民辦高校教師科技創(chuàng)新能力分類評價與提升路徑研究＊

王盛

（寧波財經學院，浙江 寧波315175）

1 導言

《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要（2006—2020年）》提出，要發(fā)揮高校在區(qū)域創(chuàng)新體系中的重要作用，尤其要重視科技創(chuàng)新對經濟發(fā)展的作用。高校教師作為推動高?？茖W研究和技術創(chuàng)新的主體，其科技創(chuàng)新能力集中反映高?？萍紕?chuàng)新整體水平，是高?？萍紕?chuàng)新實力最關鍵的體現(xiàn)。隨著高等教育的大眾化和高教投入體制的多元化發(fā)展，民辦高等教育已成為中國高等教育的重要組成部分，無論是高校數(shù)量還是在校生規(guī)模，民辦高等教育都已成為不少高教強省的重要力量。然而，教育部最新的《2019 年高等學校科技統(tǒng)計資料匯編》顯示，民辦高校科技課題總項數(shù)等科技統(tǒng)計指標數(shù)據(jù)的占比不足10%，這與民辦高等教育占整個高等教育的比例是不相匹配的?？萍紕?chuàng)新是民辦本科高校加強內涵建設的重要抓手，對當前民辦高校教師科技創(chuàng)新能力作出客觀評價，挖掘和提升民辦高校教師科技創(chuàng)新能力成為當前民辦高校亟待解決的問題。

2 民辦高校教師科技創(chuàng)新能力發(fā)展困境

2.1 教師個體職業(yè)倦怠水平相對較高，內在動力不足

與公辦高校教師相比，民辦高校的專業(yè)發(fā)展培訓、國內外訪學交流、評獎評優(yōu)表彰、科研項目申報等機會少之又少，多數(shù)民辦高校教師以教育教學工作為主，參與科研活動的機會較少，業(yè)務能力提升速度相對緩慢。由此導致民辦高校教師職業(yè)倦怠水平相對較高，成就感缺失，導致教師科技創(chuàng)新能力發(fā)展的內在動力不足。

2.2 科技創(chuàng)新團隊不穩(wěn)定，結構不合理

由于個人或家庭因素、薪酬待遇水平、職業(yè)發(fā)展機會等的影響，民辦高校教師流失率相對較高，導致師資隊伍結構不合理，難以形成長期穩(wěn)定的科研團隊，不利于形成高校教師科技創(chuàng)新能力發(fā)展的以老帶新的良好科研氛圍。

2.3 評價方式過于單一，評價體系缺乏信度和效度

不少高校將教師科研成果的產出和轉化作為衡量其科技創(chuàng)新能力的唯一標準，這些量化數(shù)據(jù)只能反映教師在某一階段的科技創(chuàng)新表現(xiàn)，大大降低了整個評價體系的信度和效度。高校教師科技創(chuàng)新能力的發(fā)展和提升是一個動態(tài)的過程，簡單機械地以經濟效益或是投入產出績效對其進行評價，忽視了高校教師自身的專業(yè)知識水平、創(chuàng)新思維對其科技創(chuàng)新能力發(fā)展的長期影響。

2.4 提升策略缺乏針對性，提升效率難以達到預期

從現(xiàn)有文獻來看，高校教師科技創(chuàng)新能力提升策略形式多樣，比如建立科創(chuàng)研究中心、優(yōu)化資助政策、建立多學科創(chuàng)新團隊等，但忽略從教師個體需求出發(fā)，對科技創(chuàng)新能力處于不同發(fā)展水平的教師集群采取有針對性的分類提升策略，使提升效率難以達到預期。

3 民辦高校教師科技創(chuàng)新能力分類評價

科技創(chuàng)新能力是指企業(yè)、學校、科研機構或自然人等在某一科學技術領域具備發(fā)明創(chuàng)新的綜合實力，包括科研人員的專業(yè)知識水平、知識結構、創(chuàng)新思維、研發(fā)經驗、研發(fā)經歷等多個因素，缺一不可。因此，本文以高校教師創(chuàng)新思維水平和創(chuàng)新行為表現(xiàn)為切入點，構建高校教師科技創(chuàng)新能力評價指標體系，利用灰色關聯(lián)法和四象限分析法對民辦高校教師科技創(chuàng)新能力進行實證分析和分類評價，提出民辦高校教師科技創(chuàng)新能力分類提升路徑和決策建議。

3.1 高校教師科技創(chuàng)新能力評價指標體系構建

《高等學?？萍冀y(tǒng)計資料匯編》指標體系包括高校創(chuàng)新情況、研發(fā)活動、科技成果轉化等5 個方面的78 個指標，對高校教師科技創(chuàng)新能力評價指標體系的構建有較大的參考作用。但這個指標體系主要用于評價高?？萍紕?chuàng)新整體實力，不能直接套用該指標體系來評價高校教師科技創(chuàng)新能力。因此，本文在分析高校教師科技創(chuàng)新能力各個構成要素交叉影響的基礎上，遵循指標選擇科學性、系統(tǒng)性、可操作性原則做出調整和篩選，并結合美國心理學家吉爾福德（J.P.Guilford）對創(chuàng)造性思維的評價標準，通過專家訪談、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、文獻梳理等方法，構建高校教師科技創(chuàng)新能力探索性評價指標體系，如表1 所示。

