差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響

張妍 楊棟

摘 要：新知識時(shí)代背景下，如何促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生受到了實(shí)踐界與學(xué)術(shù)界的共同關(guān)注，已有研究表明員工創(chuàng)造力與領(lǐng)導(dǎo)者行為有關(guān)，但目前的研究缺乏關(guān)于中國本土領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。因此，本文圍繞特有的差序式領(lǐng)導(dǎo)、主動性人格展開研究，討論兩者交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。通過文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查法以及統(tǒng)計(jì)分析法進(jìn)行研究并最終得出結(jié)論，然后提出一些管理假設(shè)。

關(guān)鍵詞：差序式領(lǐng)導(dǎo);主動性人格;員工創(chuàng)造力;研究;統(tǒng)計(jì)分析;效度檢驗(yàn)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（b）--03

21世紀(jì)，企業(yè)中員工的創(chuàng)造力展現(xiàn)以及由創(chuàng)造力繼續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新能力在推動企業(yè)發(fā)展和中國的創(chuàng)新變革上起著至關(guān)重要的作用，如何有效地使員工展現(xiàn)高水平的創(chuàng)造能力，已成為目前企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要前提。研究表明領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)過程中的角色不可替代，也有研究關(guān)注到個(gè)體特質(zhì)如認(rèn)知風(fēng)格對于員工創(chuàng)造力的影響，但由于東西方的文化存在明顯的差異，因此不能直接照搬西方領(lǐng)導(dǎo)力的研究結(jié)論來證實(shí)我國本土領(lǐng)導(dǎo)者行為所產(chǎn)生的影響。因此，本文從中國特有的差序式領(lǐng)導(dǎo)這一本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角度出發(fā)，引入個(gè)體特質(zhì)的人格因素，討論它們之間相互作用對員工創(chuàng)造力的影響。

1 研究假設(shè)

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

差序式領(lǐng)導(dǎo)是指在人治主義氛圍下，對不同員工采取差別對待如溝通照顧、寬容親信、提拔獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)不同下屬的工作潛能的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。有學(xué)者指出在組織中差序式領(lǐng)導(dǎo)會對員工心理和行為產(chǎn)生重要影響，對下屬的工作績效、團(tuán)隊(duì)效能、角色外行為等都會產(chǎn)生積極作用。

在中國組織中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會讓員工對自己產(chǎn)生資源、信息和情感上的依賴。作為受到領(lǐng)導(dǎo)特殊照顧的圈內(nèi)員工，可以頻繁地與領(lǐng)導(dǎo)交流想法，因此可能會得到有效的反饋信息、工作指導(dǎo)，對創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)作用。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對偏愛員工給與特殊照顧時(shí)通常會獲得下屬的心理認(rèn)同，激勵(lì)下屬更加投入地工作從而促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生。在寬容犯錯(cuò)方面，作為領(lǐng)導(dǎo)的“親信”犯錯(cuò)時(shí)常受到領(lǐng)導(dǎo)的“寬大處理”，會減輕下屬犯錯(cuò)的心理成本和負(fù)擔(dān)，使之敢于試錯(cuò)、敢于提出新想法，并推動新想法實(shí)施。而且作為領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)員工本身享有一定的“特殊權(quán)力”，對其創(chuàng)造力會產(chǎn)生一定的積極影響。而在提拔獎(jiǎng)勵(lì)維度上，領(lǐng)導(dǎo)給與偏愛的員工更多的授權(quán)，減少了事事匯報(bào)的繁瑣程序，可以使員工更好地投入在日常的工作中，有利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生。而由于差序格局一直存在于中國的文化背景中，且中國文化背景下所認(rèn)為的“公平”以及中華民族典型的性格特征“忍”，可以幫助圈外員工更好地處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)利益需求。因此筆者推論基于中國的文化背景，圈外員工會把因差別對待產(chǎn)生的不滿和消極情緒維持在內(nèi)心可以接受的范圍內(nèi)，轉(zhuǎn)變原有的工作態(tài)度展現(xiàn)自己的忠誠，也會通過改進(jìn)工作方法提高工作績效來展現(xiàn)才能。

綜上所述，本文認(rèn)為在中國文化背景下，差序式領(lǐng)導(dǎo)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格，它激勵(lì)員工創(chuàng)造性的解決問題，產(chǎn)生改進(jìn)工作的新想法，從而提高個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的績效，因此提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響;

假設(shè)1a：溝通照顧對員工創(chuàng)造力有正向預(yù)測作用;

假設(shè)1b：寬容親信對員工創(chuàng)造力有正向預(yù)測作用;

