網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新研究

李大鵬

摘 要：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)得到廣泛應(yīng)用，并在事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。不過(guò)其中仍存在一些問(wèn)題有待進(jìn)一步解決。本文從事業(yè)單位人力資源管理角度分析，探究網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人資管理帶來(lái)的影響，以提高事業(yè)單位人資管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;事業(yè)單位;人力資源管理

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息數(shù)據(jù)不斷增多，信息傳遞速度加快，事業(yè)單位在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下也需尋求創(chuàng)新和突破，完善工作質(zhì)量。人資管理作為事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)的重要環(huán)節(jié)，融合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征加以?xún)?yōu)化調(diào)整，對(duì)于提高管理水平，增強(qiáng)人員素質(zhì)能力有重要意義，并為事業(yè)單位前行提供人才供應(yīng)。

一、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本特征

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的特征可概括為以下三點(diǎn)：一是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用打破空間和時(shí)間上的限制，讓人們交流變得更加順暢，但隨著溝通交流頻率的增加，數(shù)據(jù)量也在增多，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，既帶來(lái)了空間機(jī)遇，又帶來(lái)了挑戰(zhàn)。事業(yè)單位可借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)未來(lái)發(fā)展加以預(yù)判和規(guī)劃，設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以增大自身的經(jīng)濟(jì)效益。

二是信息共享。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下信息共享效率得以提升，信息傳輸及交換速率加快，為事業(yè)單位內(nèi)部工作交接及外部市場(chǎng)信息掌控提供便利。

二是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位擴(kuò)充了對(duì)專(zhuān)業(yè)性人才的需求，不僅注重人才的專(zhuān)業(yè)技能水平，還需從人的角度展開(kāi)問(wèn)題分析和探討，堅(jiān)持以人為本的基本原則，對(duì)人資管理體系加以?xún)?yōu)化。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題

（一）認(rèn)知薄弱

事業(yè)單位人力資源管理人員缺少對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深入分析和了解，在人力資源管理上無(wú)法發(fā)揮實(shí)際作用，削弱了人資管理效果。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)被應(yīng)用到各部門(mén)中，為工作方法及模式的優(yōu)化提供助力。但也僅限于網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征分析不到位，在相關(guān)性能使用中，只能停留在表面，無(wú)法掌控網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人資管理帶來(lái)的影響，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的整體滲透性較差，很多技術(shù)和模式得不到進(jìn)一步調(diào)整，導(dǎo)致人資管理技術(shù)較為落后，管理成效大打折扣。

（二）管理文化缺失

管理文化的缺失，使得事業(yè)單位在管理氛圍營(yíng)造上存在較多不足之處，難以與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征聯(lián)系起來(lái)，工作人員對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的重視度不高，約束能力較弱、溝通交流頻率低、思想認(rèn)知不到位、工作滯后性強(qiáng)，難以有效落實(shí)管理工作要求。另外，由于人資管理文化的不健全，在借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)搭建平臺(tái)時(shí)，存在片面性特征。如員工考核平臺(tái)搭建，雖然利用了先進(jìn)的刷臉技術(shù)對(duì)員工考勤信息加以管理，并將其與績(jī)效融合在一起，但在這一過(guò)程中，單位將重點(diǎn)放在了員工出勤的約束與規(guī)范上，沒(méi)有從人性化的角度對(duì)員工缺勤原因加以分析，阻礙了管理文化的滲透，打消了員工工作的積極性。

（三）缺乏完善的管理制度

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位對(duì)人才的需求從原本的單一性逐漸向復(fù)合型方向轉(zhuǎn)變，但現(xiàn)階段的事業(yè)單位，在思想上并未完全轉(zhuǎn)變，受限于傳統(tǒng)思維模式，單位將人事管理與人資管理混為一談，難以達(dá)到人資管理要求，再加上管理制度不夠完善，工作落實(shí)中缺乏科學(xué)規(guī)范和指導(dǎo)，使得人員選擇、招募、培訓(xùn)、考核及管理等環(huán)節(jié)均存在一些問(wèn)題，難以構(gòu)建專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，阻礙了事業(yè)單位后續(xù)工作的開(kāi)展。

（四）信息化水平較低

事業(yè)單位人資管理的信息化水平普遍偏低，表面化現(xiàn)象日益嚴(yán)重，且信息化管理體系也不是十分健全，難以與人資管理融合起來(lái)，不利于工作開(kāi)展。部分事業(yè)單位在信息數(shù)據(jù)整理中，還在依靠傳統(tǒng)的人工作業(yè)方式，存在的偏差或失誤較多，難以保障數(shù)據(jù)資料的齊全性、真實(shí)性和有效性，給人力資源管理工作帶來(lái)制約和阻礙。

