高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究

李娟

【摘 要】創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的有力保障，文章研究企業(yè)高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新的影響發(fā)現(xiàn)，無論是通過貨幣薪酬、股權(quán)薪酬，還是通過在職消費激勵高層管理人員努力工作，都能鼓勵企業(yè)開展自主創(chuàng)新活動。此外，高管薪酬結(jié)構(gòu)也會作用于企業(yè)創(chuàng)新，具體表現(xiàn)為高管薪酬中股權(quán)激勵占有的份額越大，越能推動企業(yè)自主創(chuàng)新。

【關鍵詞】企業(yè)高管;創(chuàng)新;薪酬激勵

我國自2006年提出自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，十九屆五中全會中再次強調(diào)“創(chuàng)新”這一新發(fā)展理念，可見我國對創(chuàng)新的重視程度，已將其上升為國家戰(zhàn)略，將努力發(fā)展成為自主創(chuàng)新型國家。學術(shù)界和企業(yè)一直沒有停止過對企業(yè)創(chuàng)新的探討，尤其是在當今大力提倡創(chuàng)新驅(qū)動的大背景下。一家企業(yè)的經(jīng)營管理者即高管人員，在企業(yè)中擔任要職，負責企業(yè)運營，可獲取企業(yè)的重要信息，他們有權(quán)制定并執(zhí)行各項決策，從而影響企業(yè)行為和發(fā)展方向。因此，激勵高管積極工作對促進企業(yè)創(chuàng)新的決策至關重要，而對高管最有效的激勵便是薪酬激勵。

1 高管薪酬激勵制度對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

近年來，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)要想在行業(yè)內(nèi)生存并長遠地發(fā)展，絕不能因循守舊，而要勇于創(chuàng)新，跟隨時代的發(fā)展，創(chuàng)新服務理念，開發(fā)新技術(shù)，制造具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力體現(xiàn)在擁有核心技術(shù)，創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量多，創(chuàng)新產(chǎn)出包含發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利的數(shù)量、著作權(quán)、商標權(quán)等，創(chuàng)新產(chǎn)出又源于創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入包含資金投入和人才投入。

國內(nèi)外學者從不同的角度研究了企業(yè)創(chuàng)新的影響因素，例如資本結(jié)構(gòu)、股票流動性、高管經(jīng)歷、政府補貼、稅收優(yōu)惠等，對企業(yè)創(chuàng)新的衡量既有從創(chuàng)新投入的角度出發(fā)，也有從創(chuàng)新產(chǎn)出的角度出發(fā)。高管薪酬在近幾年逐漸開始對外公布，公布后高管的“天價薪酬”受到廣泛的關注，那么，對高管的薪酬激勵能否改善其規(guī)避風險的行為，更加積極地為企業(yè)工作，進而重視并開展企業(yè)創(chuàng)新活動呢？為了回答這一問題，本文從以下兩個方面進行研究，即高管薪酬總水平和薪酬結(jié)構(gòu)分別如何影響企業(yè)自主創(chuàng)新能力。

1.1 高管薪酬總水平對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響

研究表明，高管薪酬總水平的激勵與企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新投入之間呈現(xiàn)出明顯的正相關關系。

