事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬對策剖析

林健

【摘? 要】在經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性日益凸顯，受到了社會各界的重視，事業(yè)單位人力資源管理制度也逐漸完善，通過有效的人力資源管理，充分調(diào)動員工工作積極性，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的競爭氛圍。事業(yè)單位人力資源管理工作中，薪酬管理是最為重要和關(guān)鍵的一項工作內(nèi)容，通過制定合理的薪酬激勵制度以及獎懲制度，能夠使員工的工作積極性得到充分調(diào)動。論文就當前事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理工作存在的問題以及相應(yīng)對策進行探討。

【Abstract】In the process of rapid economic development， the importance of human resources management work in public institutions has become increasingly prominent， which has been paid attention by all sectors of society. The human resources management system of public institutions has gradually improved. Through effective human resources management， the enthusiasm of employees has been fully mobilized， and a good competitive atmosphere has been formed within public institutions. In the human resources management work of public institutions， salary management is the most important and key work content. Through the development of reasonable salary incentive system and reward and punishment system， the enthusiasm of employees can be fully mobilized. This paper discusses the problems existing in salary management work in human resources management of public institutions and the countermeasures.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬管理;問題;對策

【Keywords】public institutions; human resources management; salary management; problems; countermeasures

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0003-02

1 引言

因為對于員工來講薪酬問題直接與員工的物質(zhì)生活產(chǎn)生聯(lián)系，所以在人力資源管理工作過程中，薪酬問題一直都是非常重要的，尤其是隨著當前事業(yè)單位改革的不斷深入，越來越多的事業(yè)單位認識到了薪酬管理工作的重要性，并且就如何解決薪酬管理工作當中存在的問題，進行了深入探討。對于事業(yè)單位來講，科學的薪酬管理制度能夠提高員工管理水平，那么這就需要對人力資源管理工作當中的薪酬問題進行全面的解決，這樣才能夠使員工的能力潛力不斷提升、工作熱情得到全面激發(fā)。

2 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

對于事業(yè)單位來講，人力資源管理工作中薪酬管理工作，最主要的就是對勞動者在從事相應(yīng)工作的過程中，通過自身勞動所獲得各種形式的報酬的行為進行管理，薪酬管理是事業(yè)單位對工作人員勞動價值進行評價與員工管理的主要形式。在薪酬發(fā)放的過程中，既可以是經(jīng)濟性的薪酬，同時，也可以是非經(jīng)濟性的薪酬，包括更優(yōu)的工作環(huán)境以及其他各種福利待遇等。在事業(yè)單位的人力資源管理工作當中，薪酬管理工作占據(jù)著非常重要的地位，是調(diào)動員工工作積極性的最主要途徑以及手段，也是構(gòu)建事業(yè)單位內(nèi)部良性以及友好競爭環(huán)境的最主要手段。所以對于事業(yè)單位來講，健康以及良性的薪酬管理工作能夠使整個事業(yè)單位的發(fā)展都具有非常好的前景。

3 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

3.1 不重視薪酬管理

對于事業(yè)單位來講，員工薪酬的主要組成部分是崗位工資以及薪級工資，對于我國全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位來講，都是統(tǒng)一的，但對于各地區(qū)的事業(yè)單位來講，在薪酬管理工作當中仍然存在著一些差異，有一些城市的經(jīng)濟發(fā)展比較好，所以績效工資以及獎金、相應(yīng)的福利、津貼等會具有較高水平，而一些貧困地區(qū)因為自身經(jīng)濟發(fā)展原因，所以這部分收入可能會比較低。對于崗位工資以及薪級工資來講，在當前的事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)出一種高剛性的發(fā)展狀態(tài)，所以對于薪酬管理工作來講，獎金和績效考核所受到的重視程度都比較低，在薪酬管理工作當中并沒有真正發(fā)揮作用。

3.2 缺乏完善的薪酬管理機制

對于我國當前的薪酬管理來講，雖然事業(yè)單位一直都在對薪酬管理工作進行改革，但是沒有建立與之配套的薪酬管理激勵機制，沒有確定相應(yīng)的制度以及準則，人力資源管理工作在開展的過程中也無據(jù)可依。在薪酬管理工作出現(xiàn)問題時，所沿用的解決制度以及管理方法還是傳統(tǒng)的工作方法，所以員工的工作積極性會受到嚴重打擊，這也是當前事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)人才流失問題的最主要原因。

