淺議高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

田子震

摘要：高校作為高素質人才培養(yǎng)的重要主體，在人才的引進以及培養(yǎng)上更加需要做好相應的優(yōu)化工作，強化對人力資源管理的力度將是改變高校運轉格局的重要基礎?，F(xiàn)如今，高校在人力資源管理的過程中依然存在著一定不足，因此本文將基于筆者個人的實踐經(jīng)驗以及文獻參考針對性地提出針對性的優(yōu)化對策，以期推動高校的可持續(xù)性發(fā)展。

關鍵詞：高校;人力資源;薪酬激勵;績效

1 引言

高校作為培養(yǎng)高素質人才的重要主體，其中涵蓋了教師、行政人員以及后勤管理人員等多個主體部門，因此在人力資源管理上將更加需要做好相應的規(guī)劃設計工作。其中績效考核和薪酬激勵作為人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，其能夠借助績效考核結果對高校中人員行為規(guī)范以及認知自身不足發(fā)揮指導作用。人力資源管理工作是每一個高校管理工作中的重要一環(huán)，關系著高校人才的穩(wěn)定和高校的長遠發(fā)展。為了更好地提升高校運行以及教學的質量，就需要招聘更多的優(yōu)質人才，同時還要留住這些人才，讓這些人才積極主動的為高校工作和服務。以下將對人力資源管理中存在的問題提出優(yōu)化對策：

2高校人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1崗位職責不清晰

在薪酬管理中要以績效進行最終薪酬的評定，就需要根據(jù)高校教職工的工作完成情況和工作成果來進行有效地分析，但是目前許多高校對于工作崗位的任務、職責和業(yè)績上都沒有十分明確的劃分，這就導致了績效難以評定，因此區(qū)分好不同工作崗位的工作任務和職責是十分重要的一項工作，也是許多高校在人力資源管理工作上的中的和難點。例如：在高校的財務崗位上，財務會計和稅務會計是兩個不同的工作崗位，但是這兩個工作崗位的工作任務和職責是十分難明確地劃分清楚的，因為有一些財務工作是需要兩個崗位的教職工進行密切合作配合才能完成的，這樣的現(xiàn)象就導致了對這些教職工的績效考核難以得到合理的落實。

2.2 績效考評缺乏規(guī)范性

在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，績效評估系統(tǒng)逐漸實現(xiàn)人力資源管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉變的目標。但是，盡管目前我國高校的管理體制已經(jīng)得到了相應的優(yōu)化變革，但在總體上高校人事管理本質仍然存在著一些不規(guī)范的思維。所以，目前大多數(shù)高校都是以績效評估為參照，并沒有真正發(fā)揮績效考核系統(tǒng)的功能，這使得績效評估仍然停留在人事管理的基礎層次上，無法從根本上解決招聘、培訓、升職、獎懲等問題，這也是限制當前高校人力資源管理工作效果的根本性因素。同時在對高校在崗人員進行考核時，由于高校中智力勞動的比重較高，這將使得人力資源績效考核的內(nèi)容變得更加繁雜以及缺乏具象化。對于高校職工的智力勞動而言，量化的程度和量化結果評價標準的制訂具有一定的差別，因此在缺乏科學管理方式的基礎上將使人力資源部門及各級參評人員仍存在較大程度依賴于經(jīng)驗和主觀感覺而獲得考核成果的現(xiàn)象。這也將導致績效考核信息在運用的過程中存在較大的失真問題。除了出勤以外，高校也沒有其它對員工量化的辦法。在發(fā)獎金的時候，每個員工的表現(xiàn)都會基于人事管理部門的主觀印象來“定性”分析，這將導致員工參與工作的積極性受到影響。

2.3 人力資源配置缺乏高效性

對于高校的人力資源管理工作踐行來說，目前很多高校雖然進行了用人制度的變革，從過去傳統(tǒng)的“鐵飯碗”轉為聘用制，即便如此，目前高校在人力資源的配置上，依然缺乏合理性，在崗位的規(guī)劃和設計上，沒有引入競爭機制，這也致使很多人才進入到高校后，由于高校在人才配置方面的缺失，導致工作開展難以真正到位，也無法做到人盡其才。而且在目前高校內(nèi)部人力資源管理方面，針對教職工缺乏行之有效的培訓機制，致使人才培育難以達成預期的目標。由于崗位規(guī)劃不合理，人才配置缺乏高效性，這也導致高校在人力資源管理工作開展表現(xiàn)上，無法真正立足人才需求視角出發(fā)，可科學規(guī)劃崗位，這也成為當前高校在人力資源管理工作落地上一個突出的痛點。

