護理人力短缺管理措施進展

王 芹，王 琳，田 莉，李瑞珍，李 晨，池興臣，秦琳娜

(解放軍總醫(yī)院海南醫(yī)院護理部，三亞 572013)

護理是醫(yī)療衛(wèi)生工作的重要組成部分，護士在救治傷患、撫慰生命中扮演著重要作用，尤其是面對非典、新冠肺炎等重大公共衛(wèi)生問題時，護士沖鋒在前，成為抗擊疫情的核心力量。但護理職業(yè)具有高壓力、高風險、高強度特點，導致護理人力流失嚴重，護士短缺成為全球突出問題，護理人力短缺直接影響衛(wèi)生服務質(zhì)量及患者安全[1-2]。因此，如何在護理人力有限的情況下，科學合理地實行人力資源管理，行之有效地應對人力短缺是醫(yī)院管理者亟待解決的問題。本研究旨在綜述國內(nèi)有效應對護理人力短缺的管理措施，以期為醫(yī)院管理者提供借鑒。

1 設立機動護士 成立機動護士庫

機動護士是指在醫(yī)院護理隊伍中設立的隸屬于護理部統(tǒng)一調(diào)配管理，具有一定靈活性、應急性的較高素質(zhì)的年輕護理人員[3]。目前已有多家醫(yī)院報道成立機動護士庫，實現(xiàn)對護理人力的良好管理。周雪貞等[4]選取新入職的本科護士設為機動護士，進行為期6個月的通科培訓與輪轉(zhuǎn)，接受急危重癥護理理論及技能考核后取得機動護士資質(zhì)，當人力不足時派遣機動護士給予援助，充分實現(xiàn)資源優(yōu)化配置，緩解人力不足的壓力。王君等[5]針對軍隊醫(yī)院各種衛(wèi)勤保障任務多、突發(fā)事件繁重、聘用護士自然流失多等現(xiàn)狀，將機動護士遴選關口前移，從全程培養(yǎng)的實習生中擇優(yōu)遴選，并以崗位職責為導向?qū)嵤┤媾嘤?，建立一套適合軍隊醫(yī)院的機動護士管理新模式，降低護士離職率，有效緩解人力不足。此外，研究者還利用現(xiàn)代信息技術(shù)不斷改進與創(chuàng)新機動護士調(diào)配方式，如謝萍等[6]基于該院的智能護理管理系統(tǒng)，建立一套用于機動護士信息化管理的系統(tǒng)，包括機動護士人員庫、機動護士申請、機動護士調(diào)配、機動護士工作評價4個模塊，該系統(tǒng)與醫(yī)院信息系統(tǒng)、護士排班系統(tǒng)關聯(lián)，設置人力資源預警功能，可進行應急狀態(tài)下護理人力的調(diào)配與管理，有效緩解護理人力的相對不足。

盡管目前對機動護士的研究較多，但對于機動護士庫的組建與管理模式尚未形成統(tǒng)一標準，均由各家醫(yī)院依據(jù)自身具體情況設定。例如對于機動護士的選拔，有的是從新護士中遴選，有的是從護理骨干中選擇，有的要求工作1～3年的護士，有的要求有3年以上工作經(jīng)驗的護士。此外，對于機動護士的職能定位也不一致，有的是處理疑難危重患者搶救及突發(fā)的護理任務，有的僅單純針對不同科室缺崗人員的替崗。因此，如何實現(xiàn)機動護士的有效設置及管理，還需研究者吸取眾長，結(jié)合自身醫(yī)院的現(xiàn)狀及特征設計出切實可行的方案，并在實踐中不斷優(yōu)化與改進。

