高校師資管理中技術治理的弊端與改進對策

鐘玉英　陳蔚　朱志成

摘 要：轉型社會中技術治理模式滲透至高校師資管理中，工具化、理性化的管理方式在一定程度上確實能夠提高高校師資管理的科學性，但技術治理邏輯下的高校師資管理仍存在弊端。具體表現(xiàn)為：強調顯性因素，輕視隱性因素，學術功利化趨勢明顯;強調事本主義，缺乏人文關懷，扼殺科研創(chuàng)造性;基于技術治理的績效考核客觀性與發(fā)展性功能不足。為最大限度地釋放技術治理在高校師資管理中的積極影響，應注意：弱化事本主義邏輯，增強主體賦權意識;弱化工具主義思維，尊重學術運行規(guī)律;弱化專家權威，注重績效考核的客觀性與發(fā)展性。

關鍵詞：高校師資管理;技術治理;績效考核;客觀性;發(fā)展性

高校師資管理主要指依據(jù)高校和教師個人發(fā)展的需要，通過采取有效措施，建立科學規(guī)范、人本化的管理機制，對教師隊伍這一人才資源進行合理開發(fā)、利用、整合、規(guī)范的活動，力求其效能的最大化，以實現(xiàn)教學和科研活動目標為目的 [1]，包括對教師選拔、引進、培訓、考核、評估和激勵等過程的管理?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出“教育大計，教師為本”。提升高校師資管理水平、加強師資隊伍建設是全面提高高等教育質量的重要保證。

技術治理思想可追溯至20世紀三四十年代北美技術治理運動，該運動倡導“將自然科學技術運用到社會公共治理領域，以提高運行效率”。[2]技術治理遵循兩條基本原則：其一，科學管理，即以科學原理和技術方法來治理社會;其二，專家政治，即受過系統(tǒng)自然科學教育的專家掌握政治權力。[3]20世紀七八十年代以來，技術治理已經(jīng)成為全球范圍內(nèi)政治活動和公共治理領域的普遍現(xiàn)象，也成為當前我國社會治理領域改革和政策實踐的主導邏輯。

技術治理的理念逐漸從行政領域滲透到高校師資管理中。高校師資管理中引入技術治理意味著管理方式的工具化和理性化，主要表現(xiàn)為在考核評估環(huán)節(jié)廣泛應用統(tǒng)計學及數(shù)學的定量分析法，并借助計算機和自動化辦公手段，主張將多重量化指標引入績效考核，具有數(shù)量導向和指標導向的特征。[4]客觀來說，這種技術治理有其積極作用：傾向于將管理中的不確定因素簡化為更為可控的行政技術層次問題，有助于最大限度地釋放已有師資管理體制的靈活性和潛力;通過體系內(nèi)的績效考核等手段提供總體性的控制機制，有助于實現(xiàn)對師資力量一體化的協(xié)調與管理。[5]當前，技術治理的應用促使高校師資管理范式由“總體支配型”轉向“技術型治理”。然而，在技術治理普遍被奉為圭臬的背景之下，人們卻往往容易忽略對其局限的認識，抑或缺乏事先的風險防范意識。

高校是知識型人才聚集場所，尊重教師人格尊嚴，尊重教師勞動及其勞動特殊性，尊重教師自主意識與創(chuàng)造精神，進而充分激發(fā)其工作熱情和積極性、主動性與創(chuàng)造性，理應成為高校師資管理工作的根本出發(fā)點與必須始終自覺堅持的基本原則。[6]而諸多研究表明目前我國高校師資管理中仍存在問題：行政化色彩濃烈，重組織管控;評價標準單一，過度重視學術產(chǎn)出等。[7]這些問題其實也從側面反映了技術治理帶來的弊端。為充分發(fā)揮技術治理在高校師資管理中的積極影響，本文將對技術治理邏輯下高校師資管理的弊端、成因以及如何消解技術治理的負面影響進行探討。

