調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)組織健康成長(zhǎng)
——醫(yī)院人力資源柔性管理的具體措施探討

宋 玉

衡水市婦幼保健院 河北 衡水 053000

1 人力資源柔性管理的概述

1.1 人力資源柔性管理的內(nèi)涵

傳統(tǒng)組織中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、情感化、低層次的剛性管理，通過(guò)控制、規(guī)章制度、懲罰等手段來(lái)管理職工，具有強(qiáng)烈的強(qiáng)制色彩。這種剛性的管理模式是建立在不尊重人的個(gè)性，不遵從人的行為的基礎(chǔ)上的。在組織管理中主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，組織被認(rèn)為是一個(gè)“理性”的組織，管理者往往強(qiáng)調(diào)組織各種行為的權(quán)威性、層次性、執(zhí)行性和規(guī)范性，而忽略了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用。其次，在管理方法上，運(yùn)用行政手段推動(dòng)工作，按照“領(lǐng)導(dǎo)意志”行事。領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么，下面就做什么。管理是自上而下的管理，忽視了橫向的溝通與合作，影響了職工的自我意識(shí)。最后，組織通過(guò)向社會(huì)提供服務(wù)和產(chǎn)品并獲得一定的利潤(rùn)來(lái)生存和發(fā)展，體現(xiàn)為價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的結(jié)合。然而，為了強(qiáng)調(diào)對(duì)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的管理，組織通常會(huì)制定一系列的規(guī)章制度來(lái)約束職工，強(qiáng)迫他們遵守。這種管理理念對(duì)職工與組織的關(guān)系、組織的地位和定位以及整個(gè)組織的管理都有著長(zhǎng)期的影響[1]。

在以人力資源為依托的21世紀(jì)，人力資源柔性管理作為一門新興的管理學(xué)科，受到了人們的廣泛關(guān)注。所謂人力資源柔性管理，本質(zhì)上是一種管理的“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略，即是以人為本的管理，而不是依賴于固定的組織機(jī)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種內(nèi)在的說(shuō)服力，從而把組織意愿變?yōu)槿藗冏杂X(jué)的行為。它以"個(gè)性化"為標(biāo)識(shí)，突出跳躍和變革、速度和反射、靈敏與彈性，它重視公平和尊嚴(yán)、創(chuàng)造性和直覺(jué)、主動(dòng)性和文化、遠(yuǎn)見(jiàn)和社會(huì)價(jià)值控制，它依靠資源共享、虛擬融合、競(jìng)爭(zhēng)性協(xié)作、差異化優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、虛擬實(shí)踐社會(huì)組織等，完成意識(shí)由隱到顯的轉(zhuǎn)變。柔性泛指應(yīng)對(duì)變革的力量和特點(diǎn)，如針對(duì)身邊的環(huán)境條件、機(jī)遇的變革敏捷反映、迅速行動(dòng)、避開(kāi)危險(xiǎn)、轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略。"柔性"具有全方位的含義，既具備應(yīng)對(duì)變革各種情況的力量，還包括堅(jiān)強(qiáng)、韌性、承擔(dān)對(duì)變革所產(chǎn)生的巨大影響的力量。柔性管理和剛性管理是相應(yīng)層面的概念，是一個(gè)利用現(xiàn)代人力資源的科學(xué)管理方法。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)到，人力資源已經(jīng)變成了社會(huì)機(jī)構(gòu)中的決定性戰(zhàn)略型資源，組織與職工之間、組織與社會(huì)之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來(lái)的強(qiáng)制與命令將越來(lái)越難以奏效，管理者權(quán)威越來(lái)越難以憑借權(quán)力來(lái)維系，雙方的關(guān)系可能成為“盟約關(guān)系”。在組織中對(duì)人力資源實(shí)施柔性管理已經(jīng)勢(shì)在必行。

1.2 人力資源柔性管理的內(nèi)容

人力資源柔性管理是醫(yī)院變革的最有效管理手段之一，它是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生的，以適應(yīng)當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。但柔性管理和剛性管理在實(shí)質(zhì)上是有所不同的，在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理中經(jīng)?？梢钥吹絼傂怨芾?，因?yàn)閯傂怨芾砟軌蜃屄毠すぷ鞲痈咝?，從而提升了醫(yī)院的發(fā)展速度。職工只能根據(jù)管理規(guī)則做事，缺乏人性化使職工在極大的壓力下工作。而柔性管理就不會(huì)有這種非人性化的規(guī)定，柔性化管理更加對(duì)人的日常生活、健康、心理狀態(tài)等進(jìn)行考慮。柔性化的管理更加的考慮員 工的個(gè)性，讓職工會(huì)處于一個(gè)最適合自己 的工作崗位上，讓職工的內(nèi)心不會(huì)對(duì)工作 有抵觸，提高職工的自主工作積極性[2]。

