新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院專業(yè)型中層管理干部培養(yǎng)路徑研究

丁夏夏

安徽省蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院，安徽蚌埠 233000

習(xí)近平總書記在十九大報告中指出，要建立健全醫(yī)院的現(xiàn)代化管理制度[1]。在現(xiàn)代化管理過程中，需要充分關(guān)注制度建設(shè)，做出相應(yīng)的改革創(chuàng)新[2]。有效回應(yīng)了新醫(yī)改對公立醫(yī)院管理改革發(fā)展的要求。公立醫(yī)院在發(fā)展過程中具有較高的社會公益性，擔(dān)負著高度的社會責(zé)任[3]。隨著人們對健康期望不斷增長，患者對疾病診療需求隨之?dāng)U大[4]，有限的醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)保障與無限的醫(yī)療診治需求之間形成一對暫時難以調(diào)和的矛盾。順應(yīng)時代要求，促進公立醫(yī)院向良好態(tài)勢發(fā)展，關(guān)鍵之處在于對公立醫(yī)院的管理人員形成科學(xué)選拔及其培養(yǎng)方式，特別是面向中層管理人員的培養(yǎng)更是尤為重要。中層管理干部是醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱，他們在醫(yī)院科學(xué)發(fā)展與發(fā)展力量凝聚等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用[5]。目前，我國大部分公立醫(yī)院已擁有著一支優(yōu)秀的管理干部團隊，但是一些公立醫(yī)院中層管理干部的培養(yǎng)仍存有明顯不足。

鑒于此，該文嘗試回答如下4 方面的問題：中層管理干部在公立醫(yī)院日常管理中扮演著什么樣的角色？建設(shè)一支優(yōu)秀中層管理干部團隊對公立醫(yī)院改革發(fā)展的重要性具體表現(xiàn)在哪些方面？公立醫(yī)院中層管理干部的培養(yǎng)過程中存有哪些困境？如何構(gòu)建復(fù)合型中層管理干部培養(yǎng)的有效路徑？上述問題的回答有助于對培育復(fù)合型中層管理干部形成重要的認知，推動科學(xué)合理的中層管理干部培養(yǎng)路徑的構(gòu)建。

1 公立醫(yī)院中層管理干部的角色定位

公立醫(yī)院的中層管理者扮演著多重角色。作為醫(yī)院中層管理者，他們既是目標(biāo)的傳遞者，更是職工指導(dǎo)員，在管理過程中扮演著“承上啟下”的角色[6]。 但在現(xiàn)實語境下，部分中層管理干部在思想意識上存有職業(yè)角色模糊現(xiàn)象，難以精準(zhǔn)認清自我角色定位，一些中層管理者將工作中心聚焦于醫(yī)院的人事變動、部門績效考核、醫(yī)院應(yīng)急突發(fā)事件管理等方面，對于診治患者醫(yī)療技能卻相對缺乏。 清晰梳理公立醫(yī)院中層管理者角色，實現(xiàn)精準(zhǔn)角色定位，對醫(yī)院改革發(fā)展來說至關(guān)重要。公立醫(yī)院中層管理者角色主要包括如下幾方面。

1.1 既是醫(yī)院決策的參與者，又是政策的執(zhí)行者

中層管理干部一般分布在臨床、黨建、醫(yī)療技術(shù)科室等行政管理部門，熟悉掌握每個科室的發(fā)展動態(tài)。 中層管理干部是否積極參與醫(yī)院改革發(fā)展的決策，能否勇于承擔(dān)起醫(yī)院決策的參與者角色，為醫(yī)院的改革發(fā)展提出科學(xué)合理性的意見與建議，對醫(yī)院的長遠發(fā)展十分重要。 除此之外，上級部門所制定的政策能否有效落實推行于醫(yī)院中每個科室，在政策執(zhí)行過程中是否能協(xié)調(diào)好科室與科室之間的關(guān)系，均取決于中層管理者的執(zhí)行能力。 由于公立醫(yī)院具有普遍的公益性特征，則要求中層管理中始終樹立整體意識觀，以診治患者為己任，處理好醫(yī)院發(fā)展與科室發(fā)展之間的關(guān)系，既要承擔(dān)好醫(yī)院決策的參與者角色，又得扮演好醫(yī)院中層政策執(zhí)行者的角色。

