大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略探究

遲永靜

山東省萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心 山東萊陽(yáng) 265200

目前，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與實(shí)行績(jī)效考核已在全國(guó)開(kāi)始實(shí)行。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置和績(jī)效考核的結(jié)合，與職員增薪、年終績(jī)效配置、職位晉升和培訓(xùn)教育、人才教育以及隊(duì)伍組建等均有密切的聯(lián)系，在單位內(nèi)部人力資源（HR）管理中有著較高地位及作用，怎樣優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置組成完整的管理系統(tǒng)，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，是個(gè)值得深入探究的問(wèn)題。

1 大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展方向

通過(guò)利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化管理模式與流程，可以將整個(gè)人力資源管理工作都納入到現(xiàn)代信息化體系中，提升事業(yè)單位治理體系現(xiàn)代化水平，提升科學(xué)化治理能力。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人力資源管理工作已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，不管是在需求還是發(fā)展上來(lái)看，都有待管理人員進(jìn)一步創(chuàng)新，不斷優(yōu)化現(xiàn)代管理體系，摒棄傳統(tǒng)的管理模式與路徑，引入現(xiàn)代大數(shù)據(jù)管理理念，提升綜合管理效能，引導(dǎo)人力資源管理工作朝著現(xiàn)代多元化方向發(fā)展。此外，在現(xiàn)代社會(huì)條件下，人力資源管理和服務(wù)對(duì)象也發(fā)生了很多變化，作為事業(yè)單位人力資源管理人員，必須尊重這些變化，根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)變化及時(shí)調(diào)整工作路徑，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，提升人力資源管理效能，構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，這對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展而言，具有至關(guān)重要的意義，也是推動(dòng)現(xiàn)代事業(yè)單位綜合管理效率的必由之路[1]。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理革新的必要性與可行性

首先我們需要知道的是什么是人力資源管理，就簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)人力資源管理可以歸納為七個(gè)功能，分別是人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和融洽的工作氛圍。初步了解人力資源管理之后我們不難發(fā)現(xiàn)這并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作，這是一個(gè)復(fù)雜的、需要收集信息、處理信息、分析信息的工作，由人力資源管理人員通過(guò)自己收集的信息來(lái)處理這些不免會(huì)存在一些問(wèn)題，有些信息盲點(diǎn)是靠人類(lèi)很難找到的，這些盲點(diǎn)就使得之前所說(shuō)的人力資源管理的功能得不到最充分的發(fā)揮，甚至有些時(shí)候會(huì)因?yàn)榕袛嗟氖д`而對(duì)事業(yè)單位造成十分重大的損失，這是需要改進(jìn)的，而大數(shù)據(jù)的到來(lái)正是解決這些問(wèn)題的好方法，大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的結(jié)合可以自動(dòng)的處理收集分析信息，他的信息處理能力是人類(lèi)無(wú)法達(dá)到的，工作人員只需對(duì)其進(jìn)行關(guān)鍵字的設(shè)置，讓其自我運(yùn)算從而找到最完美的方案實(shí)施，可以將事業(yè)單位的效益、工作效率達(dá)到最大化，大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理的變革是可行的，對(duì)于這個(gè)改革的結(jié)果是一個(gè)完美的結(jié)果，所以這個(gè)變革也是必要的。

3 利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的策略

3.1 確定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)

在事業(yè)單位HR管理中，績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)始以前，要確定績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，為事業(yè)機(jī)構(gòu)HR管理中績(jī)效考評(píng)工作的進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，事業(yè)單位HR管理中績(jī)效考評(píng)工作的指標(biāo)體系一定要統(tǒng)一、高效。在科學(xué)設(shè)置各部門(mén)及工資崗位職責(zé)的前提下，建立出考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事業(yè)單位HR管理中所建立的標(biāo)準(zhǔn)必須明確與可衡量。此外，還要使職工參與建立相關(guān)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，類(lèi)似量體裁衣，如此職工才會(huì)更賣(mài)力的達(dá)到自身所建立的標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，對(duì)于單位績(jī)效考核階段的目標(biāo)、執(zhí)行、評(píng)估、反饋等均要保證全面，首先，創(chuàng)建的績(jī)效考評(píng)體系可以達(dá)到如下目的：(1)能用作崗位晉升、辭退以及調(diào)整崗位和確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；(2)科學(xué)評(píng)估職員個(gè)人業(yè)績(jī)的好壞，并合理反饋職員信息；(3)對(duì)整年的總業(yè)務(wù)加以分檔，像優(yōu)秀、稱(chēng)職、基礎(chǔ)稱(chēng)職、不稱(chēng)職等。進(jìn)而可以激發(fā)職工的工作積極性與創(chuàng)造精神，全面促使事業(yè)單位HR管理中績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 大數(shù)據(jù)與薪酬激勵(lì):針對(duì)性+多元化

薪酬管理，這是需要結(jié)合其他的數(shù)據(jù)能完成的，是需要詳細(xì)的制定。薪酬的制定是需要結(jié)合職工的崗位和職工的工作時(shí)間來(lái)決定的，以前很多單位僅僅是發(fā)死工資，這是激勵(lì)不到員工的，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行多元化的管理，可以從工作職位、工作時(shí)長(zhǎng)、工作地點(diǎn)等等來(lái)管理，對(duì)不同的職位、不同工作時(shí)間長(zhǎng)度的員工的薪酬做出針對(duì)性的政策，基于互聯(lián)網(wǎng)的分析我們可以找出怎樣的薪酬機(jī)制是最能激勵(lì)員工，科學(xué)的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其工作的積極性，發(fā)揮薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的最大作用。

3.3 加強(qiáng)考核和收入的聯(lián)動(dòng)關(guān)系

事業(yè)單位在績(jī)效工資改革中，要合理確定自身的績(jī)效工資體系和標(biāo)準(zhǔn)，建立起科學(xué)完善、操作性強(qiáng)的考核辦法，使職工收入與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)。一方面明確績(jī)效考核與職工晉升、職位調(diào)度的關(guān)系，單位要滿(mǎn)足職工的上升需求，激勵(lì)職工上進(jìn)，在考核中納入以晉升為目的的考核工作；另一方面，要明確績(jī)效考核與薪資的關(guān)系，合理的薪資可以提高職工工作積極性，在人力資源管理中，要按照公平和效率原則進(jìn)行薪資分配，對(duì)職工工作進(jìn)行評(píng)定，實(shí)行按勞取酬，并將考核結(jié)果作為薪資分配的重要依據(jù)[2]。

總之，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管控與績(jī)效考核機(jī)制革新，是穩(wěn)定事業(yè)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有效途徑。對(duì)于事業(yè)單位所遇到的各種問(wèn)題，仔細(xì)調(diào)研分析，廣泛采集意見(jiàn)及建議，全面實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位管理與績(jī)效考核機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、靈活、科學(xué)的用人制度，對(duì)推動(dòng)國(guó)家公益性行業(yè)的發(fā)展有著顯著意義。