1.3 人力資源柔性管理的特點(diǎn)

第一，與傳統(tǒng)的剛性管理相比，柔性管理在管理工作的決策方面，需要專家和協(xié)調(diào)階層來(lái)替換代原有的主管和指揮階層，也徹底改變了它的形成方法，從過(guò)去是強(qiáng)制執(zhí)行的，改變?yōu)榻M織職工積極參與討論，積極聽(tīng)取職工意見(jiàn)，然后進(jìn)行綜合考慮，最終再落實(shí)決定的方式。

第二，改變了過(guò)去的傳統(tǒng)組織化的領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)體系，把過(guò)去直線型的組織架構(gòu)體系演變成了平坦化和網(wǎng)絡(luò)化的組織架構(gòu)體系，把過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織，變成了現(xiàn)在平坦化的組織，大大壓平了層級(jí)制，在更大程度上，減少了從不必要的內(nèi)部連接中新產(chǎn)生的小組織結(jié)構(gòu)，并逐步下放了最終決策權(quán)，使所有的職工都能夠根據(jù)具體情況，快速地解決問(wèn)題，這樣就最大限度地充分調(diào)動(dòng)了職工們變革創(chuàng)新的積極性，有效地發(fā)揮職工的作用[3]。

第三，組織激勵(lì)機(jī)制更科學(xué)有效，在更加柔性管理機(jī)制下，把物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制與非物質(zhì)激勵(lì)措施有機(jī)組合起來(lái)，才能形成良好的激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，能夠解決需求較低水平的職工，而通過(guò)非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，則可以解決職工們更深層次的需要，如得到認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的需要等。并且更寬松公平的工作環(huán)境，將會(huì)有更大的正面效果，可以提高管理水平的自主性。

第四，人力資源柔性管理工作具有內(nèi)部推動(dòng)力。柔性管理的主要特征并非嚴(yán)重依賴權(quán)力的影響力，乃是依賴于職工的心理過(guò)程，憑借人性解放、平等權(quán)利、民主管理方式，在內(nèi)心充分調(diào)動(dòng)每位職工的創(chuàng)造力、主觀積極力和創(chuàng)新精力，使每一位職工都能夠真正的感覺(jué)更好，不遺余力的為組織的發(fā)展與壯大開(kāi)辟新的發(fā)展道路。所以，柔性管理有著很明顯的內(nèi)部推動(dòng)力。但是，在實(shí)際管理工作中，唯有當(dāng)內(nèi)部各種制度切實(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠さ淖杂X(jué)意志時(shí)，人力資源柔性管理的內(nèi)部推動(dòng)力才產(chǎn)生，自身約束力才會(huì)形成。

第五，人力資源柔性管理的有效性是持續(xù)的，這一特點(diǎn)主要體現(xiàn)在柔性管理中要將各種管理規(guī)范轉(zhuǎn)化為管理人員內(nèi)心的自覺(jué)諾言，并最后使諾言轉(zhuǎn)化為全員的自覺(jué)行為。這種轉(zhuǎn)化過(guò)程需要組織人員長(zhǎng)時(shí)間和不斷的努力。但在實(shí)際中，由于受到職工個(gè)體差異、不同的組織文化習(xí)俗和工作環(huán)境的約束等多種原因的影響，組織的集體目標(biāo)和職工的個(gè)人目標(biāo)之間也常常存在著某種差距，甚至無(wú)法調(diào)和。但是，如果采用更加靈活的管理方法實(shí)現(xiàn)這些協(xié)調(diào)，職工們?cè)诶斫馍弦矔?huì)比較獨(dú)立，對(duì)職工們的影響也會(huì)更強(qiáng)烈、更長(zhǎng)久。

2 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 管理意識(shí)薄弱

在目前的情況下，大多數(shù)醫(yī)院管理意識(shí)薄弱，對(duì)人力資源管理不夠重視，管理理念仍然落后。沒(méi)有結(jié)合 醫(yī)院的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，制定的管理制度缺乏 約束性和規(guī)范性，缺乏績(jī)效評(píng)定機(jī)制，缺乏對(duì)職工和管理者的分層管理，增加了人才培訓(xùn)的成本。并且，目前醫(yī)院主要通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)獎(jiǎng)懲和管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)管理效果。這種以事、物為中心的現(xiàn)象，缺乏以人為本的管理理念。僅僅是對(duì)職工的進(jìn)行配置，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒(méi)有很好的影響[4]。

