關(guān)于如何增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理能力問(wèn)題的思考

姚小莉

【摘? 要】當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與進(jìn)步，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，人力資源管理工作是自身管理工作的重要組成部分，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)代化改革是必然趨勢(shì)，也是提升事業(yè)單位工作效率與員工凝聚力的必然舉措。因此，論文以事業(yè)單位的人力資源管理能力提升為研究對(duì)象，對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作水平進(jìn)行探討，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，然后以此為基礎(chǔ)提出針對(duì)性的措施，以期提高事業(yè)單位的人力資源管理能力。

【Abstract】At present， with the rapid development and progress of society and economy， for public institutions， human resources management work is an important part of their own management work. It is an inevitable trend to carry out modernization reform， and it is also an inevitable measure to improve the work efficiency and staff cohesion of public institutions. Therefore， this paper takes the promotion of human resources management ability of public institutions as the research object， discusses the current internal human resources management work level of public institutions， studies the existing problems， and then puts forward targeted measures on this basis， so as to improve the human resources management ability of public institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;問(wèn)題

【Keywords】public institutions; human resources management; problems

【中圖分類(lèi)號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0035-02

1 引言

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，過(guò)去受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式以及社會(huì)發(fā)展模式的影響，所以人力資源管理工作模式通常比較古板，而且缺乏靈活性，所以就人力資源進(jìn)行管理以及開(kāi)展人才培養(yǎng)工作時(shí)缺乏有效的工作對(duì)策，這也就導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)高素質(zhì)以及高水平人才的吸引力并不強(qiáng)的原因。所以，事業(yè)單位內(nèi)部所出現(xiàn)的人員流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，在新時(shí)期發(fā)展背景下，就事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理能力進(jìn)行提升，已經(jīng)成為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)途徑。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理理念落后，重視程度不夠

對(duì)于我國(guó)現(xiàn)如今大多數(shù)的事業(yè)單位來(lái)講，在日常工作的過(guò)程中，并沒(méi)有形成具有自身工作部門(mén)特色的人力資源管理工作理念以及工作模式，在很大程度上仍然是根據(jù)上級(jí)部門(mén)所提出的相關(guān)要求進(jìn)行人力資源管理，所以采用的人力資源管理理念也比較落后，而且并沒(méi)有進(jìn)行針對(duì)性的人力資源管理，缺乏針對(duì)性以及科學(xué)性。在此模式下所開(kāi)展的人力資源管理工作所取得的實(shí)際成效非常差。同時(shí)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人對(duì)于事業(yè)單位工作的認(rèn)知都是長(zhǎng)期且穩(wěn)定的，所以員工在這種認(rèn)知以及理念下，在日常工作過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)會(huì)慢慢削弱，甚至完全喪失，無(wú)論是對(duì)于事業(yè)單位還是對(duì)于個(gè)人來(lái)講，在發(fā)展過(guò)程中這都是極為不利的。所以對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，正是在這種錯(cuò)誤而且傳統(tǒng)的理念及思想影響下，使人力資源管理工作一直沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，同時(shí)，理念也并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的更新，使事業(yè)單位喪失了進(jìn)步的活力。

2.2 人力資源開(kāi)發(fā)不到位

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，如果想要在發(fā)展的過(guò)程中就所擁有的人力資源進(jìn)行真正的利用與開(kāi)發(fā)，那么就需要加大培養(yǎng)力度，然后盡最大可能將員工本身所擁有的潛能以及優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，這樣才能夠使人才得到充分的利用。但是從我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀來(lái)看，整體形勢(shì)不容樂(lè)觀，主要體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：

首先，對(duì)于大多數(shù)的事業(yè)單位來(lái)講，在進(jìn)行人才引進(jìn)的過(guò)程中，對(duì)于人才的身份以及引進(jìn)渠道等還進(jìn)行了強(qiáng)制約束，所以許多高素質(zhì)人才被迫流失。

其次，在事業(yè)單位內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，所以員工的晉升渠道不暢，依靠自身才能建設(shè)，在實(shí)際工作過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的資歷，對(duì)員工的工作積極性也產(chǎn)生了非常嚴(yán)重的影響，通過(guò)日常工作績(jī)效不能夠?qū)崿F(xiàn)有效地提升。

再次，針對(duì)人才培養(yǎng)的相應(yīng)管理機(jī)制并不完善?，F(xiàn)如今，大多數(shù)事業(yè)單位開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)，工作內(nèi)容是由上級(jí)進(jìn)行統(tǒng)籌與安排的，通常會(huì)出現(xiàn)一些和事業(yè)單位本職工作內(nèi)容不符或者是聯(lián)系性不強(qiáng)的培訓(xùn)工作內(nèi)容，這種與實(shí)際脫節(jié)的培訓(xùn)課程與內(nèi)容，對(duì)于事業(yè)單位人才培養(yǎng)工作來(lái)講是沒(méi)有任何意義的。

最后，在進(jìn)行人才挖掘的過(guò)程中力度較低，許多事業(yè)單位在進(jìn)行人才的開(kāi)發(fā)時(shí)，沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行全方位的了解，所以高素質(zhì)人才所擁有的技能以及優(yōu)勢(shì)并不能夠被給予充分的重視，而且再加上人才培養(yǎng)及開(kāi)發(fā)的相應(yīng)途徑以及舉措不科學(xué)，所以事業(yè)單位人才流失問(wèn)題非常嚴(yán)重，所帶來(lái)的損失也不容小覷。