3.3 晉升模式落后

對于事業(yè)單位來講，職務(wù)晉級和職稱評聘是員工晉級過程中的最主要途徑，所以我國當前的事業(yè)單位員工晉級模式比較傳統(tǒng)而且落后，不能夠適應(yīng)當前快速發(fā)展的社會背景下員工的實際需要。對員工的薪酬信息來講也受到這種個人晉級模式的影響，所以在許多事業(yè)單位內(nèi)部員工的薪酬增長是需要依靠相應(yīng)的工作年限來實現(xiàn)的，在工作過程中個人的努力以及自身的業(yè)務(wù)能力對薪酬晉升所產(chǎn)生的影響并不大。而且各不同崗位之間的工作差異性比較大，但是相應(yīng)的工資增加幅度相同，而且薪酬晉升模式也同樣落后。

4 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的對策

4.1 加強對獎勵性績效的管理

對于事業(yè)單位來講，開展薪酬管理工作時，應(yīng)當對過去傳統(tǒng)的薪酬管理工作內(nèi)容進行全面的調(diào)整，以適應(yīng)當前新形勢發(fā)展背景下的員工工作需要。在員工的薪酬占比當中，應(yīng)當增加獎勵性績效工資的占比。將員工的個人獎勵性績效工資收入和工作成績進行對接，使員工能夠在工作的過程中真正為事業(yè)單位服務(wù)，并且通過自身的努力來取得相應(yīng)的績效成績，獲得相應(yīng)的報酬。

4.2 完善薪酬管理機制

對于事業(yè)單位薪酬管理工作來講，過去一直缺乏相應(yīng)的薪酬管理機制，所以在進行薪酬管理時，并沒有良好的制度作為依靠，相關(guān)問題的解決也缺乏指導。對于事業(yè)單位來講，如果想要真正讓薪酬管理工作高效地開展，那么就需要就當前的薪酬管理機制建設(shè)工作進行完善，在開展日常工作時真正實現(xiàn)用制度辦事，通過薪酬管理使工作人員的日常工作行為得到約束以及鼓勵。

4.3 重視薪酬管理，更新管理理念

對于事業(yè)單位的領(lǐng)導層來講，需要充分認識到薪酬管理工作的重要性，在開展人力資源管理工作時，能夠?qū)⑿匠旯芾硪庾R以及理念方法融入人力資源管理工作當中，從而激發(fā)員工工作熱情以及潛能。所以對于事業(yè)單位來講，領(lǐng)導層以及管理層在開展薪酬管理工作時，需要充分認識到當前社會發(fā)展背景下，員工在日常工作過程中的實際需要，然后以此為基礎(chǔ)對薪酬管理工作理念進行創(chuàng)新。事業(yè)單位要充分認識到平均主義是不正確的，因為在當前的社會發(fā)展背景下競爭是無處不在的，所以通過制定激勵性薪酬分配制度，使得每一位員工能夠主動在日常工作過程中最大限度地發(fā)揮自身的特長和潛能，這樣才能夠使員工工作積極性得到不斷提升。

4.4 應(yīng)用績效評價結(jié)果

單位在開展績效考核期間，要重點突出單位內(nèi)部考核結(jié)果的實用性，從而真正體現(xiàn)出考核的價值。事業(yè)單位可以利用考核結(jié)果來為不同人員制定薪酬標準，并將考核的結(jié)果與職工的獎勵性績效相掛鉤，提高職工的工作積極性。將考核的結(jié)果作為職稱評聘的重要指標。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的職工要提出表揚，使職工能夠?qū)ψ陨淼膬r值正向肯定，促使職工之間形成良性的競爭，使每一位員工都能夠保持積極向上的工作熱情，這樣才能夠推動整個單位的各項工作效率不斷提升。在實踐中，事業(yè)單位工作人員以獎勵性績效工資分配制度為主要的薪酬激勵制度，按照事業(yè)單位在崗位設(shè)置時設(shè)定的崗位和職責，根據(jù)有效程序?qū)γ恳晃还ぷ魅藛T的工作實績進行評估，以決定是否續(xù)聘。不合格的人員應(yīng)根據(jù)個人評估結(jié)果給予調(diào)整崗位或降職降薪。對于業(yè)績優(yōu)秀的人員，給予相應(yīng)的激勵，提升職位、增加獎勵性績效工資、給予更多的培訓和學習機會以充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配制度的激勵作用和績效評價結(jié)果的指導作用。

5 結(jié)語

綜上所述，本文對事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬對策進行了分析，希望能夠給予大家一些啟發(fā)，對于事業(yè)單位人力資源管理工作來講，薪酬管理工作一直是人力資源管理工作當中的重要內(nèi)容，雖然在過去并未受到而重視，但是在當前其已經(jīng)成為激發(fā)員工工作積極性以及挖掘員工工作潛能的最主要途徑，所以需要就當前薪酬管理工作當中存在的問題進行論述，然后提出針對性的解決策略，實現(xiàn)薪酬管理工作水平的全面提升。

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