3 高校人力資源管理的完善對策

3.1 完善薪酬福利制度

高校教職工除了工作之外還需要生活，所以高校要吸引人才和留住人才，就需要根據(jù)高校的相關地理位置和平均消費水平來完善薪酬福利制度。例如，不同的高校，其周圍的住房、出行和餐飲的消費水平都會有所不同，因此高校在給予教職工薪酬福利補貼時，要根據(jù)實際情況來進行相關的補貼并將補貼額度定制在高校周圍的平均消費水平上，保證高校教職工能夠在生活上獲得基本的保障。只有高校職業(yè)在生活上獲得了基本的保證后，職業(yè)才會為了更高的生活質量而努力的進行工作，高校的薪酬激勵策略才能發(fā)揮其激勵效果。

3.2 實施科學的績效考評機制

現(xiàn)如今，高校中運用于績效考核的方法是多種多樣的，其中民主測評法、要素評定法、評定組織確定法以及目標管理法是現(xiàn)代高校中最為常用的績效考核方法。但在新時代背景下，高校職工在工作崗位以及工作內(nèi)容差異化情況下，將需要將不同的績效考核內(nèi)容、目標以及項目綜合起來，進而使得績效考核的效果得到優(yōu)化提升。在高?？冃Э己说倪^程中需要針對員工的具體工作內(nèi)容以及強度將平衡計分卡和模糊綜合評價方法融入其中，進而更好地提升員工考核內(nèi)結果的客觀公平性。在績效考核的過程中還需要強化與員工之間的信息溝通，使得績效考核的反饋結果、修改目標等過程能夠得得到員工的理解，進而為提升考核的客觀公平性創(chuàng)造條件，同時為進一步優(yōu)化完善后續(xù)的績效考核方法運用積累經(jīng)驗。即使是在同一個高校內(nèi)部，管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位的績效考核內(nèi)容和指標上都存在較大的差異，因此構建契合崗位工作性質的考核體系實際上是凸顯激勵效果的最優(yōu)途徑?；诟咝５墓芾硖攸c構建科學合理的評估體系也將能夠確保績效管理組織和實施上得到正確領導。

3.3 科學進行人才規(guī)劃和配置

由于長久以來固定崗位模式的影響，導致高校在人員配置和規(guī)劃，以及人力資源管理工作踐行上，依然采取單一的管理模式。在這種背景下，必然會導致高校在管理工作踐行上，對于人力資源的管理缺乏行之有效的經(jīng)驗，無法確保人力資源優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。所以隨著高校轉為聘用制，在進行人力資源管理工作踐行上，要求高校必須科學進行人才的規(guī)劃和配置，確保人才能夠在高校充分發(fā)揮自己優(yōu)勢，契合高校對優(yōu)秀人才的需求。首先是立足崗位需求出發(fā)，有針對性的進行人才的規(guī)劃和配置，讓所有能夠符合崗位工作要求的人真正從事到與個體能力契合的崗位工作。其次是為人才提供相應的晉升渠道和機制。教職工在自身崗位上能夠出色完成工作任務，而且能夠有更高的工作成績，那么意味著既有的崗位難以真正讓教職工發(fā)揮其優(yōu)勢。在這種情況下，通過內(nèi)部晉升機制的作用發(fā)揮，可以讓人才從事有更高挑戰(zhàn)和要求的崗位，確保人盡其才。第三是引入優(yōu)勝劣汰機制，對人才的工作能力進行定期評價，并結合評價結果，合理進行人才崗位的調(diào)整，真正達成高校人才的科學規(guī)劃和配置目標，確保通過聘用制進入到高校的每一名人才都能夠有與之對應的崗位工作，更好凸顯人才的價值。

4 結語

總而言之，高校作為提升學生綜合素質能力的重要主體，在其人力資源管理過程中將需要切實針對體系中不同的環(huán)節(jié)制定完善的管理制度，進而使得員工的工作積極性能夠得到提升。在本文研究中發(fā)現(xiàn)當前許多高校在崗位職責不清晰、績效考評缺乏規(guī)范性、人力資源配置缺乏高效性上依然存在不足之處，因此筆者基于個人的實踐經(jīng)驗以及文獻參考針對性地提出建立完善薪酬福利制度、實施科學的績效考評機制、科學進行人才規(guī)劃和配置三個方面的對策，以期更好地提升高校人力資源管理的整體效果。

參考文獻

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