1.2 既是醫(yī)院職工的工作伙伴，又是每個科室的思想領(lǐng)導(dǎo)者

中層管理者接觸基層較多與醫(yī)院職工建立持久的工作伙伴關(guān)系，同職工們在工作上相互支持互相幫助，對職工們職業(yè)生涯規(guī)劃、職工家庭情況等方面了解較為透徹，清晰掌握職工們生活需求，對于有困難的職工給予幫助，為其解決實際困難，是醫(yī)院職工工作上關(guān)系親密的好伙伴。同時，根據(jù)醫(yī)院行政規(guī)定的“一崗雙責(zé)”要求，中層管理者不但是每個科室的行政管理人員，也是每個部門或科室的政治思想的領(lǐng)導(dǎo)者， 宣傳解讀國家政策，把握科室或部門職工們的思想動態(tài)，讓每位職工緊密團結(jié)在黨中央的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，使其政治思想意識正確且永葆使命初心。

1.3 既是政策信息的“搬運工”，又是政策信息的“解讀者”

公立醫(yī)院普遍科室齊全、工作人員眾多、整體規(guī)模較大，最高管理層所做出的決策部署及各項日常管理的制度安排，不太適宜常召開全體職工大會，這樣會導(dǎo)致行政管理成本太高，管理效益低下。 政策信息的搬運傳遞工作主要落在中層管理者身上。中層管理干部的綜合素質(zhì)高低關(guān)乎政策信息傳遞效率的大小，綜合素質(zhì)越高的中層管理干部扮演的政策信息“搬運工”的角色越為成功。任何一項政策的落實，不僅僅要求將政策信息傳遞到醫(yī)院基層，最為關(guān)鍵是能夠?qū)⒄咝畔⑦M行科學(xué)解讀，不偏離政策預(yù)期目標(biāo)。 由此可見，公立醫(yī)院的中層管理者不僅要承擔(dān)好醫(yī)院政策信息的“搬運工”角色，更需扮演好政策信息的“解讀者”角色，惟有這樣才能更好地將決策管理層所制定出的政策更好地落實下去。

由此可見，公立醫(yī)院中層管理干部扮演著決策參與者與政策執(zhí)行者、醫(yī)院職工工作伙伴與政治思想指導(dǎo)者、醫(yī)院政策信息“搬運工”與政策“解讀者”等多重角色。對于每位中層管理干部需清晰地認清自我角色定位，杜絕角色迷茫，集中注意力將工作重心聚焦于日常的管理活動中。

2 公立醫(yī)院中層管理干部培養(yǎng)的重要性

隨著社會多元化思潮不斷涌現(xiàn)，醫(yī)院傳統(tǒng)型的行政管理模式受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[7]，之前單一才能型的中層管理者難以適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的要求。醫(yī)院中層干部是否具有優(yōu)良素質(zhì)，關(guān)乎醫(yī)院整體管理水準(zhǔn)以及醫(yī)療服務(wù)水平[8]。為更好促進醫(yī)院改革發(fā)展，建立專業(yè)化的中層管理干部人才梯隊尤為重要。一方面，具有較高服務(wù)意識與道德水平的中層管理干部，能夠更好地了民之意、解民之需，將人民利益放在首要位置，不管是對于醫(yī)院的發(fā)展還是對于科室業(yè)績的提升，在管理過程中均能夠最大效度地做到管理為公為民，精準(zhǔn)落實公立醫(yī)院決策管理層所制定出的政策。另一方面，專業(yè)型中層管理干部擁有著先進的管理理念與行政管理專業(yè)技能，理論與專業(yè)素養(yǎng)較高，擅長利用好現(xiàn)代信息技術(shù)，通過挖掘大數(shù)據(jù)分析管理工作需求，熟悉醫(yī)院運營管理，精通相關(guān)法律法規(guī)條文，具有良好的溝通交流，人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力較強，應(yīng)急管理危機意識較高并擅長處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件科學(xué)制定出應(yīng)急預(yù)警方案。

但是，現(xiàn)如今仍有部分公立醫(yī)院的中層管理干部在日常管理中對自我角色定位不準(zhǔn)，管理理念較為傳統(tǒng)落后，所獲專業(yè)知識技能難以適應(yīng)新事物新情境導(dǎo)致不能適應(yīng)新時代發(fā)展變化。在管理醫(yī)院過程中受到多方面因素約束，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)約束、制度約束等方面[9]。 為更好適應(yīng)時代發(fā)展要求，促進新醫(yī)改的有效推行實施，提高公立醫(yī)院管理效率滿足好患者對醫(yī)療服務(wù)需求，構(gòu)建好專業(yè)型中層管理干部人才已在眉睫。