2 兼職護士或計時護士

兼職護士又稱計時護士(Part-time nurse)，是指周工作時間低于35 h，以實際工作小時數(shù)獲得薪酬的護士[7]。國外醫(yī)院兼職護士主要起源于二戰(zhàn)時期，為滿足大量傷病員的護理，招聘諸多兼職護士補充護理人力。由于兼職護士工作時間靈活，可以兼顧個人職業(yè)規(guī)劃、家庭照顧以及自由自愿等原則，獲得廣泛認可，在國外應用較廣。國內(nèi)對于兼職護士的研究尚處于初步階段，缺乏成熟的系統(tǒng)性計劃、管理方案及評價標準，目前僅針對門診、配液中心、注射室、手術(shù)接送等?？菩匀酢踩L險低且易于開展的崗位設置兼職崗位，且為了保證服務質(zhì)量與安全，兼職護士僅針對本院護士進行招募。馮志英等[7]依據(jù)各科室專業(yè)特點、實際在崗護士數(shù)、護理強度及難度，設置配液中心、手術(shù)患者接送及門診綜合治療3個護理兼職崗位。由護理部公布兼職護士崗位需求，全院護士根據(jù)自身情況報名，培訓合格后取得兼職崗位準入資格，經(jīng)護理部備案后納入兼職護士儲備庫。王彩芳等[8]為了應對季節(jié)性或時段性高峰就診，緩解人力不足，在門診、急診、體檢中心、輸液中心、生殖中心及愛嬰?yún)^(qū)開設導醫(yī)、采血、輸液、注射、新生兒沐浴、新生兒撫觸及心電圖操作等7個兼職崗位。由用人科室提出需求，護理部整理崗位后公布，全院護士根據(jù)自身情況報名參加，考核準入及崗前培訓合格后納入兼職護士儲備庫。該方法有效緩解護理人力緊張，降低投訴次數(shù)及人力應急響應次數(shù)，減少人力運營成本，并有效提高用人科室及兼職護士的滿意度。

兼職護士是護士利用休息時間自愿參加工作，工作性質(zhì)變被動為主動，護士工作積極性得以提高，且能夠提供多崗位鍛煉平臺，利于護士專業(yè)綜合技能的提升。此外，兼職護士為醫(yī)院聘請的其他科室人員，其工資、福利、各種補貼等均由醫(yī)院及原科室承擔，用人科室只需支付相應的獎金額，進而節(jié)省醫(yī)院及科室的人力支出，控制人力成本。

3 動態(tài)崗位管理

動態(tài)崗位管理借鑒Viteles提出的崗位輪換制度，指在不改變工作流程與工作崗位職責的情況下，讓員工在性質(zhì)類似、要求相近的不同崗位間相互輪換[9]。黃華平等[10]針對孕期護士設立門診動態(tài)崗位，由孕期護士申請，護理部審核通過后參加專項培訓與考核，合格后上崗。通過動態(tài)崗位的管理，充分體現(xiàn)醫(yī)院的人文關懷，提高孕期護士的滿意度，降低病休率，進一步盤活護理人力。陳麗麗等[11]為了實現(xiàn)人力資源效益最大化，對醫(yī)院臨床護理崗位進行崗位目的、職責、任職者要求以及工作風險等多方面分析，設置包括門診導診、醫(yī)技檢查、抽血、注射、換藥、出入院服務等在內(nèi)的8 個臨床護理動態(tài)崗，護士自愿報名參加，該方法有效提高患者的滿意度，為醫(yī)院節(jié)省大量的人力成本。

動態(tài)崗位管理是一種新型護理崗位管理模式，在不增加護理人力成本支出的情況下，實現(xiàn)醫(yī)院根據(jù)全院護理需求統(tǒng)一調(diào)配護理人力，激發(fā)護理隊伍的活力。此外，設立跨科室動態(tài)崗位，也實現(xiàn)由護士身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，突出一崗多人和一人多能的特色，利于拓寬護士視野，激發(fā)護士加強理論和技能學習的動力，促進護士職業(yè)成長。

4 彈性排班

傳統(tǒng)排班采用固定輪班的方式，不論工作量多少均安排固定數(shù)量的護士，這種方式無法充分考慮護士的排班意愿，也未能充分考慮科室工作量，導致閑時人力浪費、忙時人力不足的現(xiàn)象發(fā)生。近年來，彈性排班受到較多關注，其是基于人員要求的班次調(diào)配，將人員條件、工作特點和最優(yōu)目標考慮到護士排班中，利于緩解人力緊缺，實現(xiàn)護理人力的最大化利用[12]。目前國外的彈性排班模式主要有部門排班、團隊排班及自我排班，其中自我排班能夠結(jié)合護士的意愿，發(fā)揮護士在排班中的控制力[13]。國內(nèi)的彈性排班則更強調(diào)醫(yī)院或科室業(yè)績的完成，包括分組分層彈性排班、分時段彈性排班、全院彈性排班等。孫玉姣等[14]召集全科護士頭腦風暴，就科室人力不足現(xiàn)狀進行原因分析及對策探討，找出當前各班次存在的問題及解決方法，改變傳統(tǒng)三班制的排班模式，采取責任班相對固定，大小夜班雙班制，對值班護士進行模塊化管理，結(jié)果表明彈性排班減輕夜班護士及低年資護士的工作壓力，護士工作積極性得以提高。