一、高校師資管理引入技術治理的弊端

高校師資管理引入技術治理具有一定的現(xiàn)實合理性，有利于調動教師教學、科研工作的積極性和主動性，進而促進學科建設和高校發(fā)展。但是技術治理的實際應用并沒有預期那么美好，引發(fā)了一系列深層次的矛盾和問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）強調顯性因素，輕視隱性因素，學術功利化趨勢明顯

通常意義上，顯性因素具有可觀測性，能通過數(shù)據(jù)、圖文等形式予以呈現(xiàn);而隱性因素更具抽象化，無法進行標準化衡量。正是由于這兩種因素在本質上的區(qū)別，造成管理工作上的差別。從可操作性的角度，師資管理人員大多會更加側重于對教師考勤率、課時、論文發(fā)表和專利成果的數(shù)量等可量化因素的考核，相對忽視了具有重要作用卻難以量化的指標，如教師職業(yè)道德、教學活動對學生思想與感情上的影響價值以及科研成果對社會的貢獻。[8]在這種實用主義取向的技術治理下，高校教師為實現(xiàn)職業(yè)層級的快速提升，將工作重心放在周期短、成果產(chǎn)生迅速的科研工作上，比如集中某一主題發(fā)表一些重復度較高的論文，可以在短時間內(nèi)積累數(shù)量可觀的論文成果，但未必是其真正感興趣抑或是能夠產(chǎn)生較大影響的。

（二）強調事本主義，缺乏人文關懷，扼殺科研創(chuàng)造性

技術治理的基本原則之一是科學管理，主張“以事為本”、以“經(jīng)濟人”為假設、以規(guī)章制度為中心，強調通過嚴密的組織架構、嚴格的規(guī)章制度和獎懲分明的措施等對教師實施管理。[9]過分追求制度化、規(guī)范化的師資管理模式，不僅不切合實際，造成管理策略彈性上的緊繃，也降低了高?；顒拥撵`活性與協(xié)同性。過于注重量化考核與獎懲性評價，勢必影響教師尊嚴與價值的充分彰顯，阻抑教師工作自主性、積極性與創(chuàng)造性，易使教師產(chǎn)生情感疏離與關系冷漠以及職業(yè)倦怠等，不僅不利于教師個體成長、成才與發(fā)展，也使師資管理工作蒼白無力、效能平平，從而制約著高校組織目標實現(xiàn)與教師個體發(fā)展。

（三）基于技術治理的績效考核客觀性與發(fā)展性功能不足

績效考核對于高校教師是一個基本的管理手段。對每一位教師進行考核，一是對教師本身工作的檢查和監(jiān)督，二是可以發(fā)現(xiàn)管理過程中的問題并實施修正。當下的高校教師績效考核方式以“工分制”為核心，對教師這一年來的教學、科研、論文發(fā)表、實習指導等所有工作進行統(tǒng)計，判斷工作量是否達標，并最終將工作量統(tǒng)一折合成工分，作為年終獎勵的依據(jù)，能者多勞，多勞多得。[10]這種統(tǒng)計測量的方式也是技術治理的戰(zhàn)略性措施之一，但是這種考核指標固化、缺乏針對性的“一刀切”的考核辦法忽視了教師學科、生涯階段的差異性，其結果是只有部分教師受到激勵。績效考核中上級領導的考核意見占較大比重，可能會因教師本人的人際關系或“打招呼”的不當行為影響考評的客觀性。另外，所有的考核和評估都只注重結果，教師提供給學校什么成果，學校就給教師以等值的物質反饋，這樣的教師績效管理體系是一種功利性管理模式，缺乏對教師職業(yè)發(fā)展的關注和支持，未基于績效評估結果給予教師以反饋和提升的建議，也無法促成師資管理中的問題改進。[11]因此，績效考核并未完全發(fā)揮原本在師資管理中存在的意義。

二、高校師資管理技術治理弊端的成因

技術治理在解決簡單問題時是有效的，但在應對復雜問題時，由于問題的復雜性往往會超越技術治理的效用邊界從而可能出現(xiàn)新的治理困境[12]，即不是所有領域都適合引入技術治理。因而，本文認為高校師資管理技術治理中產(chǎn)生弊端的原因有兩方面：一是技術治理與高校師資管理的特點和要求存在局部沖突，二是技術治理本身的局限性。