一般而言，人得到的報酬越高，越會努力工作，為企業(yè)的發(fā)展著想。眾所周知，在競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)要想保持生機與活力，獲得長久的發(fā)展，必須通過不斷創(chuàng)新增強其核心競爭力，但是創(chuàng)新項目具有投入大、風險高的特點，因此一些高管不樂于加強創(chuàng)新。創(chuàng)新需要投入大量的資金，短期來看必然會對企業(yè)績效帶來負面影響，并且創(chuàng)新項目往往具有高風險的特性，對于保守型的高管，可能會盡量規(guī)避這些創(chuàng)新項目。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的高低取決于公司當年業(yè)績的好壞。高管如果想要多獲利，目光就會聚焦在企業(yè)的短期業(yè)績上，無暇顧及長期業(yè)績，進而出現(xiàn)趨近風險收益較低的短期項目，規(guī)避風險收益較高的長期項目的行為，這將制約股東的長遠權(quán)益，導致股東和高管之間出現(xiàn)利益矛盾，即存在“委托代理問題”。一些企業(yè)針對出現(xiàn)的問題采取股權(quán)激勵的方式，通過給予高管部分股權(quán)，讓高管擁有企業(yè)經(jīng)營者和所有者雙重角色，這樣工作不僅是為企業(yè)創(chuàng)造收益，高管也能從中受益。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，薪酬總水平較高的高管，其負責運營的企業(yè)的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出較多，較高的薪水可以讓他不必擔心生活上的負擔，全身心地投入工作，多為企業(yè)的發(fā)展考慮?？梢?，如果企業(yè)股東擁有長遠的眼光，不以短期業(yè)績作為考核高管薪酬的主要依據(jù)，并且主動提升高管的薪酬總水平，就會激勵高管努力工作，影響高管的經(jīng)營決策，從而側(cè)重于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，給企業(yè)帶來長期利益，增強企業(yè)競爭力。

1.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

高管薪酬包含貨幣薪酬、股權(quán)薪酬和在職消費3個部分，對高管的薪酬激勵模式可以從這3個方面展開實施。

貨幣薪酬是高管通過工作獲得的及時性的經(jīng)濟補償，是一種短期激勵方式，可以滿足其當下的生存與發(fā)展需要。貨幣薪酬一般受企業(yè)業(yè)績的影響較大，它體現(xiàn)為績效工資和獎金，企業(yè)業(yè)績好，則高管會獲得多的短期報酬，也會積極地工作，給企業(yè)高管適當?shù)丶有接欣诼鋵嵠髽I(yè)的自主創(chuàng)新活動。

股權(quán)薪酬是一種長期激勵，通過給企業(yè)高管分配一定的股權(quán)，將股東和高管的利益捆綁在一起，能讓高管更努力地為股東利益提供服務，實現(xiàn)風險共擔與利益共享。在股權(quán)薪酬激勵下，高管想獲得更多的收益，就會考慮企業(yè)的長遠利益，注重企業(yè)的創(chuàng)新與研發(fā)投入。創(chuàng)新的投入和產(chǎn)出具有過程性，與貨幣薪酬相比，長期股權(quán)激勵能更有效地提升企業(yè)創(chuàng)新能力，避免短視行為。

在職消費是高管獲得工資報酬以外的其他收益，例如差旅費、培訓費、辦公費等，這是高管的一種隱性薪酬，可以滿足高管在物質(zhì)上的需求。貨幣薪酬具有一定的透明性，過高的貨幣薪酬會引起公眾的質(zhì)疑，尤其還受“限薪令”的影響，所以在職消費逐漸成為貨幣薪酬的補充，還可以適度避稅，受到高管的青睞。因此，提高在職消費同樣能夠激勵高管努力工作，提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和創(chuàng)造業(yè)績。

貨幣薪酬、股權(quán)薪酬和在職消費這3種高管薪酬激勵模式都能促進企業(yè)進行自主創(chuàng)新，同時，當高管的利益與股東利益同向時，薪酬結(jié)構(gòu)會正面影響企業(yè)自主創(chuàng)新。眾多研究表明，股權(quán)薪酬在高管總薪酬中占有的份額越大，高管與股東之間的利益沖突越小，越有利于推進創(chuàng)新政策的提出與落實，從而提升公司的價值[1]。

“華為”存在員工集體控股的現(xiàn)象，結(jié)合“華為”在技術(shù)研發(fā)方面的巨大投入，刺激了“華為”強大的企業(yè)創(chuàng)新能力，“華為”的股本結(jié)構(gòu)根據(jù)員工情況做出分層劃分，在很大程度上影響高管在創(chuàng)新能力提升上的措施制定和改革推行，二者之間的正相關關系較為明顯?！疤厮估笔紫瘓?zhí)行官馬斯克的基礎底薪并不高，該公司采取股權(quán)激勵的方式，實現(xiàn)高管和企業(yè)之間的捆綁，使得高管會因為企業(yè)發(fā)展和自身利益之間的強關聯(lián)性，主動地為企業(yè)提升創(chuàng)新能力，“特斯拉”曾出現(xiàn)在福布斯全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜單中。