隨著信息化的普及，自動化電子排班模式應運而生，例如全電子信息排班系統(tǒng)及手機移動APP等，能夠及時了解護士的排班意愿，根據(jù)科室情況快速動態(tài)調(diào)配，提升護士滿意度、排班效率及工作質(zhì)量[15-16]。張凱旋等[15]設計開發(fā)手機移動APP進行自主彈性排班，科室護士通過登錄手機APP，根據(jù)下周工作及生活安排填寫期望班次，護士長根據(jù)綜合工作量及護士期望班次進行排班，實現(xiàn)護士自主彈性排班，護士滿意度明顯提升；此外，該系統(tǒng)還具有數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能，使得護理管理者全面掌握各科室工作量，實現(xiàn)護理人力統(tǒng)一調(diào)配。

5 激勵策略

激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。研究表明按時計酬的分配制度僅能發(fā)揮員工20%-30%的能力，如果受到充分激勵，則能發(fā)揮出80%～90%的能力。因此，充分運用激勵策略調(diào)動護理人員的主動性和積極性是護理人力資源管理又一重要手段，目前主要運用的激勵策略有物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵及榜樣激勵[12,17]。唐莉華[18]等對本院護士的激勵需求進行調(diào)研，確立5個維度11項二級指標的激勵內(nèi)容，針對每項內(nèi)容設置相應獎勵積分，積分可用來兌換獎勵，獎勵包括現(xiàn)金獎勵、免考試獎勵、外出培訓獎勵、旅游獎勵、參與組織決策及監(jiān)考權(quán)獎勵等，結(jié)果表明建立激勵機制，能夠有效提高護士工作積極性及滿意度，并充分激活護理人力資源潛能，是護理人力管理的有效手段。績效激勵是醫(yī)院管理中最重要也是最有效的物質(zhì)激勵方式，護理績效垂直管理是近年來運用較廣的方式，其能夠改變以科室收益為主、干多干少一個樣的傳統(tǒng)分配模式，將其轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰o理部-科護士長-護士長為主線，對護理人、財、物與責、權(quán)、利進行相統(tǒng)一的垂直管理模式[19]。研究表明護理績效垂直管理能夠?qū)崿F(xiàn)護理部統(tǒng)籌管理，將績效收入與護理服務的數(shù)量、質(zhì)量、難度、成本及患者滿意度等多項考評指標掛鉤，充分實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的目標，利于最大限度地調(diào)動護理人員的積極性[20]。

6 小 結(jié)

護理人力不足是全球亟待解決的難題，要改變護士短缺的狀況，離不開國家、醫(yī)院、科室以及個人的共同努力。首先要從國家層面制定和實施保障護士的政策，例如改善工作和就業(yè)條件,提高公眾對護理職業(yè)的認識與尊重，實施薪酬管理機制，建立職業(yè)發(fā)展基金，為護士提供贈款和獎學金，利用移動與創(chuàng)新技術(shù)為護士提供終身學習的機會等。從醫(yī)院層面上來說，醫(yī)院應重視護理人員的培養(yǎng)，致力于護理團隊凝聚力的建設，盡全力為護士謀取福利，努力提升護士愛院觀念。針對二孩生育高潮，尤其要加大對孕期護士的人文關懷，例如孕前鼓勵護士提前上報備孕計劃，爭取人力儲備時間，孕中根據(jù)護士情況提供多崗位照顧模式，提高護士滿意度，孕后采取激勵政策，對主動上班及提前上班的護士提供績效及其他獎勵。針對退休人員，應制定分階段退休計劃，以防出現(xiàn)人力大幅減少。從科室和個人層面來說，要努力營造團結(jié)和諧的氛圍，打造磁性科室,根據(jù)每位護士的特征制定職業(yè)規(guī)劃，提供學習與晉升機會，給護士充分的信任與授權(quán)，提高護士主人翁意識，從而達到人力穩(wěn)定、人力資源合理使用的目標。