如某公司的人力資源管理信息化應(yīng)用不充分，難以全面、精準(zhǔn)地對(duì)員工的橫向與縱向績(jī)效考核加以分析，不能準(zhǔn)確評(píng)估員工的能力水平，也無(wú)法充分體現(xiàn)出績(jī)效考核的根本價(jià)值。再者，信息化水平不高，員工的績(jī)效考核、薪資待遇、培訓(xùn)教育及晉升發(fā)展等環(huán)節(jié)難以有效連接起來(lái)，使得員工在實(shí)際作業(yè)中面臨著自身權(quán)益受損或潛能無(wú)法發(fā)揮的窘境，削弱了人資管理的有效性。

三、事業(yè)單位人力資源管理的完善策略

（一）轉(zhuǎn)變思想，了解網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，為改善事業(yè)單位人資管理水平，應(yīng)結(jié)合時(shí)代特征進(jìn)行綜合考量和分析，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，不斷嘗試創(chuàng)新優(yōu)化，發(fā)揮出人資管理在事業(yè)單位發(fā)展中的作用。

首先，事業(yè)單位要明確網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)象自身的影響，從戰(zhàn)略角度展開(kāi)綜合分析與考量，明確發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)的管理方案。其次，逐步滲透數(shù)字化、信息化管理理念，加大信息技術(shù)應(yīng)用，構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)+管理模式，注重人資管理全面性、科學(xué)性，以確保各項(xiàng)決策的合理性。最后，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，從自身做起，樹(shù)立正確的思想理念，明確網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)事業(yè)單位人資管理的作用，分析了解特征優(yōu)勢(shì)，并應(yīng)用在人資管理中實(shí)現(xiàn)了管理工作的協(xié)調(diào)處理。

（二）完善管理文化，營(yíng)造良好工作氛圍

為完善單位的管理文化，可從思想意識(shí)上轉(zhuǎn)變工作人員的思維模式及行為習(xí)慣，對(duì)工作人員展開(kāi)科學(xué)化管理和約束，摒棄傳統(tǒng)管理模式種存在的弊端，為員工工作提供良好環(huán)境。同時(shí)在管理文化的引導(dǎo)下，員工間、員工與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通交流也有所提升，更加便于員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互了解，這樣一方面可提高決策方案落實(shí)度，另一方面也便于單位及時(shí)解決員工的問(wèn)題，更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

此外，事業(yè)單位在引入智能化管理系統(tǒng)的過(guò)程中，不僅要建立起管理制度規(guī)范，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)管理文化的營(yíng)造，深入分析員工在工作發(fā)展中的情感需求，并將管理文化延伸到員工生活、學(xué)習(xí)過(guò)程中，以形成人性化的人力資源管理環(huán)境，利用情感激勵(lì)員工發(fā)揮自身價(jià)值。

（三）健全管理制度，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)

管理制度是人資管理順利落實(shí)的前提保障，同時(shí)也是確保人資管理有據(jù)可循的關(guān)鍵要素。管理制度的完善性，可幫助工作人員準(zhǔn)確了解人資管理具體內(nèi)容，掌握每個(gè)管理模塊的目標(biāo)要求，有針對(duì)性的完成管理工作的規(guī)劃和落實(shí)，改進(jìn)人才管理水平，避免不合格人才的混入，幫助事業(yè)單位構(gòu)建專(zhuān)業(yè)的、高素質(zhì)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，以推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

管理制度包含內(nèi)容較多，如考核制度、薪酬管理制度、招募制度、培訓(xùn)與考核制度等，相關(guān)人員需在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)作用下，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)分析和探討，確保制度內(nèi)容的合理性、可行性。

（四）加快信息化平臺(tái)建設(shè)

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位人資管理需構(gòu)建專(zhuān)業(yè)的、完善的信息化管理平臺(tái)，加快信息數(shù)據(jù)收集、處理、分析速度，了解人員實(shí)際情況，探究事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀及要求，不斷嘗試人資管理內(nèi)容的調(diào)整，做好人員管控。在信息化管理平臺(tái)上，可以將人員招募、培訓(xùn)、考核、管理、薪酬發(fā)放、崗位晉升等模塊結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)信息間的快速傳遞與更新，幫助管理人員準(zhǔn)確了解員工實(shí)際情況，科學(xué)調(diào)整工作內(nèi)容與崗位，促進(jìn)員工自身潛能的發(fā)揮。同時(shí)借助信息化平臺(tái)，可保證員工自身權(quán)益不受損害，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感，從而更加積極的參與到日常作業(yè)中，發(fā)揮人資管理的實(shí)際效用。

四、結(jié)語(yǔ)

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位人資管理應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)創(chuàng)新，優(yōu)化人資管理水平，解決單位內(nèi)部存在的各類(lèi)問(wèn)題。同時(shí)還要完善管理制度，深化單位文化內(nèi)涵，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，以此推動(dòng)事業(yè)單位的高效運(yùn)行。

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