可見，股權(quán)激勵在高管薪酬中占有份額越大，越能促進企業(yè)自主創(chuàng)新。

2 我國上市公司高管薪酬激勵制度現(xiàn)狀

當今，眾多學者聚焦高管薪酬激勵制度，提升自主創(chuàng)新能力也是企業(yè)乃至國家的目標，但國內(nèi)企業(yè)的高管薪酬激勵制度還不完善，主要存在以下幾個問題。

2.1 高管薪酬中股權(quán)薪酬占有份額少

國內(nèi)的市場當中真正采用股權(quán)作為激勵方式的企業(yè)數(shù)量較少，更多的企業(yè)在高管薪酬激勵制度上依然采用的是基本工資方面的措施，采用股權(quán)激勵制度的企業(yè)占比非常小。國內(nèi)的上市公司當中，高管持股收益占高管總薪酬的20%左右，與發(fā)達國家相比還存在一定的差距。因此，我國的高管薪酬中以貨幣薪酬居多[2]。

2.2 高管團隊薪酬差距設置不恰當

高管團隊的職位間薪酬差距較大，這樣容易導致一些無意義的成本浪費。一方面，薪酬存在較大的差距容易影響低薪酬高管工作的積極性。另一方面，如果高管團隊薪酬差距較小甚至無差距，會使高管團隊對上升空間的價值存在懷疑，并且工作上缺乏動力[3]。只有通過合理的薪酬差距，才能更好地刺激高管團隊，讓他們既能保持競爭和奮進意識，又具備強大的合作能力，能夠為企業(yè)創(chuàng)新能力的提升帶來更大的幫助。因此，建立起符合實際情況且差距合理的高管團隊薪酬差距是設置高管薪酬激勵制度必須考慮的重要問題。

2.3 高管人才選拔制度不完善

在高管人才選拔制度上，目前缺少一套對人才綜合素質(zhì)進行審核和培養(yǎng)的制度，薪酬激勵制度的實施需要強化高管的工作能力。因此，只有選擇適合的高管人才，才能夠真正發(fā)揮薪酬激勵制度的作用，在這方面，國內(nèi)的很多企業(yè)都還有很大的進步空間[4]。目前，國內(nèi)的企業(yè)人才選拔機制很多還是上級部門直接任命的形式，沒有將嚴格的能力檢測標準作為人才選拔的核心，在選擇上受到主管部門管理人員主觀意見的影響，這樣會在很大程度上影響對人才能力的判斷，進而影響企業(yè)的創(chuàng)新能力的提升。

3 基于高管薪酬提升企業(yè)創(chuàng)新的對策

通過分析企業(yè)創(chuàng)新如何受高管薪酬總水平和薪酬結(jié)構(gòu)的影響，并分析我國上市公司高管薪酬激勵制度的現(xiàn)狀，本文認為我們國家在高管薪酬方面應做出以下4點努力，從而為提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力做出貢獻，踐行我國貫徹的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的新發(fā)展理念。

3.1 提升高管薪酬總水平和股權(quán)薪酬在總薪酬中所占的比重

大量的研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，高管的薪酬總水平會對企業(yè)表現(xiàn)出來的創(chuàng)新能力帶來很大的影響，具體來看，高管的股權(quán)薪酬占比和企業(yè)的創(chuàng)新能力呈現(xiàn)正相關。因此，合理的高管薪酬激勵制度應該通過更高的薪酬，滿足高管人才的更高需求，推動其為企業(yè)帶來更強的創(chuàng)新驅(qū)動力。同時，高薪酬也是企業(yè)高管和企業(yè)股東間的潤滑劑，能夠使雙方關系更加和諧融洽[5]。