假設(shè)1c：提拔獎(jiǎng)勵(lì)對員工創(chuàng)造力有正向預(yù)測作用。

1.2 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

主動性人格指的是個(gè)體在環(huán)境、他人行為的共同作用下不受其消極因素的影響，反而主動采取行動識別機(jī)會，改變外在環(huán)境和其他制約因素的傾向。有研究表明，個(gè)體特質(zhì)如人格會影響個(gè)體行為的態(tài)度進(jìn)而影響最終的行為表現(xiàn)，王勝男（2015）的研究表明主動性人格可以降低員工工作中的疲憊和厭倦感，促進(jìn)員工的工作投入。

此外，具有主動性人格的個(gè)體通常都具有很強(qiáng)的自發(fā)性，會采取各種正式與非正式的行為積極地改變自己所處的情境。基于此，筆者認(rèn)為主動性人格這一特質(zhì)，在一定程度上也可以用來預(yù)測員工在工作中創(chuàng)造力的展現(xiàn)。首先，在工作場所中具有主動性人格的員工，會通過主動工作、主動面對問題實(shí)現(xiàn)確立的目標(biāo)，會以積極的心態(tài)去改變自己所處的環(huán)境和狀態(tài)，而這一系列過程中通常會伴隨創(chuàng)造力的產(chǎn)生。其次，具有主動性人格的人在工作場所中會有更大的可能去主動地采取行動，去事先規(guī)劃方案進(jìn)程，通過與他人溝通得到他人的支持，獲取相關(guān)資源。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：主動性人格對員工創(chuàng)造力的展現(xiàn)有正向預(yù)測作用。

動態(tài)格局和員工歸類模式都指出，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的劃分不是一成不變的，親近的下屬可能變成圈外員工，而圈外員工也可以通過提升績效和提高忠誠度來成為領(lǐng)導(dǎo)者的圈內(nèi)人。因此，具有主動性人格的圈外員工會積極地改善自己的人際關(guān)系網(wǎng)，受到偏私行為的激勵(lì)而設(shè)法展示才能的過程中，會給圈內(nèi)員工造成一定的壓力，壓力作為外部動機(jī)會促使個(gè)體創(chuàng)造力的產(chǎn)生。而具有高主動性人格的圈內(nèi)員工，可能會預(yù)先發(fā)現(xiàn)被替代的風(fēng)險(xiǎn)，從而主動發(fā)掘不可被替代的素質(zhì)和能力，持續(xù)展現(xiàn)高水平的創(chuàng)造力。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：主動性人格在差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造力影響的機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究工具

問卷主要由兩部分組成：第一部分共有6個(gè)問題，主要是對樣本的年齡、性別、文化程度等6種背景變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì);第二部分由3個(gè)成熟量表構(gòu)成，采用李克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測量：差序式領(lǐng)導(dǎo)測量量表來自姜定宇和張莞真（2010）的研究成果;主動性人格量表（PPS）選自Bateman和Crant（1993）編制;員工創(chuàng)造力的量表，選擇Janssen（2004）開發(fā)的個(gè)體創(chuàng)造力量表。

2.2 數(shù)據(jù)收集

研究數(shù)據(jù)通過兩階段問卷調(diào)查收集，樣本覆蓋黑龍江、天津、河南、江蘇、上海、重慶等地區(qū)的在職員工，最終回收有效問卷326份。研究樣本的人口統(tǒng)計(jì)分布為：男性占44.2%;35歲以下人數(shù)為76.81%;本科及本科以上學(xué)歷人數(shù)占77.53%;在公司工作1年以內(nèi)的員工占28.26%，超過7年的占18.12%;與直接上司一起共事3年以內(nèi)的有68.12%;中層管理者及以下職位等級的人數(shù)占97.1%。大多數(shù)被調(diào)查者以一般員工和一般管理者的身份在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行工作，常與領(lǐng)導(dǎo)者互動，與我們此研究的要點(diǎn)符合。

3 統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析

對研究所需要的變量進(jìn)行效度驗(yàn)證，以驗(yàn)證樣本數(shù)據(jù)的有效性，具體的檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

由表1可知，變量的KMO值大于0.8，Bartlett檢驗(yàn)對應(yīng)p值小于0.05達(dá)到顯著性要求，研究數(shù)據(jù)效度較好，具有較好的穩(wěn)定性，適合作因子分析。

如表2所示，三因子模型（差序式領(lǐng)導(dǎo)、主動性人格、員工創(chuàng)造力）的擬合指標(biāo)滿足檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，故具有良好的區(qū)分效度。

3.2 相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析

利用SPSS軟件對主要研究變量進(jìn)行相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，如表3所示。溝通照顧、提拔獎(jiǎng)勵(lì)和員工創(chuàng)造力之間的相關(guān)系數(shù)值為0.286和0.260（p<0.01），說明該維度與員工創(chuàng)造力之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。寬容親信和員工創(chuàng)造力之間的相關(guān)系數(shù)值為0.098（p>0.05），說明員工寬容親信和創(chuàng)造力之間并沒有相關(guān)關(guān)系。綜上所述，假設(shè)1a，1c得到驗(yàn)證，假設(shè)1b被否定。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

