談企業(yè)員工績效管理與績效考核

摘要：在企業(yè)之間的競爭日益變大，且具有多種企業(yè)員工管理模式的今天，如何構(gòu)建良好的企業(yè)績效管理和績效考核，是許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者所思考的問題。只有給予員工一定的重視程度，并且加大員工工資的積極性，同時對績效給予重視，才可以在實際工作和操作中得到諸多的益處。本文通過問題和解決途徑來闡述企業(yè)績效的諸多改良方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工績效考核;管理;成績與業(yè)務(wù)

績效是鼓勵員工更加努力工作的途徑之一，同時績效的成績和考核都在說明企業(yè)對于員工工作能力的重視，加強企業(yè)績效的管理，實現(xiàn)多元化的管理模式和途徑，讓績效透明且具有科學(xué)性，是現(xiàn)下國內(nèi)外績效考核的重點。良好的績效不僅可以讓企業(yè)的運作健康，并且還可以讓企業(yè)的氛圍都活躍起來，是一種良性的改革方案。

1 企業(yè)員工績效管理和績效考核存在的問題

1.1 過度重視業(yè)績，忽視信息反饋

在國內(nèi)的中小型企業(yè)中，企業(yè)的管理者只是單純地將員工立于“工具人”的層面，而沒有深層次地將員工設(shè)定為“自我實現(xiàn)人”的層面，這樣一來員工對于企業(yè)沒有過多的感情，而一些員工只是機械性地完成了本日的工作，得到了相對應(yīng)的利益他們只是上完班就離開企業(yè)，沒有企業(yè)歸屬感，這也就是一方面企業(yè)的人才流動性大的原因。并且，因為一些企業(yè)的管理者們在選拔員工時，只是單一地看中學(xué)歷，沒有仔細(xì)地進(jìn)行篩選，造成一些企業(yè)的員工沒有較強的團(tuán)隊意識，并且在績效考核過后，企業(yè)也沒有給予相應(yīng)的績效反饋，這就造成了績效的存在和不存在是一樣的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象會讓企業(yè)員工更加地忽視績效的重要性，進(jìn)而完全漠視績效的存在。這類的現(xiàn)象會延遲企業(yè)的發(fā)展，造成員工的大規(guī)模跳槽，無法滿足員工對企業(yè)的期待，并且最終影響到企業(yè)自身的發(fā)展[1]。

1.2 過度重視技能，缺乏績效認(rèn)知

在一些企業(yè)中，企業(yè)因為需要員工的技能素養(yǎng)，而忽視了他們的思想，只是進(jìn)行單一的能力考核，而沒有注意到員工對于企業(yè)文化的態(tài)度，這是不利于企業(yè)文化的發(fā)展，而在這方面，績效只是針對于企業(yè)員工的技能，忽視了他們的思想和對企業(yè)的歸屬感，是對企業(yè)的發(fā)展不利的，這不僅會讓企業(yè)的文化滯后，還會帶來潛在的隱患，所以，績效不應(yīng)該只是考核企業(yè)員工的技能，更應(yīng)該考核他們的思想水平和對企業(yè)文化的熟悉程度。

1.3 過度重視管理，缺乏績效意識

在一些公司內(nèi)，企業(yè)的績效考核和企業(yè)發(fā)放的薪酬呈現(xiàn)出一定的比率關(guān)系。而績效也在這方面被視為是工資的憑證，這也是為什么員工會努力地提升自己的績效。在企業(yè)中，員工工作為其中心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。因此，在一些待遇好的公司內(nèi)部，還會提供一些良好的福利，就是為了要保留住企業(yè)的核心競爭力，留住人才。然而因為企業(yè)的效益與員工的績效相關(guān)，而員工只是考慮績效，員工和管理者都只是關(guān)心績效，忽視了其他方面的績效管理，是一定程度上避免了企業(yè)的人才流失，然而這種新的局面依舊是不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。

1.4 績效考核單一，考核方式落后

一些公司仍是采用老舊的考核模式來考核員工的績效，然而這種方式不僅對員工的能力水平無法達(dá)到全面的測評，還會在某種程度上浪費時間和精力，讓員工缺乏了績效考核的積極性，同時這種不科學(xué)的考核還會讓員工產(chǎn)生一定的“作弊”的行為，因為它的考核模式不科學(xué)，缺乏實際意義，那么一定程度上就無法帶給公司切合的數(shù)據(jù)。這不僅會給公司一定的影響，還會造成人才的流失和企業(yè)的內(nèi)部矛盾。

1.5 沒有及時反饋，忽視反饋結(jié)果

在考核的周期不同這一點上，有的公司是一年一次，有的是一個季度一考核。因為一些公司的周期設(shè)置過于漫長，造成不少問題企業(yè)無法及時發(fā)現(xiàn)，并且在某種程度上，這類的問題往往是出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的情況才會得到重視，才會拿來分析。而周期過于漫長的考核不僅造成了公司的內(nèi)部損失，還會帶來員工的消極怠工，而管理者和領(lǐng)導(dǎo)不了解員工，那么他們在工作上就無法得到很好的配合，默契程度是十分低的，這也是為什么績效不好的公司往往會出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，這并不利于公司的發(fā)展。