表1 高校教師科技創(chuàng)新能力探索性評價指標體系

3.2 高校教師科技創(chuàng)新能力評價模型構建

3.2.1 灰色關聯(lián)-C均值聚類分析法

灰色關聯(lián)-C均值聚類分析法是以灰色系統(tǒng)的關聯(lián)分析法確定的關聯(lián)度為基礎進行聚類的方法。本文采用灰色關聯(lián)度分析高校教師各個科技創(chuàng)新能力評價指標與最優(yōu)指標序列之間的關聯(lián)度，確定高校教師科技創(chuàng)新能力發(fā)展水平的高低，在灰色關聯(lián)度數(shù)據(jù)的基礎上對教師進行C均值聚類，得出高校教師科技創(chuàng)新能力的分類定級和排序，以期為高校教師制訂精準的科技創(chuàng)新能力提升策略提供參考。

首先根據(jù)無量綱化處理后得到的規(guī)范化決策矩陣R，確定每個評價指標的最優(yōu)值為參考母序列，然后計算每個教師子序列中各項指標參數(shù)與最優(yōu)值的關聯(lián)系數(shù)，即第i個教師的第j個評價指標與該指標最優(yōu)值的關聯(lián)系數(shù)，用表示，的大小可作為衡量相似度的尺度。即越大，越接近最優(yōu)值。計算公式如下：

式（1）中：ρ為分辨系數(shù)，取值范圍[0，1]，其取值越小求得的關聯(lián)系數(shù)之間的差異性越顯著，本文令ρ=0.5。

再依據(jù)層次分析法和熵權法計算得出的綜合權重值，對評價指標的灰色關聯(lián)系數(shù)矩陣進行加權平均，從而得到每個教師的灰色關聯(lián)度，并對每個教師按關聯(lián)度大小進行排名，計算公式如下：

3.2.2 四象限分析法

四象限分析法又稱波士頓矩陣（BCG Matrix），也叫矩陣分析法，是指將事物（比如產品、服務等）的兩個重要屬性（指標）作為分析的依據(jù)，進行分類關聯(lián)分析，找出解決問題的一種分析方法。以屬性A 為橫軸，屬性B 為縱軸，組成一個坐標系，在兩坐標軸上分別按某一標準進行刻度劃分，構成四象限，將每個事物對應投射至這四個象限內，交叉分類分析其在兩個屬性上的表現(xiàn)。如此直觀地將兩個屬性的關聯(lián)性表現(xiàn)出來，根據(jù)不同類型的事物，以不同的方法采取不同的策略，目的在于將有限資源投入到最需要改善的環(huán)節(jié)。

依據(jù)四象限分析法的基本原理，以高校教師科技創(chuàng)新思維水平為縱坐標，以高校教師創(chuàng)新行為表現(xiàn)為橫坐標，以高校教師科技創(chuàng)新思維水平綜合權重值的均值和創(chuàng)新行為表現(xiàn)綜合權重值的均值為交點建立四象限圖，如圖1 所示。

圖1 創(chuàng)新思維水平-創(chuàng)新行為表現(xiàn)象限圖

3.2.3 模型應用

3.2.3.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

邀請校內外10 名專家組成的指標權重評判小組，利用“1～9 標度法”對評價體系中的一級評價指標和二級評價指標進行賦分，采用AHP 法確立指標主觀權重；在預研究階段，選取30 名教師的指標數(shù)據(jù)，應用熵值法計算指標客觀權重；使用主客觀權重計算公式得出教師科技創(chuàng)新能力指標的綜合權重。在正式研究階段，選取全校733 名專任教師的科技創(chuàng)新能力指標數(shù)據(jù)，利用指標綜合權重計算教師科技創(chuàng)新能力綜合值。

3.2.3.2 實證結果和分析

實證結果表明，位于第一象限：內在創(chuàng)新思維水平高，外在創(chuàng)新行為表現(xiàn)優(yōu)。該象限教師數(shù)量較少，且細究這些教師的二級指標，發(fā)現(xiàn)科技成果轉化率較低。位于該象限的教師一般以35 周歲以上50 周歲以下年齡居多，他們利用高校的科研資源進行了大量的基礎研究和應用研究，科研立項多，著作論文成果多。但從這類教師的研究領域和具體項目多來源于教師自身的學術偏好，只作為其晉升職稱的依據(jù)或學術能力的憑證，很少考慮其商業(yè)價值。

位于第二象限：內在創(chuàng)新思維水平低，外在創(chuàng)新行為表現(xiàn)優(yōu)。位于該象限的教師，年齡相對較大，思維不如年輕人活躍，但有一定的科研經驗。這類教師的科研工作大都單兵作戰(zhàn)，不能相互借力，協(xié)作攻關，只注重論文的寫作和發(fā)表，忽視深入細致的調查研究，且缺少關注的焦點，不僅難以發(fā)揮高校人才密集的優(yōu)勢，更造成了嚴重的資源浪費。