3 公立醫(yī)院中層管理干部培養(yǎng)存在的困境

公立醫(yī)院能否很好地進行改革促進不斷地向前發(fā)展，從某種程度上觀之，急需培養(yǎng)出一支既懂管理又懂醫(yī)療技術(shù)的專業(yè)性中層管理人才，來承擔(dān)起醫(yī)院的“中流砥柱”的角色。然而由于諸多現(xiàn)實因素所致，公立醫(yī)院在培養(yǎng)專業(yè)型中層管理人才時存有一些困境。中層管理干部上崗教育培訓(xùn)缺失、部分中層管理干部職業(yè)管理能力的不足、醫(yī)院對中層管理干部績效監(jiān)督考核機制不健全以及中層管理干部隊伍人才流失嚴(yán)重等問題導(dǎo)致專業(yè)型中層管理干部隊伍難以組建。

3.1 公立醫(yī)院中層管理干部上崗教育培訓(xùn)機制缺失

一般而言，公立醫(yī)院的中層管理干部聘用主要途徑為從每個科室的醫(yī)療技術(shù)崗位專崗而來。每個科室表現(xiàn)優(yōu)秀的主持醫(yī)師或護理專員，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)提拔與自我推薦多層評定選拔而成。當(dāng)醫(yī)療技術(shù)人員轉(zhuǎn)到中層管理崗位后，醫(yī)院并沒有十分明確的管理職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，即使有相關(guān)的培訓(xùn)規(guī)劃，對于培訓(xùn)后的效果評估亦沒形成完整機制。醫(yī)院的主要決策層在選拔中層干部時過度側(cè)重于醫(yī)療技術(shù)人員給醫(yī)院帶來的直接效益，對中層管理干部所產(chǎn)生出的潛在效益卻常常有所忽視，導(dǎo)致公立醫(yī)院在選拔中層管理干部時出現(xiàn)了上崗教育培訓(xùn)機制缺失。

3.2 部分中層管理干部職業(yè)管理能力不足

醫(yī)院中層管理干部在醫(yī)院管理中起到了承上啟下的重要作用[10]。 這對于公立醫(yī)院中層管理干部的自身綜合素質(zhì)要求較高，科學(xué)管理理念與管理意識、溝通協(xié)調(diào)交際能力與管理領(lǐng)導(dǎo)能力等方面均需具備。部分公立醫(yī)院的一些中層管理干部接受新鮮事物能力欠缺仍保留這傳統(tǒng)的管理理念，科室或醫(yī)院一切事務(wù)凡是看到的均介入過問，管理工作注意力過于分散難以將主要的工作精力聚焦在重要事務(wù)上。一些中層管理干部在未被聘用之前長期從事醫(yī)療技術(shù)工作多，較多時間與患者打交道，對部門與部門之間工作溝通協(xié)調(diào)交際能力較為欠缺，相對缺乏管理意識，系統(tǒng)掌握管理專業(yè)知識技能較少，難以領(lǐng)導(dǎo)整個科室團隊協(xié)作達到共贏狀態(tài)。部分中層管理干部職業(yè)管理能力的不足，造成一些政策尚未精準(zhǔn)落實到實處，導(dǎo)致某些科室或某些部門存在著人浮于事，行政管理效率低下。

3.3 醫(yī)院對中層管理干部考核機制不健全

雖然絕大多數(shù)的醫(yī)院已制定出針對中層管理干部的相關(guān)考核機制，但是在現(xiàn)實中醫(yī)院對中層管理干部的考核仍然不夠完善。主要表現(xiàn)在醫(yī)院過度對中層管理干部的工作業(yè)績進行相應(yīng)考核，而對中層管理干部的生活作風(fēng)、自我品性以及政治意識等方面的考核有所忽略。沒有綜合全面的考核方式很難全面反映中層管理干部的整體素質(zhì)，導(dǎo)致考核結(jié)果要么是有偏客觀或不夠精準(zhǔn)全面。部分公立醫(yī)院對干部提拔任用存有任人唯親的現(xiàn)象，尚未按照考核的結(jié)果對其進行提拔任用，某種程度上嚴(yán)重地影響著中層管理干部工作的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院對中層管理干部考核機制不健全，影響著對醫(yī)院的中層管理人才培養(yǎng)與提拔，導(dǎo)致醫(yī)院中層管理干部不能很好地勝任管理崗位。

