國企人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新路徑探析

楊璐

摘 要：國有企業(yè)是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，但目前國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中出現(xiàn)了一些問題，尤其是實施激勵機制的過程中，由于激勵機制缺乏科學性和高效性，所以企業(yè)的效益和競爭力并不高。近年來，許多國企開始進行改革創(chuàng)新，在這一基礎(chǔ)上，優(yōu)化創(chuàng)新激勵機制成為最重要的內(nèi)容，因此，就需要企業(yè)采取具有針對性和有效性的激勵措施，來提升企業(yè)效益及市場競爭力。為此，本文對激勵機制的相關(guān)概述進行了闡述，同時分析了國企人力資源激勵機制中存在的問題，并提出了有效的優(yōu)化創(chuàng)新策略，以期為相關(guān)人士提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;激勵機制;優(yōu)化創(chuàng)新策略

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.04.028

對企業(yè)管理工作來說，實施激勵機制就是鼓勵鞭策員工，讓員工為目標而積極努力，從而提高員工作業(yè)的積極性，讓員工以端正的態(tài)度對待工作，最終高效完成工作?？梢姡顧C制能夠起到極大精神促進和引導(dǎo)作用，同時還能激發(fā)員工工作潛力，為企業(yè)發(fā)展“添磚加瓦”?？傊髽I(yè)所實施的激勵機制能夠提升企業(yè)員工工作積極性和工作效率，會對企業(yè)效益的提升產(chǎn)生極大的影響。

1 激勵機制的相關(guān)概述

1.1 激勵機制的含義

激勵機制是指企業(yè)運行中，管理者通過激勵手段促使職工高效工作的一種手段，也就是說，企業(yè)實施激勵機制的根本目的是為了激發(fā)員工工作動力，讓他們在完成目標的過程中實現(xiàn)自身需求，從而使他們的創(chuàng)造性和積極性繼續(xù)保持下去。

1.2 建立激勵機制

企業(yè)在建立激勵機制的過程中應(yīng)當涉及多層次、多角度、多方面，同時還應(yīng)具備一定的彈性。當然，在這一過程中，需要避免機械、單一、盲目的激勵現(xiàn)象，并結(jié)合不同的狀況，實施不同程度的激勵方式。比如，同一個員工，在不同狀況下，企業(yè)應(yīng)當實施不同的激勵方式。筆者認為企業(yè)在實施激勵機制應(yīng)當遵循三點原則：第一，精神獎勵與物質(zhì)獎勵有機結(jié)合原則;第二，采取多角度、多層次的激勵機制，避免機制單一;第三，激勵與約束同舉的原則。

1.3 有效的激勵機制

激勵機制的主要內(nèi)容就是滿足人們的需求，并在滿足的基礎(chǔ)上實現(xiàn)預(yù)想目標。結(jié)合相關(guān)理論得知，對員工滿意度和激勵機制有效性能產(chǎn)生影響的有六點因素：報酬、工作本身、晉升機會、管理、工作群體、工作環(huán)境。其中，報酬能夠滿足職工的各種需求;工作進度、工作方式以及工作本身都會決定工作的滿足程度;晉升機會是指工作內(nèi)容、管理權(quán)利以及報酬發(fā)生積極變化;而管理是指把職工作為中心，在職工角度實施的管理;工作群體是具備合作精神的同時，員工可以從中感到依靠感及慰藉感;工作環(huán)境，我們都知道，好的工作環(huán)境能讓人感知到舒適，而且工作時間的長短會對職工的工作效率產(chǎn)生最直接的影響。

2 國企人力資源激勵機制存在的問題分析

2.1 缺乏激勵重視

近年來，許多國有企業(yè)在不斷改革中都開始意識到人力資源的重要性，但仍有部分企業(yè)管理者在管理過程中依舊沒有充分認識理解人力資源，所以激勵機制也不夠完善。甚至一些企業(yè)在實施人力資源激勵機制的過程中都沒有健全的人力資源管理機制，所以激勵機制實施效果不夠理想。目前，一些國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中實施的依舊是傳統(tǒng)管理模式，忽視了人才資本，導(dǎo)致企業(yè)運行不能滿足當前社會發(fā)展的需求。