（一）技術治理與高校師資管理的特點和要求存在局部沖突

高校作為整個社會高素質人才培養(yǎng)和輸送基地，其人力資源管理戰(zhàn)略和系統(tǒng)的重要性不言而喻。與其他行業(yè)的人力資源管理相比，高校師資管理有其特殊性，具體表現(xiàn)為師資類型多樣、重精神激勵、管理機制靈活、績效考核復雜這四個特點，而技術治理與這四個特點可能存在部分沖突。

1.師資類型多樣與技術治理的沖突。高校教師、教輔人員在學歷層次、職稱和能力方面存在差異，導致教學任務與科研任務也不盡相同，這要求高校師資管理針對不同類型層次、不同學科特點，采取差異化的管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。而技術治理強調標準化、精確化，使原本富有創(chuàng)新性的工作成為按分數(shù)定量機械劃分的模式，阻礙教師個性發(fā)展。

2.重精神激勵與技術治理的沖突。新時期背景下，教師群體基本的物質需求較易得到滿足，更傾向于在科研或教育方面實現(xiàn)自身價值，從而獲得社會的認可，這要求高校師資管理更注重精神層面的激勵。而技術治理偏重物質激勵，根據(jù)論文、專利數(shù)量給予相應的物質獎勵，長此以往會消磨部分教師的工作熱情，使得科研學術越來越功利化。

3.管理機制靈活與技術治理的沖突。高校教師屬于知識型員工，他們的自主意識和學習意識較高，這就要求較為彈性化和自由化的管理方式，在管理過程中實施教研人員的自我管理和激勵。而技術治理重組織管控和目標實現(xiàn)，將教師作為制度的附庸、實現(xiàn)組織目標的工具，造成管理的緊繃，反而限制了教師主觀上自我管控、調整、發(fā)展的能動性，不利于發(fā)揮其在教學科研活動中的積極性與創(chuàng)造性。

4.績效考核復雜與技術治理的沖突。教學和科研工作性質復雜，工作結果有一定的數(shù)量性，但是教師對學生各方面的培養(yǎng)、科研成果指導社會實踐的意義等隱性業(yè)績往往很難量化衡量。而技術治理以數(shù)字和指標為導向，比較片面，難以充分挖掘人才的價值，激勵效果相對模糊。

（二）技術治理本身的局限性

實踐證明，技術治理的運用確實有助于推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化，但其自身的局限性也會產(chǎn)生社會風險。故在一定程度上說，高校師資管理技術治理的困境是由其本身的局限性所造成的。

1.過分強調“專家政治”影響師資管理的公正性

技術治理是典型的知識-權力運作模式，而掌握局部知識的專家扮演突出的作用，成為治理方和反治理方均要咨詢、爭取和利用的對象。[13]技術治理最大的風險在于過度依賴專家權威會使得專家掌握的權力容易失去約束，出現(xiàn)權力濫用、以權謀私的行為，威脅民主和自由。高校師資管理中的技術治理亦是如此。例如某些教研人員在職稱評定、課題申報時“打招呼”、“走關系”，而掌握評定權的專家將自身利益凌駕于學術水平、道德品性之上，此類不當行為不僅直接影響到教學科研的梯隊建設，也必將嚴重影響學校的教學質量、科研創(chuàng)新能力和行政管理水平。

2.僵化的工具主義思維使得師資管理流于形式

量化考察系統(tǒng)以經(jīng)濟和效益至上等績效導向作為主要目標，采取科學和量化的技術治理手段實現(xiàn)組織目標，體現(xiàn)出客觀和理性工具主義帶來的高效性、精準性。然而，技術與生俱來的程式化特征同樣使得治理過程機械化，容易流于形式。在技術治理邏輯下，一個學校能獲得多少財政投入，一個學院在各個層面能得到多少支持，再到一個學者能不能評上職稱、獲得多少科研經(jīng)費，都與發(fā)表的論文數(shù)量、影響因子相關，而這些指標并不能全面反映教師的真實學術水平和學術精神。南京大學某教授因其絕對優(yōu)勢的論文數(shù)量獲得“新世紀優(yōu)秀人才”“青年長江學者”等多個榮譽稱號，但相關報道卻披露了她從求學到從教以來的一系列學術不端和輕怠教學的行為。這一事件暴露了高校在師資管理方面唯指標化的弊端。