位于第三象限：內在創(chuàng)新思維水平低，外在創(chuàng)新行為表現(xiàn)差。位于該象限的教師大都沒有明確的專業(yè)和研究方向，所教課程又非自己擅長的專業(yè)及研究方向，因此將大部分時間和精力都花在教學上，出現(xiàn)教研脫離、教研兩誤的現(xiàn)象。調查中還發(fā)現(xiàn)這類教師在科研心態(tài)上存在偏差，視科研為額外負擔，沒有意識到科研工作對提升自身素質和教學質量的重要作用。

位于第四象限：內在創(chuàng)新思維水平高，外在創(chuàng)新行為表現(xiàn)差。位于該象限的教師以35 周歲以下的青年教師居多，思維活躍，但科研經驗不足。大部分青年教師創(chuàng)新意識較強，探索興趣濃厚，但初登講臺的青年教師承受著來自教學工作的壓力，正努力通過高質量的教學內容和教學藝術來獲得學生對自己的價值認可，教學工作占據(jù)了青年教師較多的時間。

4 提升對策

4.1 完善高校科技創(chuàng)新與市場需求之間的溝通機制，大力推進科技成果轉化和產業(yè)化

高校耗費大量人力、物力、財力產出的科技成果很少能夠與市場需求相吻合，必將阻礙高校科技創(chuàng)新的健康發(fā)展，也會影響高校教師科技創(chuàng)新的積極性，同時也造成科技資源浪費。因此，高校因不斷完善科技創(chuàng)新與市場需求之間的溝通機制，大力推進科技成果轉化和產業(yè)化，提高科技成果的市場需求吻合率。高?？山⒁恢I(yè)推廣隊伍，科學高效地推廣高?？萍汲晒?，定期對科研選題進行市場需求評估，并將推廣活動從科研項目結項后轉移到科研項目立項前。同時積極調動企業(yè)參與高校科技創(chuàng)新的積極性，從參與選題決策到提供科技成果中試場地，轉變企業(yè)在消化吸收高?？萍汲晒麜r被動或半被動的位置，以緩解中試科研經費緊張的局面，也保證了科技成果的市場緊俏性。

4.2 建立多學科創(chuàng)新團隊，營造良好的創(chuàng)新氛圍，開拓教師科技創(chuàng)新思路

一方面學校要營造群策群力、團結協(xié)作、互勉共進的創(chuàng)新氛圍，建立以學科帶頭人為核心的多學科創(chuàng)新團隊，凝聚學術隊伍，提倡集體攻關，激勵團隊成員實現(xiàn)從“要我做”到“我要做”的根本轉變。同時建立有利于科技創(chuàng)新團隊建設和發(fā)展的內部管理和考核機制，給予團隊成員一定比例的科技成果分配份額，激勵其投入人力資本，增強團隊成員的責任感和使命感，從本質上提升團隊成員科研熱情的內在驅動力。另一方面，學校要鼓勵教師深入企業(yè)鍛煉，赴高技術服務業(yè)企業(yè)或科研院所進行學習交流，參與企業(yè)產品研發(fā)、技術服務等環(huán)節(jié)，在技術與產品研發(fā)中尋找科技創(chuàng)新的靈感。教師也要密切注意經濟發(fā)展趨勢，把握市場脈搏，掌握政府的科技政策導向，大膽走出校園，在實踐活動中活躍科技創(chuàng)新思路。

4.3 加強科技創(chuàng)新引導，優(yōu)化科技創(chuàng)新資助和獎勵制度，充分調動教師的積極性

學校應充分認識對教師進行科技創(chuàng)新引導的重要性和必要性，通過經驗交流、學術匯報和榜樣示范等形式，向教師傳授有價值的科學研究方法，激發(fā)教師從事科技創(chuàng)新的熱情與激情，鼓勵教師發(fā)揚銳意開拓、積極進取、腳踏實地的精神，在科技創(chuàng)新中展現(xiàn)自身價值。同時，進一步細化科技獎勵制度的內容，按照團隊成員貢獻大小制定合理的獎勵標準并保證獎勵資金落實到位。增加優(yōu)秀科研工作者出國學術交流和培訓的機會，增強其科學研究的創(chuàng)新性。為教師創(chuàng)造性開展科技創(chuàng)新活動提供寬松的環(huán)境和強勁的動力。除了采取一定的物質獎勵形式外，還要注重對教師精神層面的獎勵，如加強科研人員高端科技成果的宣傳，提高專家知名度，使科研人員體會到榮譽感和價值感。同時幫助教師根據(jù)學科建設需要和教師自身興趣和專業(yè)特點盡早確定研究方向，或引導教師歸入相應的特色科研方向，通過項目團隊促進教師科技創(chuàng)新能力的提升，讓其術業(yè)有專攻，實現(xiàn)教學與科研的互動發(fā)展。