2.2 管理體制不完善

當(dāng)前，醫(yī)院還沒(méi)有健全的激勵(lì)制度與職工激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)道德觀念的影響以及較為簡(jiǎn)單的分配方式，在一定程度上削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。首先，由于職工投入水平較低，使得人才培養(yǎng)的實(shí)用性與針對(duì)性相對(duì)低下，無(wú)法滿足社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。其次，由于職工部署模式往往需要借助上級(jí)的指令來(lái)完成，使得對(duì)優(yōu)秀人才的選拔數(shù)量大大地減少。最后，由于職工的選拔在較大程度上依賴著醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的判斷，嚴(yán)重影響了職工的錄用和職工的升遷。而管理制度的不健全也為職工配備管理工作造成了一定問(wèn)題。有些科室管理職工數(shù)量過(guò)多，使得職工的主觀積極性不高，工作效率下降。

2.3 人力資源配置不合理

人力資源配置不合理、結(jié)構(gòu)不科學(xué)，以及缺少優(yōu)秀的綜合性應(yīng)用人才是醫(yī)院工作中普遍存在的問(wèn)題，上述問(wèn)題的出現(xiàn)影響著醫(yī)院工作的有效運(yùn)行。首先，在進(jìn)行人才配置工作時(shí)，往往未能根據(jù)職工本人的實(shí)際能力狀況，而埋沒(méi)了職工的基本能力。其次，在醫(yī)務(wù)人員的年齡、性別、學(xué)科等方面的分配不合理，且深受病人的傳統(tǒng)就醫(yī)觀念影響，在某些重點(diǎn)科室中多是年紀(jì)較大的男性醫(yī)務(wù)人員，而缺少具有相應(yīng)資格的?？坡毠?。最后，人才在分配上也存在著不合理現(xiàn)象，一些經(jīng)濟(jì)貧困地區(qū)往往一個(gè)人身兼數(shù)職，嚴(yán)重短缺?？漆t(yī)護(hù)職工，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域的人才、醫(yī)用設(shè)施、診療技能也具有嚴(yán)重過(guò)?，F(xiàn)象。人力資源配置的不合理，限制了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。

3 醫(yī)院人力資源柔性管理的具體措施

3.1 提高管理思想的靈活性

柔性人力資源管理系統(tǒng)是剛性管理的一種完善。在以人為本的管理宗旨下，充分了解、重視和信賴職工，以此進(jìn)一步提高職工的管理工作積極性，并充分發(fā)揮他們的潛力。在現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)工作流程中，管理者要建立有效的規(guī)章制度和績(jī)效考核系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變職工以往以物為本的傳統(tǒng)觀念，全面重視服務(wù)職工，以增強(qiáng)職工的歸屬感和中心意識(shí)。此外，還要及時(shí)關(guān)心職工的傳統(tǒng)文化需要，利用演講、定期培訓(xùn)等方法傳播傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)知識(shí)，提升職工的文化素質(zhì)，建立優(yōu)秀的醫(yī)院文化。

3.2 創(chuàng)新人才招聘和管理體制

為改善職工招聘有限的局面，需要實(shí)現(xiàn)招聘制度的革新，使得醫(yī)院優(yōu)秀、高層次的職工可以適應(yīng)醫(yī)療發(fā)展的需求。醫(yī)院的職工主要來(lái)源于科研院所、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)院校。在某些政策的影響下，對(duì)職工引進(jìn)方面的限制還相當(dāng)多。所以，我們必須轉(zhuǎn)變觀念，使得職工可以為醫(yī)院的科研發(fā)展有所貢獻(xiàn)。也因此，兩所醫(yī)院可以聯(lián)合提供優(yōu)質(zhì)資源，共同招聘職工，共享研究成果。在職工管理方面，在不影響職工發(fā)展基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)職工參與醫(yī)院的教學(xué)科研事業(yè)，豐富醫(yī)務(wù)人員自身的知識(shí)。

3.3 進(jìn)行合理的人力資源配置

首先，在人才配置方面，要充分考慮職工的基本特點(diǎn)和個(gè)人需要，從而使得職工在崗位中得以發(fā)揮，物盡其用。然后，調(diào)節(jié)醫(yī)務(wù)人員的年齡、性別和專業(yè)構(gòu)成，以保證醫(yī)務(wù)人員適應(yīng)社會(huì)不同需要，從而使醫(yī)院獲得更多的專業(yè)人才。最后，要統(tǒng)籌整個(gè)醫(yī)院的人力資源分配狀況，并進(jìn)行合理分配，以盡量減少人力資源的浪費(fèi)。

3.4 建立靈活的人力資源管理理念

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視人力資源柔性管理模式在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義，進(jìn)一步確立人力資源柔性管理的理念，并與時(shí)俱進(jìn)地深入研究人力資源柔性管理理論，積極探尋更符合醫(yī)院發(fā)展需求的柔性管理模式，在充分重視與肯定醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討柔性人力資源管理的發(fā)展路徑、方式，進(jìn)而進(jìn)一步升華管理理念。