對除控制變量之外的研究變量進(jìn)行去中心化處理進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如表4所示。將調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)分為3個(gè)模型，模型1中包括自變量;模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入交互項(xiàng)。

針對模型1，在控制了性別、年齡、受教程度、工作年限等類別變量和不考慮調(diào)節(jié)變量的情況下，檢驗(yàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的線性影響。具體可知，自變量與因變量之間呈現(xiàn)出顯著性（t=2.963，p=0.004<0.05），意味著差序式領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力會產(chǎn)生顯著影響關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。對于模型2，引入主動性人格這一研究變量后，F(xiàn)值發(fā)生了顯著的變化，且回歸系數(shù)值為正值，表明主動性人格對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響，假設(shè)2得到驗(yàn)證。對于模型3來說，在模型2的基礎(chǔ)上增加調(diào)節(jié)作用的交互項(xiàng)，呈現(xiàn)顯著性，表明主動性人格對差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3成立。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

通過假設(shè)檢驗(yàn)可以知道，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的展現(xiàn)具有正向的促進(jìn)作用，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)在溝通照顧和提拔獎(jiǎng)勵(lì)維度上的偏私行為也對員工創(chuàng)造力的生成有正向預(yù)測作用，而主動性人格在作用機(jī)制中可以起到正向調(diào)節(jié)的作用。但在寬容親信的維度上假設(shè)沒有成立，我們認(rèn)為，可能是研究回收的問卷數(shù)量較小具有一定的局限性，未來可以繼續(xù)深入探究領(lǐng)導(dǎo)在寬容犯錯(cuò)以及任用親信對激發(fā)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的作用機(jī)理?；谝陨系难芯糠治觯梢缘弥钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)在中國特殊背景下是一種比較積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而當(dāng)員工具有高主動性人格時(shí)差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用更加明顯。

4.2 管理啟示

（1）逐漸重視公平氛圍的重要性。差序式領(lǐng)導(dǎo)雖然在中國社會發(fā)展的進(jìn)程和經(jīng)驗(yàn)中被證實(shí)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，但隨著90后、95后員工步入社會，他們身上很少表現(xiàn)出強(qiáng)烈的傳統(tǒng)性人格，對企業(yè)中表現(xiàn)出來的不公平情況的包容度較小。因此，在如今90后、95后成為企業(yè)中主力軍的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)的差別對待應(yīng)控制在一定合理的范圍內(nèi)，要注重營造一個(gè)相對公平的氛圍。

（2）對領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行約束。差序式領(lǐng)導(dǎo)最初的希望是通過差別對待來激勵(lì)員工能力素質(zhì)的提升和改善員工的行為，因此領(lǐng)導(dǎo)者不能濫用企業(yè)賦予其的權(quán)力，不能通過差別對待為自己謀求利益，否則就會激化企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾，削弱員工對于工作的積極性給企業(yè)發(fā)展帶來不利。因此，企業(yè)需要對領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行監(jiān)督，要保證其權(quán)力運(yùn)用合理性，要制定相關(guān)制度維持企業(yè)正常良性的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

王興.差序式領(lǐng)導(dǎo)與“偏心”管理藝術(shù)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（25）： 22-24.

亓勝輝，張林，任文靜，等.工作中主動性人格的研究現(xiàn)狀及展望[J].科教導(dǎo)刊（中旬刊），2018（11）：191-192.

湯超穎，高嘉欣.員工創(chuàng)造力從何而來？創(chuàng)造力的影響因素和形成機(jī)理[J].中國人力資源開發(fā)，2018，35（06）：62-74+100.

秦偉平，趙曙明，周路路，等.真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力：中介性調(diào)節(jié)機(jī)制[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2016，19（12）：83-94.

阮靜嫻.差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工建言作用機(jī)制分析——基于“圈內(nèi)人”和“圈外人”視角的探討[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（08）：54-56.

王華強(qiáng)，袁莉.魅力型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造自我效能感與員工創(chuàng)造力[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2016，30（12）：143-147.

Quratulain，S.，Khan，A.K.，Crawshaw，J.R.，Arain，G.A.，&Hameed，I.A study of employee affective organizational commitment and retention in Pakistan：The roles of psychological contract breach and norms of reciprocity[J].International Journal of Human Resource Management，2018，29（17），2552-2579.

Kong，Y.，&Li，M.Proactive personality and innovative behavior：The mediating roles of job-related affect and work engagement[J].Social Behavior and Personality，2018，46（03），431-446.