2.3 績(jī)效考核制度不科學(xué)

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，并沒(méi)有在人力資源管理工作中就績(jī)效考核與薪酬制度進(jìn)行重視，大多數(shù)時(shí)候績(jī)效考核工作并沒(méi)有設(shè)置具體的內(nèi)容，也沒(méi)有對(duì)員工的日常工作行為進(jìn)行監(jiān)督與管理。同時(shí)，薪酬制度當(dāng)中也沒(méi)有將薪酬的晉升與員工的日常工作表現(xiàn)以及工作能力的提升進(jìn)行掛鉤，所以導(dǎo)致許多員工在日常工作過(guò)程中出現(xiàn)了晉升無(wú)望的消極心理，在日常工作中就會(huì)疏忽職守或者是消極怠工。

3 事業(yè)單位人力資源管理能力提升的對(duì)策

事業(yè)單位人力資源管理能力提升的對(duì)策主要有：樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念、構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進(jìn)及培養(yǎng)機(jī)制以及完善績(jī)效考核及薪酬制度。

3.1 樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念

對(duì)于人力資源管理工作水平的提升來(lái)講，如果想要從根本上得到提高，那么首先就需要對(duì)開(kāi)展人力資源管理工作的基層員工以及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行理念的更新，這樣才能夠從根本上重視人力資源管理工作，然后在實(shí)際工作中將先進(jìn)的人力資源管理理念進(jìn)行落實(shí)。

首先，必須轉(zhuǎn)變服務(wù)的理念，在過(guò)去的人力資源管理工作中，主要是對(duì)人進(jìn)行管理，而在新時(shí)期發(fā)展背景下，因?yàn)槿吮旧淼男枨笠呀?jīng)出現(xiàn)了多樣化的轉(zhuǎn)變，所以人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)向著服務(wù)方向轉(zhuǎn)變，這樣才能夠從過(guò)去對(duì)人才的維持轉(zhuǎn)變到對(duì)人才的開(kāi)發(fā)上，使高素質(zhì)以及高水平人才能夠被事業(yè)單位所吸引從而留下來(lái)。

其次，主要是要以人為本開(kāi)展人力資源管理工作，對(duì)于人力資源管理工作來(lái)講，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建涵蓋人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和管理所有內(nèi)容的人力資源管理工作體系，并且將人力資源管理工作當(dāng)中各項(xiàng)工作內(nèi)容以及各要素進(jìn)行有效的銜接及配合，使現(xiàn)代化以及先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，真正在事業(yè)單位人力資源管理工作當(dāng)中發(fā)揮作用。

3.2 構(gòu)建科學(xué)合理的人才引進(jìn)及培養(yǎng)機(jī)制

因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是當(dāng)前時(shí)代的最主要特色，所以，在事業(yè)單位以及其他各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人力資源已經(jīng)成為最主要的競(jìng)爭(zhēng)核心要素，也是整個(gè)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中最主要的生產(chǎn)要素。所以對(duì)于事業(yè)單位來(lái)講，如果想要真正將體制障礙進(jìn)行消除及克服，那么就需要對(duì)人才引進(jìn)及培養(yǎng)工作給予重視及加強(qiáng)構(gòu)建科學(xué)合理的培養(yǎng)機(jī)制，使人才的培養(yǎng)能夠得到真正實(shí)現(xiàn)。

首先，需要將過(guò)去人才引進(jìn)過(guò)程中，對(duì)身份以及人才引進(jìn)渠道的限制進(jìn)行消除，在人才引進(jìn)的過(guò)程中，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取，保證人才引進(jìn)的公平公正。

其次，對(duì)于員工的晉升，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的自身實(shí)力來(lái)進(jìn)行評(píng)判，真正實(shí)現(xiàn)能者上以及庸者下的晉升局面，讓有才能以及有才華的人員在日常工作當(dāng)中真正得到施展。

最后，對(duì)過(guò)去人才培訓(xùn)與培養(yǎng)過(guò)程中，傳統(tǒng)及刻板的工作內(nèi)容進(jìn)行改變，在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過(guò)程中，需要將培訓(xùn)與培養(yǎng)工作目標(biāo)及內(nèi)容和員工的工作職位以及事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，從而制定針對(duì)性的培訓(xùn)工作內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃。

3.3 完善績(jī)效考核及薪酬制度

在針對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)保證績(jī)效考核制度的公平公正，同時(shí)，績(jī)效考核還需要擁有意見(jiàn)反饋機(jī)制，這樣才能夠使員工的意見(jiàn)得到尊重，并且促進(jìn)績(jī)效考核工作不斷完善。最重要的就是績(jī)效考核工作要擁有針對(duì)性，因?yàn)椴煌ぷ鲘徫坏墓ぷ魅藛T自身工作職責(zé)，以及工作內(nèi)容具有很大的區(qū)別，所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)行差異化的績(jī)效考核，然后結(jié)合最終的考核結(jié)果，對(duì)于員工的薪酬以及職位評(píng)定進(jìn)行確定。而薪酬制度的改善則是需要在薪酬晉升的過(guò)程中，真正基于員工的績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果，以及員工的日常行為表現(xiàn)和自身的優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理工作來(lái)講，工作能力及水平的提升，直接關(guān)系到事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展以及工作效率提升，所以應(yīng)當(dāng)就過(guò)去傳統(tǒng)以及落后的人力資源管理工作進(jìn)行全面改革與創(chuàng)新。

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