基于《勞動合同法》的企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

朱棟 吳蓉

[摘 要]文章通過對《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）背景下企業(yè)人力資源情況、勞動者情況和政府局面進(jìn)行分析，并從《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的制約因素、《勞動合同法》背景下企業(yè)自身用工權(quán)益保障措施和《勞動合同法》背景下政府措施三方面探究如何做好企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，以此對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略構(gòu)建提出思路。

[關(guān)鍵詞]《勞動合同法》;勞動法;人力資源管理;企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.04.081

1 引言

在當(dāng)前的勞資關(guān)系中，首先要做到的是保障好勞動者權(quán)益，這是社會普遍認(rèn)可的一個觀點(diǎn)。但是因此造成的用人單位和勞動者權(quán)利的不對等，也是亟須解決的一個問題。如何在最大限度地維護(hù)勞方利益的同時，一定程度上維護(hù)企業(yè)的利益，是人力資源管理體系建設(shè)的一個重要議題。

目前來看，我國大部分的企業(yè)、組織，人力資源管理工作環(huán)節(jié)還較為薄弱。特別是在《勞動合同法》的應(yīng)用上，人力資源管理理念相對滯后，實(shí)踐中少數(shù)企業(yè)仍僅以勞動事實(shí)為依據(jù)，并未建立正式勞動合同，這往往導(dǎo)致企業(yè)處于被動局面，同時較多勞動者也沒有根據(jù)《勞動合同法》維護(hù)好自己的權(quán)益。政府層面相關(guān)機(jī)制的建立，與當(dāng)前的勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展的迫切需要，尚在不平衡階段。

因此，以《勞動合同法》為背景，分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題，以及勞動者如何保護(hù)好自己合法權(quán)益，并研究在當(dāng)前形勢下如何根據(jù)《勞動合同法》構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)則顯得意義重大。

2 《勞動合同法》背景下企業(yè)人力資源情況

《勞動合同法》第一章總則的第一條，已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了制定該法的目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在這樣的背景下，《勞動合同法》雖然是側(cè)重保護(hù)勞動者權(quán)利的，但在企業(yè)最大限度地維護(hù)勞動者權(quán)利的同時，不僅要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，也要維護(hù)好企業(yè)的利益，繼而能夠形成企業(yè)的核心競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院相關(guān)調(diào)查指出，《勞動合同法》正式頒布之后，其對企業(yè)人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)都有影響，各個環(huán)節(jié)影響認(rèn)同比例如圖1所示。

3 《勞動合同法》背景下勞動者情況分析

《勞動合同法》鮮明地闡述了對勞動者的保護(hù)力度，同時也有利于員工與用人單位形成穩(wěn)固、長期的勞動關(guān)系，客觀地使勞動者的合法權(quán)益得到了保障。

2007年6月29日《中華人民共和國勞動合同法》正式通過后，據(jù)26個?。▍^(qū)、市）調(diào)查統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示2008年上半年企業(yè)勞動合同簽訂率達(dá)到90%～96%，較2007年年底有明顯提高。2008年1—6月，全國參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)的職工人數(shù)比2007年年底分別新增770萬人、875萬人、365萬人、852萬人、677萬人，全國五項(xiàng)社會保險(xiǎn)基金總收入6105億元，比2007年同期增長31%。

但是當(dāng)前勞資矛盾仍然存在，少數(shù)用人單位存在濫用試用期、惡意利用試用期條款進(jìn)行低成本用工等現(xiàn)象，勞動者無法得到合理的勞動保障。在勞動者維護(hù)自身權(quán)益的時候，應(yīng)充分求助工會的力量。根據(jù)《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正，這在形式上可以保證勞動者的合法權(quán)益。

4 《勞動合同法》背景下政府層面分析

《勞動合同法》對于試用期、服務(wù)期等的嚴(yán)格限制以及勞動者辭職權(quán)、解雇保護(hù)等的相關(guān)條文，使得企業(yè)必須嚴(yán)格做好“入職把關(guān)”，這意味著企業(yè)人力資源成本的提高和政府相關(guān)監(jiān)督責(zé)任的提升。另外，《勞動合同法》對勞動者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)都進(jìn)行了約束和體現(xiàn)，政府不僅要保護(hù)好勞動者的權(quán)益，同時也要注重企業(yè)合法權(quán)益的維護(hù)，在兩者間起到引導(dǎo)作用，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

5 《勞動合同法》背景下企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建措施

《勞動合同法》對帶動企業(yè)內(nèi)部人力資源管理升級、提高企業(yè)核心競爭力具有深遠(yuǎn)的意義，如何根據(jù)該法提高企業(yè)人力資源管理水平不僅是企業(yè)自身，也是政府層面需要重視的問題。