3.2 設置合理的高管薪酬差距

合理的企業(yè)高管薪酬制度需要兼顧高管薪酬之間的差距，保持人才薪酬之間的公平性。合理的薪酬差距能夠刺激高管團隊的工作積極性，提升工作效率，助推企業(yè)創(chuàng)新能力升級，而過大的薪酬差距很容易導致高管團隊工作能力降低甚至導致矛盾出現(xiàn)，過小的薪酬差距則容易導致平均主義，使高管團隊對工作持有消極態(tài)度，缺乏發(fā)展動力[6]。

3.3 建立健全高管人才選拔制度

在企業(yè)的發(fā)展中，高素質(zhì)人才對企業(yè)發(fā)展起到重要作用，高管人才的選拔制度應該得到進一步完善，對人才的工作能力考核、個人素養(yǎng)評定等工作應該積極探索，建立起完善的選拔制度，在這方面，應該向發(fā)達國家學習，在制度上吸收經(jīng)驗。

3.4 制定多種激勵機制

國內(nèi)行業(yè)多種多樣，在激勵機制上并不存在固定的和最好的，高級管理人對企業(yè)和自我有著不同的訴求，不同職業(yè)經(jīng)歷的高級管理人員也有不同的訴求，年輕的高級管理人員可能更加在乎企業(yè)給予自己的平臺和進步空間，而工作經(jīng)驗豐富的高級管理人員可能更重視自身能夠獲得的利益，即利潤或股權(quán)。針對不同行業(yè)、不同訴求的高管，采用的策略也不一定局限于薪酬激勵制度。首先，對于自我實現(xiàn)意愿較強的高管，可以介紹企業(yè)的發(fā)展意義，為其工作內(nèi)容賦予使命感和責任感，例如國企當中的崗位，關系國計民生，其意義相較于經(jīng)濟利益則更加重大。其次，發(fā)展機遇，為高級管理人員提供更大的平臺，為其提供更能發(fā)揮個人能力的條件，這不僅是對高級管理人員賦予更多的責任，更能夠代表企業(yè)對其工作能力的信任，同時能夠為其創(chuàng)造更大的未來利益?？傊?，不同發(fā)展狀態(tài)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)、不同訴求的高管，在激勵制度上并不能固定，需要從實際出發(fā)，采取多種策略。

4 結(jié)論

企業(yè)高管的薪酬激勵制度會影響企業(yè)的創(chuàng)新能力發(fā)展，這種影響聯(lián)系呈現(xiàn)正相關關系，即給予高管越高的薪酬，越能夠刺激高管為企業(yè)帶來創(chuàng)新能力，而這種激勵還需要得到合理的調(diào)整，加大股權(quán)薪酬激勵所占的比重，控制好高管團隊的薪酬差距。

參 考 文 獻

[1]王秋菲，徐昕.高管激勵、研發(fā)投入與企業(yè)績效關系研究[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2020，41（2）：178-188.

[2]王靖宇，劉紅霞.央企高管薪酬激勵、激勵兼容與企業(yè)創(chuàng)新[J].改革，2020（2）：138-148.

[3]徐雅潔.高管薪酬激勵對企業(yè)規(guī)模的影響[J].中國商論，2020（1）：108-113.

[4]隋昕，李麗瀅，賈凱威，等.高管激勵方式與企業(yè)創(chuàng)新能力關系研究[J].遼寧工程技術(shù)大學學報（社會科學版），2019，21（4）：276-283.

[5]胥朝陽，趙曉陽.高管薪酬、股權(quán)代理成本與研發(fā)投入[J].哈爾濱商業(yè)大學學報（社會科學版），2019（3）：64-73.

[6]牛彥秀，馬婧婷，李昊坤.高管薪酬激勵對企業(yè)自主創(chuàng)新影響研究[J].經(jīng)濟與管理評論，2016，32（4）：67-78.