3.4 公立醫(yī)院部分中層管理干部隊伍人才流失嚴(yán)重

公立醫(yī)院的中層管理干部大多是從醫(yī)療業(yè)務(wù)隊伍中選拔而出，自進入了管理層面臨工作范圍與所承擔(dān)的職責(zé)比之前從事醫(yī)療業(yè)務(wù)所承擔(dān)要大?？剖抑髦吾t(yī)師的工資收入與患者門診費用大小掛鉤，而中層管理干部離開了醫(yī)療業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)入管理崗位后與一線醫(yī)務(wù)人員的工資收入來源不相一致，導(dǎo)致一些中層管理干部的年終收入不及一線醫(yī)務(wù)人員的工資收入。 除此之外，一些公立醫(yī)院對中層管理干部缺乏相應(yīng)的激勵機制與晉升機制，部分中層管理干部可能在一個管理崗位干了一輩子也難以提升到更高的管理層，無法得到應(yīng)該所享有的晉升與提拔。 由此，中層管理崗位對于管理干部來說缺乏了吸引力，致使部分中層管理干部跳槽到其他行業(yè)或甘愿下到一線從事醫(yī)務(wù)診治工作，公立醫(yī)院中層管理干部人才隊伍流失嚴(yán)重。

4 公立醫(yī)院中層管理干部培養(yǎng)的路徑構(gòu)建

中層管理干部在公立醫(yī)院管理中扮演著多重角色，對于醫(yī)院的改革發(fā)展起到了重要作用，但由于諸多因素導(dǎo)致公立醫(yī)院中層管理干部培養(yǎng)存在著些許困境。為了培養(yǎng)出有助促進醫(yī)院長期發(fā)展的中層管理干部，有效避免醫(yī)院在培養(yǎng)中層干部時存有的困境，需在如下幾大方面進行相應(yīng)的完善改進。

4.1 完善醫(yī)院中層管理干部上崗教育培訓(xùn)機制

至于公立醫(yī)院的中層管理干部綜合管理能力欠缺，一大重要原因在于醫(yī)院尚未完全對所有的中層管理干部進行上崗教育培養(yǎng)以及培訓(xùn)效果評估。為促進醫(yī)院中流砥柱的加強，必須完善醫(yī)院中層管理干部上崗教育培訓(xùn)機制。首先，做好中層管理干部的職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求，按照“干什么學(xué)什么、缺什么補什么”的原則[11]，結(jié)合不同類型、不同崗位的特點，對中層管理干部執(zhí)行力進行培訓(xùn)。 其次，轉(zhuǎn)變中層管理干部上崗教育培訓(xùn)的方向，由原來注重職能技能培訓(xùn)向兼并中層管理干部的德育體智美轉(zhuǎn)變。 最后，建立健全中層管理干部上崗教育培訓(xùn)效果評估體系，系統(tǒng)了解學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度，全面考察受訓(xùn)干部對課程內(nèi)容掌握情況，通過問卷調(diào)查、實地訪談等方式對培訓(xùn)授課老師、授課內(nèi)容以及授課效果等形式作全面評估。

4.2 培育先進的管理理念加強管理知識及專業(yè)技能培訓(xùn)

先進的管理理念是管理者的“導(dǎo)向標(biāo)”，使其在管理過程中不偏離正確方向。培育先進的管理理念對于醫(yī)院中層管理干部顯得尤為重要，引入精細化管理理念，減少占用管理資源和管理成本，能夠促進醫(yī)院中層管理干部對醫(yī)院行政管理效率[12]。 科學(xué)引進先進的管理理念，加強對醫(yī)院中層管理干部團隊理念、效率理念、競爭理念、責(zé)任理念等培訓(xùn)。通過《細節(jié)決定成敗》《自驅(qū)力》《中層領(lǐng)導(dǎo)力》等課程學(xué)習(xí)，創(chuàng)新管理理念[13-14]，轉(zhuǎn)變中層管理干部的傳統(tǒng)管理理念，把握部門或科室的整體發(fā)展方向，將管理注意力聚焦在科室或部門的核心事物上。 除此之外，需加強公立醫(yī)院中層管理干部的管理知識及專業(yè)技能的培訓(xùn)。通過將醫(yī)院中層管理干部對外輸送到國內(nèi)發(fā)達城市中的知名醫(yī)院進行理論實踐進行，或定期邀請國內(nèi)外知名專家學(xué)者來醫(yī)院舉行管理知識與專業(yè)技能培訓(xùn)，促進醫(yī)院中層管理干部的管理創(chuàng)新能力與信息技能的應(yīng)用能力。再者，加強中層管理干部的輪崗留換，通過不同部門不同崗位的管理實踐鍛煉出中層管理者的溝通協(xié)調(diào)能力。