2.2 專業(yè)人才匱乏

我們都知道，國有企業(yè)職工大多都是老員工，特別是一些中小型的傳統(tǒng)企業(yè)，他們早年被分配在企業(yè)工作，所以他們的專業(yè)知識和相關(guān)能力都需要進一步提升，而且在社會快速發(fā)展的時代，許多管理者的管理能力和方式已經(jīng)不能滿足時代發(fā)展的需求。從而得知，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時存在許多問題，其中缺乏專業(yè)人才就是最主要原因，而且與社會上其他民營企業(yè)之間缺乏競爭力，很難獲得尖端人才，所以在改進人力資源激勵機制時，沒有專業(yè)科學的理論做支撐和指導(dǎo)，只能繼續(xù)實施與時代發(fā)展不符合的人力資源管理機制。

2.3 激勵機制缺陷

我國許多國有企業(yè)實施激勵機制時都存在一個非常普遍的缺陷：系統(tǒng)缺陷，因為一些國有企業(yè)確立的激勵機制不夠合理科學，在制定激勵機制時沒有根據(jù)企業(yè)的實際運行狀況以及企業(yè)文化進行，所以激勵機制沒有導(dǎo)向性。此外，一些國有企業(yè)實施的激勵機制還缺乏實效性和針對性。具體來說，企業(yè)在實施激勵機制時沒有根據(jù)各部門、各崗位的不同狀況來分析，甚至一些企業(yè)統(tǒng)一實施激勵機制，固缺乏針對性。而另一部分企業(yè)制定的激勵機制在實施中存在非常大的差異，沒有對職工起到激勵作用，或者這種激勵手段沒有激發(fā)出員工工作的潛能以及員工工作的主動性和積極性，所以說激勵機制缺乏實效性。

3 國企人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略與創(chuàng)新路徑探析

3.1 加強企業(yè)重視

在優(yōu)化創(chuàng)新激勵機制時，企業(yè)管理層及人力資源管理人員首要做的應(yīng)該是加強對激勵管理的重視，只有充分了解激勵管理工作，把激勵工作視為增加企業(yè)效益的重要途徑，市場競爭力才會提升，才能在日后運作中有更好的發(fā)展。此外，除了管理人員要加強重視，企業(yè)的每一位職工也應(yīng)當有充足的意識，需要管理層及人力資源管理人員積極地向職工傳達這一思想和理念，并把這些思想理念靈活地融合在日常工作中。當然，管理人員在接受相關(guān)培訓和理論指導(dǎo)時，應(yīng)當積極主動地參與其中，以此來增加對激勵機制的認知及重視程度，從而使個人管理能力得到提升，并意識到激勵機制的重要性。這一過程是循序漸進的，只有先改變企業(yè)管理人員的意識，得到他們的重視，他們才會引領(lǐng)整體企業(yè)的重視。

3.2 擴大人才培養(yǎng)

我國許多國有企業(yè)在運行中都存在同一個問題：缺乏具備專業(yè)知識和實踐能力的人才，也就是說，企業(yè)在開展人力資源管理工作時，相關(guān)工作人員缺少豐富的專業(yè)知識和相關(guān)技能，再加上管理層及人力資源管理人員對該項工作沒有充足的認知，所以人力資源管理工作開展較難。因此，就需要加深管理層及人力資源管理人員的意識，不斷提升他們的專業(yè)技能和素養(yǎng)。比如，企業(yè)可以從相關(guān)培訓機構(gòu)或是高校中招進專業(yè)人才，在傳統(tǒng)的管理模式中注入新的血液，以此培養(yǎng)提升相關(guān)技能，促進企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，最終實現(xiàn)激勵機制的合理化、科學化。