3.事本主義理念使得師資管理本末倒置

在激勵不足的背景下，管理部門傾向以數(shù)字化、科層化、形式化為特征的“技術治理”不斷強化其“事本主義”邏輯，對治理目標進行自上而下的層層分解，分別取值排序，形成了便于操作的目標量化管理體系。[14]這在很大程度上契合了對治理效果的短期性、外顯化績效考核需求，但卻忽視了人力資本自下而上的評價要求。高校師資管理部門在人才引進、績效考核、職稱評定等環(huán)節(jié)都設置了具體目標，一旦教師達成目標便給予相應的激勵。這種目標考核易導致教師熱衷于“外圍突破”的怪現(xiàn)象，即對難度小、出成果快的主題進行研究，而不愿花費時間精力去做自己真正感興趣、有研究價值的課題。高校師資管理的本質是以管理的方式實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的目標，從而提升教學品質，讓師資力量在推動學校人才培養(yǎng)進程與可持續(xù)發(fā)展中釋放出最大的價值。[15]而這種數(shù)字化和形式化的目標管理與績效考核逐漸淪為了高校證明自身發(fā)展成就以爭取資金持續(xù)投入的技術工具，背離了師資管理的初衷，阻礙了高校師資管理水平的提升。

三、改善高校師資管理技術治理的對策建議

技術治理雖然在高校師資管理中存在一些消極影響，但也并不是毫無可取之處，例如在提高師資管理的效率與科學性等方面可以發(fā)揮積極作用，而要更多釋放積極影響避免消極影響，則需要注意從以下幾個方面進行調整和完善。

（一）管理理念：弱化事本主義邏輯，增強主體賦權意識

以“技術”嵌入高校師資管理，利用現(xiàn)代教育技術量化評估，的確為目標的任務分解與績效考核提供了更為便捷的技術性操作，但同時，也在很大程度上形成了工具理性對師資管理人本價值的反向對沖。因此，高校師資管理應適當弱化技術治理事本主義邏輯，以價值理性為導向，強化與踐行以人為本的理念，持續(xù)激發(fā)教師的工作熱情與科研創(chuàng)造性。

第一，強化人本主義的柔性管理理念。柔性管理是一種通過感情手段將組織目標變成個體的自覺意識，最大限度地調動個體的內(nèi)驅力、創(chuàng)造力和能動性以實現(xiàn)有效管理的模式。[16]師資管理人員應切實尊重教師在學校管理和發(fā)展中的主體地位，借助技術手段，致力于對單個教師的教學或科研過程及職業(yè)生涯階段做追蹤研究和總結評價，形成一套系統(tǒng)的跟蹤記錄并予以貯存，再根據(jù)其具體情況制定一套個性化管理方案，從而實現(xiàn)人力資本的“保值”與“增值”。

第二，重視主體賦權。社會賦權既是實現(xiàn)技術治理目標的途徑，也是消減技術治理風險的手段。[17]賦權意味著增能，即通過提升個人的能力以實現(xiàn)人生價值和組織目標。師資管理應改變自上而下的組織管控和目標管理，從關注工作任務的完成周期、成本效率轉向注重教師的個性發(fā)展與自我實現(xiàn)，保障技術治理中教師的治理主體權利;通過價值引領、環(huán)境塑造、文化養(yǎng)成等多重途徑持續(xù)提升教師群體的職業(yè)道德、責任意識、行為規(guī)范等，使“學科人”不僅有資格、更有能力對技術治理的實踐困境加以反思并進行糾正。[18]