3.5 創(chuàng)造民主平等的工作環(huán)境

靈活管理制度強(qiáng)調(diào)民主管理工作，平等待人，懂得對(duì)他人責(zé)任，并發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主人精神，每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員的人格、權(quán)力和義務(wù)都是平等的，沒(méi)有人有逾越規(guī)章制度的特權(quán)。作為醫(yī)院管理者，既要依法受到主管的督促和考核，又要受到醫(yī)院內(nèi)部職工的督促和考核。推行醫(yī)院事務(wù)公開(kāi)透明是進(jìn)一步完善醫(yī)院民主建設(shè)制度的重要途徑，以提高院內(nèi)職工參與社會(huì)民主管理工作和社會(huì)民主監(jiān)督機(jī)制，并營(yíng)造健康的院內(nèi)社會(huì)民主環(huán)境。同時(shí)利用各種渠道或新聞媒體，把醫(yī)院的有關(guān)制度、規(guī)定和文件精神傳遞給每一個(gè)院內(nèi)的職工，讓他們對(duì)醫(yī)院的現(xiàn)狀與發(fā)展前景有更廣泛的認(rèn)識(shí)[5]。

3.6 構(gòu)建靈活的人力資源激勵(lì)機(jī)制

加大對(duì)全院職工的思想教育與培養(yǎng)，不斷增強(qiáng)職工的政治思想素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，以提高醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院應(yīng)該把繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、出國(guó)培訓(xùn)、日常訓(xùn)練與專業(yè)講座相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新思考技巧，努力營(yíng)造濃郁的教學(xué)氛圍，切實(shí)形成一種高度靈活、個(gè)性化的"學(xué)習(xí)型醫(yī)院"。同時(shí)，還將逐步調(diào)整工資的分配體制，達(dá)到效率第一、公正兼顧的目標(biāo)。醫(yī)院還應(yīng)該更加重視醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核工作，把考評(píng)成果與工資和提高職稱緊密結(jié)合在一起，進(jìn)一步充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人職工作的積極性，以達(dá)到人力資源管理中對(duì)人的價(jià)值創(chuàng)建、評(píng)估和價(jià)值分享的高效管理工作。

3.7 柔性的職工流動(dòng)機(jī)制

人力資源整合是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，人力資源跨部門、跨組織的崗位流動(dòng)是人力資源柔性管理的重要體現(xiàn)和要求，醫(yī)院可以通過(guò)各類、各級(jí)人才的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化人力資源配置，醫(yī)院在科技職工的調(diào)動(dòng)、溝通、特別是中青年職工的輪崗可以說(shuō)是一種人才流動(dòng)，也是培養(yǎng)人才的一種方式。此種方式使職工有全科意識(shí)，不偏失；5-10年后基礎(chǔ)達(dá)到一定程度后，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向和科室重點(diǎn)項(xiàng)目，制定職工考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核情況再定專科，充分發(fā)揮專長(zhǎng)和能力，使他們各盡其職，各盡其能，各盡其才，真正成為醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱。

3.8 將柔性管理和剛性管理融合，提高醫(yī)院綜合實(shí)力

雖說(shuō)柔性管理模式有許多優(yōu)點(diǎn)，但這并不表示著傳統(tǒng)而死板的管理手段就沒(méi)有效果，是必須要徹底摒棄的。實(shí)際上恰恰相反，正因?yàn)閯傂怨芾砉ぷ髋c柔性管理模式在目標(biāo)上是相同的，而且二者也是互補(bǔ)、不能缺少的。所以在現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中，剛性管理模式才是基石，而柔性管理模式則是對(duì)傳統(tǒng)剛性管理模式缺陷的彌補(bǔ)。只強(qiáng)調(diào)剛性管理制度，醫(yī)院會(huì)顯得呆板；只強(qiáng)調(diào)柔性管理制度，醫(yī)院會(huì)顯得無(wú)序和雜亂。所以，在醫(yī)院的管理工作中，首先要建立剛性管理制度加以束縛，而在執(zhí)行剛性管理制度時(shí)還要加入柔性管理的宗旨，唯有二者一起推進(jìn)，一起融入，方可切實(shí)增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新型的人才市場(chǎng)體制把人力資源帶到了醫(yī)院中，對(duì)醫(yī)院人才發(fā)展與管理工作提出了更高的要求，其核心內(nèi)容就是人力資源管理的柔性化，而這種人才管理模式與方法可以通過(guò)增強(qiáng)科學(xué)管理能力，創(chuàng)設(shè)全新的人員招聘方法與管理模式，以合理的人才資源配置解決當(dāng)前在醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，是一個(gè)切實(shí)可行的科學(xué)管理辦法，也可以推動(dòng)公立醫(yī)院的健康發(fā)展。