2 關(guān)于對企業(yè)員工管理和績效考核的改良辦法

2.1 提升管理者素質(zhì)

從企業(yè)發(fā)展角度來看，企業(yè)績效考核對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展有重要影響。一方面可以激勵員工，另一方面促使企業(yè)員工工作質(zhì)量和工作效率得以提高。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況，與人力資源部門進(jìn)行溝通交流，建立精神和物質(zhì)雙方面的獎勵機制，讓考核成績優(yōu)異到員工能夠獲得雙方面的價值實現(xiàn)，通過價值體現(xiàn)來更好的做好本職工作。提升管理者素質(zhì)，就是要讓考核的人本身能力強水平高。雖然中小企業(yè)的操作范圍小，但是數(shù)量眾多且它們?nèi)允俏覈?jīng)濟的重要組成部分，而保證中小企業(yè)的合理有效的發(fā)展，才是可以促進(jìn)我國經(jīng)濟團(tuán)體的發(fā)展，才可以讓經(jīng)濟進(jìn)步。對此，相關(guān)部門在必須在管理者這一點問題上設(shè)立相關(guān)的監(jiān)督機制，定期的幫助管理者們學(xué)習(xí)、進(jìn)步，讓他們與時俱進(jìn)，才可以共創(chuàng)輝煌。而在這一點上，能力提升管理者們的意識，讓他們擺脫思想上的束縛，更新自身的價值觀，并且讓他們對于績效考核這一點上具有新的熱情，讓管理者雖然具備良好的心態(tài)來管理和指引企業(yè)，才是對員工的最好的福利。而這樣，才可以在企業(yè)中真正的發(fā)揮他們的作用，無論是價值引導(dǎo)還是樹立帶頭作用[3]。

2.2 提升管理者的考核意識

在中小企業(yè)中，如何提升績效考核的作用和現(xiàn)實意義，就體現(xiàn)在了管理者身上。因為績效考核是一種激勵作用的制度，而且還可以促進(jìn)員工的積極性，讓他們更加地注重業(yè)績，確保有效的實際操作。而這些，都是需要企業(yè)內(nèi)部的有效溝通，并且需要在物質(zhì)獎勵上給員工一定的滿足，因為獎勵了相關(guān)的獎懲制度，是為了讓員工來遵守，是為了讓員工來實現(xiàn)的。而這些，都脫離不開領(lǐng)導(dǎo)者們對于考核制度的重視，而這也是員工和管理者們的雙重的價值的實現(xiàn)，為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該加大對考核制度的重視度，同時確立科學(xué)的正確的考核制度，定期地購置相關(guān)的物質(zhì)獎勵，并且可以開展會議進(jìn)行一定的獎懲制度，讓企業(yè)的文化制度和考核制度更加完善。

在考核問題中，員工不再是創(chuàng)造價值的工具，更是可以發(fā)揮自己主觀能力，可以相互激勵進(jìn)步的企業(yè)一份子。而態(tài)度上的轉(zhuǎn)變，勢必會帶來行為上的轉(zhuǎn)變，不僅是良好的工作熱情，還可以在公司的未來走向上出謀劃策，同時為企業(yè)的發(fā)展出力，這種相互激勵的作用不可小視，而這種主人公的意識還可以提升企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)真實地成為一個團(tuán)體，一個文化作用體甚至是一個家。這才是企業(yè)發(fā)展的最終的價值體現(xiàn)。

2.3 開啟綜合管理模式

綜合管理模式，就是在企業(yè)文化的創(chuàng)立上，對于員工的定義不再是員工，而是通過多方面的管理模式，讓員工更加成為企業(yè)的一份子，進(jìn)而通過其他的方面來激勵和鼓勵員工的奉獻(xiàn)。而這種方式，可以是語言上的，也可以是物質(zhì)獎勵上的，為此，企業(yè)管理者應(yīng)該定期地更新企業(yè)的管理形式，讓企業(yè)更加具有鮮活的態(tài)度，并且在企業(yè)員工的管理制度上，要一張一弛，不要一味地鼓勵或者是懲罰，要有賞有罰，結(jié)合自身的能力和局勢來做出判斷。企業(yè)應(yīng)該定期地組織員工在績效考核中學(xué)習(xí)一些新的內(nèi)容，不僅是工作能力上的，還可以是其他方面的，這樣可以在企業(yè)需要有人才的時候，員工可以進(jìn)行多方面的工作，還可以對企業(yè)的發(fā)展提出自己獨到的建議。而言語的激勵和物質(zhì)的獎勵都是為了讓績效考核更加的人性化，讓員工更加契合實際地為公司負(fù)責(zé)。