4.3 建立健全醫(yī)院中層管理干部考核機制

建立健全醫(yī)院中層管理干部考核機制，有助于客觀公平公正評價管理干部的日常工作業(yè)績，有助于提高管理干部的工作積極性與創(chuàng)造性[15]。 因此，公立醫(yī)院應(yīng)該形成科學(xué)合理的管理干部考核機制， 確定考核指標(biāo)、考核方法以及考核的相關(guān)程序，確?？己说慕Y(jié)果公平。 運用綜合性指標(biāo)，對醫(yī)院中層管理干部的工作業(yè)績、生活作風(fēng)、 自我品性以及政治意識等方面進行全面考核，使其在考核中不僅僅側(cè)重中層管理干部的工作業(yè)績，兼顧好政治、作風(fēng)、團隊協(xié)作等情況的考察，力助全面反映中層管理干部的整體綜合素質(zhì)[16]。 在對醫(yī)院中層管理干部考核時，充分發(fā)揮群眾作用，詳細考評個人總結(jié)述職，結(jié)合同級部門領(lǐng)導(dǎo)綜合測評與上級部門領(lǐng)導(dǎo)的測評，分出醫(yī)院中層管理干部優(yōu)劣等級。通過系統(tǒng)考核為醫(yī)院決策者選拔中層管理干部的提供參考依據(jù)，選拔出最具有管理能力的管理干部，避免在選拔干部時出現(xiàn)任人唯親的不良現(xiàn)象。

4.4 制定合適激勵制度與管理者代謝制度

公立醫(yī)院部分中層管理隊伍流失問題的存在，主要是由于醫(yī)院尚未正式形成合適激勵制度，導(dǎo)致中層管理干部的工資收入有的低于一線醫(yī)務(wù)員工的收入，致使中層管理干部缺乏工作積極性與創(chuàng)新性[17]。 中層管理干部代謝制度尚未形成，導(dǎo)致中層管理干部隊伍流失嚴(yán)重。首先，為充分激發(fā)醫(yī)院中層管理干部的工作積極性與創(chuàng)造性，加大公立醫(yī)院的財政投入，適當(dāng)提高中層管理干部的工資收入水平，充實中層管理干部社保賬戶，為其解決家庭生活的后顧之憂，將精力放在醫(yī)院的管理中。 其次，優(yōu)化中層管理干部的成長環(huán)境，實行“青年人才”“管理后備人才”等重點管理干部的專項培養(yǎng)，為其激發(fā)中層管理干部工作積極性。最后，完善中層管理干部代謝制度，建立中層管理干部隊伍后備培養(yǎng)機制，嚴(yán)格選拔程序，堅持走民主路線，通過醫(yī)院民主推薦、科室或部門職工集體討論等方式公開、公平、擇優(yōu)多元途徑來挖掘和考察中層管理干部的選拔后備隊伍，避免中層管理干部在選拔上出現(xiàn)“既不上又不能下”的窘境，有效遏制中層管理干部隊伍流失。

5 結(jié)語與展望

隨著新醫(yī)改的有序推進，公立醫(yī)院的管理體制改革創(chuàng)新日趨迫切。由于公立醫(yī)院中層管理者在管理過程中扮演著多重角色。 既是醫(yī)院決策的參與者，又是政策的執(zhí)行者，既是醫(yī)院職工的工作伙伴，又是每個科室的思想領(lǐng)導(dǎo)者，既是政策信息的“搬運工”，又是政策信息的“解讀者”，科學(xué)完善中層管理干部的培養(yǎng)機制顯得尤為重要[18]。 縱觀當(dāng)下公立醫(yī)院中層管理干部培養(yǎng)路徑，仍存有些許不足，主要表現(xiàn)在：中層管理干部上崗教育培訓(xùn)機制缺失、部分中層管理干部職業(yè)管理能力不足、醫(yī)院對中層管理干部考核機制不健全、公立醫(yī)院部分中層管理干部隊伍人才流失嚴(yán)重等方面，為此，亟須完善醫(yī)院中層管理干部上崗教育培訓(xùn)機制，培育先進的管理理念加強管理知識及專業(yè)技能培訓(xùn)，建立健全醫(yī)院中層管理干部考核機制，制定合適激勵制度與管理者代謝制度等有效途徑來促進公立醫(yī)院中層管理干部的培養(yǎng)。 現(xiàn)如今，社會潛在風(fēng)險更為突出，未來的公立醫(yī)院中層管理干部人才培養(yǎng)，除了上述幾方面的培養(yǎng)路徑之外，筆者認為中層管理者還需要培養(yǎng)出具有應(yīng)急管理反應(yīng)應(yīng)對能力，熟悉掌握醫(yī)療衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，具備宏觀與微觀的戰(zhàn)略思維等管理能力，在這些方面仍是未來需要不斷改善之處。