的方式找到符合水力發(fā)電單位的績效管理。但是在實際的管理過程中管理層過于追求總體績效，不斷向各單位下達高要求高標準的目標，忽視單位客觀發(fā)展規(guī)律，不顧實際情況盲目追求績效。例如，有的單位下達了高標準績效目標后，全體員工盡全力勉強完成后，管理部門下次又提出更高的計劃目標，不顧部門員工實際情況，加上單位以罰代管，嚴重打擊了員工的信心與工作熱情，使工作完成情況反而不如平時水平。

2.4 績效工作上下溝通不暢

績效管理是要將單位生產(chǎn)經(jīng)營的總體目標劃分為各個單位的具體任務(wù)，一級一級分解落實到每個單位，再由各分部具體精細到每個個體員工身上，這樣各個單位和每個員工就知道工作方向和目標。然而在實際績效管理操作中，水力發(fā)電單位的管理者僅僅是將總體的工作任務(wù)發(fā)布出來，沒有進行細致具體的分解，導(dǎo)致雖然總體目標看似科學(xué)合理，但是到了實施過程中不能從基層到管理層自上而下的完成。在績效管理出現(xiàn)問題時不能及時有效地反饋到管理層，使績效管理不能完成其應(yīng)有的作用，打擊了員工的主動性和積極性。

3 解決單位績效管理現(xiàn)狀問題的措施

3.1 做好績效考核的宣傳，提高員工認知度

在單位內(nèi)部實施好績效管理的前提就是要單位員工認可關(guān)于自己所分配到的績效考核目標，如果員工不認可績效考核，過高或者過低的績效考核目標都會打消員工工作的積極性。在水力發(fā)電企業(yè)中，每個部門的績效考核是具有差異性的，要從每個部門的實際工作內(nèi)容以及每個員工自身的工作能力入手，將部門的客觀條件和總目標規(guī)劃相結(jié)合，深度剖析出具有可行性的績效考核。使員工能夠有信心有能力達到考核，并將達到考核的勝利果實實打?qū)嵉啬玫绞种?，這樣就能有效吸引員工的注意力，并且使員工對單位的使命感和責任觀都得到有效的加強。

3.2 深入了解單位實際情況，提出科學(xué)合理的績效考核目標

績效考核在單位中不僅能夠調(diào)動員工的積極性，將部門團隊變得更為緊密更加協(xié)同，還是衡量各個部門內(nèi)每個員工由其工作能力和工作態(tài)度所反映出的工作成果的評價標準，因此在制定績效考核標準時就需要考慮到各部門各員工實際情況。在制定標準時要通過科學(xué)合理的測算將單位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃轉(zhuǎn)換成具體相應(yīng)的工作內(nèi)容和量化數(shù)據(jù)，堅持以定量的形式制定考核標準，讓員工清晰地了解到自己的工作內(nèi)容和目標，而不僅僅是定性的目標?？己四繕说脑O(shè)定要充分考慮到任務(wù)的可實行性，必須要與工作實際相關(guān)，找好重點難點，任務(wù)既要體現(xiàn)出挑戰(zhàn)性，使員工感受到一定的壓力從而轉(zhuǎn)換為動力，又要體現(xiàn)出科學(xué)性、合理性，使員工能夠通過自己的努力達成目標。

3.3 注重績效考核的改進完善機制、建立績效面談制度

在績效管理中反思改進是一項重要的環(huán)節(jié)。及時的績效反饋就是為了提高和改進績效，通過及時反饋績效可以使部門和員工知道在上一階段的工作情況，有哪些不足的方面需要在下一階段的工作中及時糾正改進，有哪些取得進步的方面可以在接下來的工作中保持和加強。績效考核反饋的一項具體措施就是建立績效面談制度?？冃嬲劸褪遣块T管理人員和部門員工討論其業(yè)績，通過探討員工的績效挖掘出員工還未發(fā)現(xiàn)的潛能，將員工的發(fā)展空間拓展至新的層面，為員工提供出更好的發(fā)展空間，使員工和單位實現(xiàn)雙贏。同時績效面談制度還能讓管理層更好地了解到員工的訴求，使雙方能夠進行更深入的溝通，管理層能夠通過溝通得到最科學(xué)最合理的考核目標，員工也能夠通過交流更加認同單位的考核標準。

4 結(jié)語

人力資源管理在任何企業(yè)的發(fā)展中都是重要的一環(huán)，而績效考核屬于人力資源管理中的核心內(nèi)容[5]。績效管理能夠有效增強單位的運行效率，在調(diào)動員工積極性、激發(fā)其工作熱情的同時，鍛煉員工的工作技能，保持工作的高效運行，使得單位完成其戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)良性發(fā)展，員工也完成工作任務(wù)獲得獎勵，實現(xiàn)單位員工的雙贏[6]。績效考核任務(wù)能否做好對單位的發(fā)展和競爭有著極為重要的意義，科學(xué)、合理、有效的績效考核管理能夠讓員工找到目標找到方向，加強部門職工的團結(jié)凝聚力，使單位的發(fā)展上升到新的層次。

參考文獻：

[1]葉春，王昶翔，鄧茂英，等.公立醫(yī)院中層管理人員對績效管理的滿意度實證研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2020，37（4）：60-63.

[2]張永軍.績效考核公平感對反生產(chǎn)行為的影響：交換意識的調(diào)節(jié)作用[J].管理評論，2014，26（8）：158-167，180.

[3]王華芬，王惠琴，宋劍平，等.護理績效獨立考核指標體系的建立[J].中華護理雜志，2015，50（3）：262-266.

[4]廖建橋.中國式績效管理：特點、問題及發(fā)展方向[J].管理學(xué)報，2013，10（6）：781-788.

[5]南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等.國內(nèi)護理績效管理的研究進展[J].護理管理雜志，2015，15（1）：41-43.

[6]卓越，張紅春.績效激勵對評估對象績效信息使用的影響[J].公共行政評論，2016，9（2）：112-133，207.