2.4 建立多元化管理模式

要在績效考核上建立多元化的考核模式，在中小企業(yè)中，考核模式的涵蓋范圍應(yīng)該是多方面的。首先員工應(yīng)該具有一定的道德素養(yǎng)，對其的口碑和品行進(jìn)行一定的考核，讓員工們進(jìn)一步了解自身在別人眼中的形象，并且對于自我不足之處進(jìn)行改善。實現(xiàn)道德素養(yǎng)還可以幫助企業(yè)的綜合文化的提升，增進(jìn)團(tuán)隊的全面的品德意識，讓企業(yè)文化更加的豐滿。其次就是能力，在企業(yè)的員工中進(jìn)行多方面全員化的考核，讓企業(yè)的員工的組織能力和決策能力較高的人更好地發(fā)揮其作用，提升一些員工的職位和薪資，同時讓他們更好地為企業(yè)奉獻(xiàn)。最后一項就是業(yè)績，也可以說是成績，在對比不同年份的成績和業(yè)績水平，得出一個員工在進(jìn)公司后所做出的業(yè)務(wù)量，以此對比他們之間的綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而發(fā)放一定的獎勵。而以上這三點，都是可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解員工的重要考核憑證。建立多元化的考核模式，確保考核的準(zhǔn)確性和客觀性，采納目標(biāo)管理法，綜合的客觀地管理公司，才可以確保公司的有效操作和績效的順利完成。

2.5 以人為本，人性化績效考核

企業(yè)員工在企業(yè)的發(fā)展中將有重要地位，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要對員工進(jìn)行全方面的激勵?？梢酝ㄟ^語言和情感雙方面的激勵來加強領(lǐng)導(dǎo)員工之間的交流，讓上級和下級保持良好的工作關(guān)系，進(jìn)而滿足員工在日常工作中的心里平衡感，激發(fā)工作熱情創(chuàng)造能力。除此之外，企業(yè)可以根據(jù)實際情況對具有創(chuàng)造能力的員工實行持股激勵，這樣可以讓他們更積極的為企業(yè)未來發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

傳統(tǒng)的績效考核方式非常僵化，所具有的評價標(biāo)準(zhǔn)較為單一，缺乏人性化的考核標(biāo)準(zhǔn)，往往只是根據(jù)企業(yè)員工完成的業(yè)績進(jìn)行能力的判斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)管理考核部門進(jìn)行協(xié)商讓績效考核更人性化，可以在企業(yè)績效考核時增設(shè)面談環(huán)節(jié)。考核者與企業(yè)員工的距離得以拉進(jìn)，給考核的員工提供一個溝通交流的機會，同時也讓考核者了解員工最近一段時間的工作情況，聯(lián)系工作的實際情況給予他們最公平的考核結(jié)果。這種做法可以讓企業(yè)績效考核更具有人性化的特點，同時評價層次性在考核過程中得以實現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)人性化管理。除此之外，考核者根據(jù)員工不同職責(zé)設(shè)定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其日常工作表現(xiàn)以及考核數(shù)據(jù)分析確定最終的考核結(jié)果，進(jìn)而使企業(yè)的績效考核更加公平公正[4]。

2.6 建立完善的績效管理體系

就我國中小型企業(yè)的發(fā)展來看，由于不同企業(yè)起步緩慢，發(fā)展時間較短，存在人員配備較為局限，企業(yè)內(nèi)部管理人員普遍存在綜合能力較低的問題。因此，企業(yè)應(yīng)完善績效管理體系，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況和未來發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)內(nèi)不同崗位的職位標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)職權(quán)分析，通過將兩個部分進(jìn)行結(jié)合作為企業(yè)最終的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，企業(yè)的績效管理人員綜合素養(yǎng)提升也是關(guān)鍵，企業(yè)可以聘請專人，對管理人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)。進(jìn)而使得績效管理的水平得以提升，保障企業(yè)績效管理質(zhì)量。

2.7 及時反饋和更新信

定期的進(jìn)行績效考核，并且重視績效考核的結(jié)果和成績的改變方向。不同的企業(yè)通過自身的狀況來更改績效的考核周期，因此確保及時有效的績效成績。所以，領(lǐng)導(dǎo)需要及時地對員工績效進(jìn)行合理地考核，及時更新數(shù)據(jù)，對比轉(zhuǎn)變的績效結(jié)果，同時更好地推出改變企業(yè)的方案。

3 結(jié)束語

企業(yè)績效對于企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，同時它對于企業(yè)的員工和管理者也具有非凡的意義，合理運用績效，完善績效機制和合理整合績效系統(tǒng)，才能確保企業(yè)的正常發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 朱靈標(biāo).中小企業(yè)員工績效考核模式建設(shè)的思考與建議[J].特區(qū)經(jīng)濟，2007（01）：211-212.

[2] 姜麗.企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建與實踐[J].人力資源管理，2013，000（001）：51-51.

[3] 鄭艷紅.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技，2011.

[4] 付海茹.淺談企業(yè)員工績效管理與績效考核[J].環(huán)球市場，2017，000（032）：P.68-68.

作者簡介：白春蓮，女，（1981.11-），漢，山西寧武，初級政工師，大專，從事企業(yè)管理考核辦相關(guān)工作。