3.3 實行科學激勵

在以往，企業(yè)都是統(tǒng)一實施激勵機制，導(dǎo)致激勵機制缺乏針對性，為了讓激勵機制更有效，人力資源管理部門應(yīng)當按照“按需激勵”的原則進行，當然，管理層及人力資源人員還需根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況實施比例科學的激勵機制。具體而言，企業(yè)管理人員和人資部門人員開展激勵工作前，還需分析了解不同部門不同崗位的具體狀況，確立比例結(jié)構(gòu)科學并滿足市場發(fā)展需要的機制，當然，企業(yè)還可以參考職工的意見，讓他們提出相關(guān)的建議，用這種方式來了解職工的不同需求。在實施過程中，除過采取物質(zhì)獎勵、精神獎勵或成就獎勵，企業(yè)還可以根據(jù)職工的需求進行獎勵，因為這一方式能夠刺激職工的積極性和工作動力。此外，國有企業(yè)還應(yīng)把晉升機制融合在激勵機制中，以此來激發(fā)職工的工作興趣。

3.4 促進激勵公正

在優(yōu)化完善人資激勵機制時，需要管理層及人力資源部門工作者把每一個部門的工作目標和企業(yè)發(fā)展的總目標融合在人力資源管理和激勵工作中，且還要把導(dǎo)向目標確定為持續(xù)發(fā)展，同時，企業(yè)還要不斷細化整體目標，在細化的每一個小目標中都融入激勵機制，根據(jù)職能的不同采取不同的激勵方式，如積極完成工作任務(wù)，達到工作目標的職工，企業(yè)可以給予其物質(zhì)、精神等方面的獎勵。在這一過程，企業(yè)還要積極發(fā)揮激勵機制的實效性，以此來調(diào)動職工的積極性，促使他們在后期工作中高效完成相關(guān)任務(wù)。除此之外，所進行的激勵工作，還需要具備公平性，因為只有激勵機制公平公正，員工間的競爭氛圍才是良好的、有序的，才能避免競爭矛盾的出現(xiàn)。而且公平公正的制度會讓職工意識到高效及時地完成任務(wù)，就能得到相應(yīng)的獎勵，進而使自己的積極性被激發(fā)，實現(xiàn)高效完成任務(wù)的最終目的。

3.5 創(chuàng)新激勵反饋

企業(yè)除過應(yīng)用上述四點優(yōu)化策略，還應(yīng)當創(chuàng)新激勵反饋。具體來說就是企業(yè)在實施激勵機制的過程中，還需要根據(jù)職工的不同狀況來調(diào)整激勵機制，從而讓激勵機制更完善，形成一種能適應(yīng)不同狀況的激勵機制，當然，企業(yè)還可以將其融入企業(yè)文化。在實施激勵機制的過程中，企業(yè)還需定期開展考察工作，讓管理人員及人資管理人員詢問考察不同崗位職工，了解他們對激勵制度的建議和意見，并在總結(jié)歸納后彌補其中的不足之處。此外，企業(yè)還可以借助國外成功的激勵方式來調(diào)動職工積極性，比如輪崗交流制度，這一方式不僅能加強職工間的交流，還可以讓職工對工作有新的認知，體會到各崗位的不易之處，從而專心投入工作。

4 結(jié)束語

綜上所述，在社會快速發(fā)展的背景下，各行業(yè)競爭形勢越來越激烈，國有企業(yè)為了能在激烈的市場環(huán)境中得以很好生存和持續(xù)的發(fā)展，開始改革創(chuàng)新，其中人力資源管理成為改革重點，由于傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不符合時代發(fā)展需求，所以職工的工作效率非常低，限制了企業(yè)的有效發(fā)展。為解決這一問題，就需要企業(yè)不斷完善激勵機制，使激勵機制更具有效性和針對性，讓職工的工作興趣及工作潛力得到激發(fā)，從而推進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻

[1]陳叢偉.人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略探究[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2017，（11）：13.

[2]田萍.試論我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019，524（07）：50-51.

[3]陸鋒.淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[J].智富時代，2018，（04X）：107-107.

[4]孫廣鈺.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制分析[J].現(xiàn)代國企研究，2018，（04）：127.

[5]朱榕.國企改革背景下的人力資源激勵機制改進研究[J].人力資源管理，2018，（11）：70.

[6]蘇梅.國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題探究[J].中外企業(yè)家，2019，633（07）：92.

[7]蘇才.試論人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2018，（30）：359.

[8]田萍.試論我國國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制及其創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019，（07）：48-49.