2018年中國某知名企業(yè)“員工索要離職賠償被拘留”事件轟動社會，最終以用人單位敗訴，員工重獲自由并獲得理賠而告終。這件事件反映出面對日益健全的法律規(guī)范，部分企業(yè)不僅理念理解滯后，在具體的人力資源管理工作中也未做到合理使用、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。同時也暴露了政府有關(guān)部門在現(xiàn)有的模式下，面對勞動爭議問題并不能做到清晰、明確，職責(zé)劃分也不夠具體。

對此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)、合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建出適應(yīng)企業(yè)健康發(fā)展的人力資源管理體系，政府間相關(guān)部門也應(yīng)在勞資雙方中做好協(xié)調(diào)、溝通和引導(dǎo)的角色。

5.1 《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的制約因素

《勞動合同法》規(guī)定勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)并形成約束力的協(xié)議。在單位可以解除勞動合同的條款里，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件可以被解除勞動合同。在勞動合同的訂立章節(jié)，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期中解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這些條款雖在一定程度上保護(hù)、規(guī)范了用人單位的權(quán)益，但是界限模糊不清，不易做好量化標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)往往因此受到制約，處于被動局面。

5.2 《勞動合同法》背景下企業(yè)自身用工權(quán)益保障措施

企業(yè)和組織可以通過職位分析設(shè)立程序，對工作內(nèi)容和工作責(zé)任進(jìn)行前期資料匯集、研究和分析，以此確定勞動者的工作任務(wù)、性質(zhì)和工作完成量化標(biāo)準(zhǔn)，避免使用抽象化的指標(biāo)。在人力資源管理體系建立的過程中，應(yīng)將績效量化和行為化分析制定成科學(xué)、有效的考核指標(biāo)，在勞動合同中進(jìn)行相關(guān)要求的約定。參考如圖2所示：

企業(yè)應(yīng)對人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)的分析預(yù)測，通過動態(tài)的人力資源需求量分析，來進(jìn)行人力資源管理內(nèi)容量調(diào)整，從而降低企業(yè)人力資源成本，提高人力資源管理效率。公式如下：

式中：NHR——未來一段時間內(nèi)需要的人力資源;a——目前已有的人力資源;b%——企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比;c%——企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展百分比的差異（提高人力資源效率的水平）;T——未來一段時間的年限。

在企業(yè)用工方面，可適度通過引入規(guī)范的勞務(wù)派遣制用工進(jìn)行人員補(bǔ)充，使得企業(yè)員工數(shù)保持較為靈活狀態(tài)。在勞務(wù)派遣公司的選擇上，需嚴(yán)格根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定對勞務(wù)派遣經(jīng)營公司進(jìn)行資質(zhì)考量。在勞務(wù)公司的約束上，企業(yè)應(yīng)起好監(jiān)督作用，保障自身經(jīng)營的同時，維護(hù)好勞動者的合法權(quán)益。

企業(yè)同勞動者一樣，應(yīng)兼顧《勞動法》有關(guān)內(nèi)容，利用好法律條款維護(hù)自身權(quán)益，將《勞動合同法》《勞動法》貫穿于企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理長遠(yuǎn)發(fā)展，保障企業(yè)勞動者穩(wěn)定就業(yè)，從而真正做到企業(yè)人力資源管理體系的科學(xué)、穩(wěn)定。

5.3 《勞動合同法》背景下政府措施

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源體系建設(shè)的完善，政府間有關(guān)部門應(yīng)進(jìn)一步深化人力資源法制化管理，認(rèn)真就《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理工作的影響做好分析和研判。在發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)嚴(yán)格以國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定為依據(jù)，進(jìn)行裁定。同時在原有勞動監(jiān)察執(zhí)法隊(duì)伍基礎(chǔ)上，探索建立專業(yè)化執(zhí)法隊(duì)伍，逐步形成勞動關(guān)系事前、事中、事后科學(xué)管理機(jī)制，做好相關(guān)人才儲備。

6 總結(jié)

《勞動合同法》制定的目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。企業(yè)在相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范下，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，特別要著重招聘階段的錄用條件以及用工過程中的績效考核等因素的制定，以可量化標(biāo)準(zhǔn)替代抽象指標(biāo)。企業(yè)人力資源管理應(yīng)有周期計(jì)劃，通過動態(tài)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適時進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，以此來保持企業(yè)人力資源體系競爭力。勞動者要積極地做好自身權(quán)益的維護(hù)，同時在發(fā)生勞動爭議時，可通過企業(yè)工會和相關(guān)群體組織進(jìn)行權(quán)益訴求，并根據(jù)勞動合同履行好工作職責(zé)。政府應(yīng)進(jìn)一步深化人力資源法制化管理，在勞資雙方間起到溝通、協(xié)調(diào)作用，維護(hù)好和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

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[作者簡介]朱棟（1993—），男，漢族，江蘇鹽城人，助理經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源管理、勞動法;吳蓉（1995—），女，漢族，江蘇鹽城人，碩士，研究方向：財(cái)務(wù)會計(jì)、人力資源管理。