（二）管理方式：弱化工具主義思維，尊重學術運行規(guī)律

高質量教學與科研成果的產(chǎn)出需要一個較長的周期和自由寬松的學術環(huán)境。國際《科學》雜志近年關于創(chuàng)新條件研究的文章發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新有三個基礎條件：寬松自由的環(huán)境、學科之間交叉遷移以及創(chuàng)新人員長期專注于一個領域。[19]因此，必須認清唯指標化弊端，摒棄技術治理僵化的工具主義思維，尊重人才發(fā)展和學術運行的客觀規(guī)律，抑制急功近利的學術投機行為。

第一，定量與定性考核相結合。針對教師個體之間的差異，對不同考評項目設定合適的權重和考核方式。對于教師最基本的或者必須完成的工作采用定量考核，例如教學授課學時、論文發(fā)表數(shù)量、帶領學生實踐或實習次數(shù)等，而對一些不宜或不能完全設置定量指標的，如教師的師德、科研成果、論文或著作帶來的社會貢獻及影響力等方面采用定性評價。特別是職稱評定，可以嘗試使用代表作制評價方式，而非簡單的量化標準，扭轉過度依賴和不合理使用量化指標的方式，突出質量、實績和貢獻。

第二，階段性反饋和長期考核相結合。師資管理部門更注重的是短期化、外顯化的經(jīng)營化治理績效，而師資管理卻覆蓋了教師的整個職業(yè)生涯，所以對教師的績效考核和薪酬設計不能過度看重短期績效，改變以往對結果評估、指標評估等靜態(tài)評估方法的依賴。應以教師個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為基礎，分解聘期年度績效目標，并對目標完成情況進行階段性考核;對于從事基礎性研究等短期內(nèi)無法出成果的教師，適當延長考核周期以降低考評壓力，保障考評效能，切勿“一刀切”式的剛性“非升即走”。

（三）管理效能：弱化專家權威，注重績效考核的客觀性與發(fā)展性

在技術治理邏輯的支配下，不僅評估機構有壓縮評估成本的經(jīng)濟理性，評估專家也有利用專業(yè)知識和權力來謀取私利的潛在動機。而專家權威的主導作用越強，管理對象的參與就相應地越式微。[20]因此，應引入多元主體參與師資管理，使績效考核落到實處，保證績效評估能夠朝著引導激勵、以評促發(fā)展的方向邁進，而不是陷入形式化的以評代管、以評定論的失靈陷阱。

第一，保障多元主體協(xié)同參與。理性應用專家權威，將校長院長、教學和科研管理人員、教師、學生、第三方評估機構等多元主體納入教師績效管理專門委員會，采用360度評估方法，慎重確定幾種考評方式的比重，提高考評的客觀性與科學性。此外，利用現(xiàn)代技術增強師資管理的透明度，及時公開并更新評估方案、評估標準、評估結果等動態(tài)信息。

第二，強調考評目標的發(fā)展性。一方面，可以借助微信、QQ、信息公開網(wǎng)站等現(xiàn)代化信息平臺拓展考評反饋途徑，將結果及時反饋到個人，以形成考核—反饋閉環(huán)的動態(tài)機制，強化考評反饋的教育、管理和監(jiān)督功能;另一方面，堅持“結果考評”與“過程考評”有機結合，以發(fā)展性考評目標指導和引領教師實現(xiàn)自我成長，有效克服師資考評簡單化、機械化、形式化傾向。

四、結語

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。新時代背景下高校師資管理中引入技術治理不僅是提高師資管理效率的有效手段，更是促進學科建設和高校發(fā)展的重要路徑。但囿于技術治理本身的局限性及其與高校師資管理特點和要求的局部沖突，目前的應用尚存在痛點。因此，高校師資管理人員需要在今后的實踐中進行調整和完善，以最大限度地釋放技術治理在高校師資管理中的積極影響。

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（責任編輯 劉第紅）

收稿日期：2020-10-13

作者簡介：鐘玉英，華南理工大學公共管理學院社會保障系教授，碩士生導師;陳蔚，華南理工大學公共管理學院社會保障專業(yè)2019級碩士研究生;朱志成，華南理工大學人事處博士后管理辦公室副主任，副研究員。（廣州/510640）

*本文系華南理工大學中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助（項目編號2015GD03）研究成果之一。