編外人員工作滿意度影響因素及其優(yōu)化路徑
——以中國農(nóng)業(yè)科學院為例

□ 張崇尚 劉明月 劉 麗 繳 旭

一、引言

編外人員作為重要的補充力量對政府機關和事業(yè)單位工作的高效開展至關重要。特別是隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，社會公共事務量迅速增長，政府機關以及科教文衛(wèi)等事業(yè)單位的編制內(nèi)人員無法滿足現(xiàn)有工作需要，不得不大量聘用編外人員。目前，編外人員已經(jīng)發(fā)展成為各事業(yè)單位的一支重要力量。[1]

編外人員相對于編制內(nèi)而言，主要指通過簽訂勞動合同、勞務派遣等方式在雇傭單位開展工作，合同期滿自動終止雇傭關系的工作人員。由于沒有相應編制，無法享受由國家財政開支的其他相應福利待遇，如與在編人員同等的社會保障等；此外，他們也無法參與雇傭單位的職務晉升和職稱評價等。編外人員用工管理服務不規(guī)范等問題普遍存在，給用人單位人事管理和相關業(yè)務正常、有效地開展帶來一定挑戰(zhàn)。因此，優(yōu)化編外人員工作環(huán)境、提高其工作滿意度是改善人力資源布局、提高工作績效的重要內(nèi)容。

盡管國內(nèi)學者對編外人員管理問題做了大量研究，但基于大樣本調(diào)查的量化研究還較為缺乏。從既有文獻資料來看，已有研究從理論上分析了編外用工存在的主要原因[2]，并梳理編外用工由來和事業(yè)單位人事改革發(fā)展進程[3]。也有部分研究從薪酬、社會保障、工作滿意度等角度總結(jié)編外用工存在的問題，包括缺乏健全的管理機制[4]，考核標準不明確、激勵機制不健全、晉升或自我提升的機會相對較少[5]以及權(quán)益難以保障等問題[6]，并提出了完善編外用工政策的建議。盡管已有研究已經(jīng)很豐富，但大多是基于理論或者個別案例開展學理性探討或者定性分析，基于大樣本調(diào)查問卷的深入分析還有待于進一步提升。

因此，本文在現(xiàn)有研究的基礎上，以中國農(nóng)業(yè)科學院為例，基于問卷調(diào)查，利用計量經(jīng)濟模型、因素推導模型和文本分析，從編外人員的工作滿意度、離職意愿以及環(huán)境優(yōu)化三個角度全面分析編外人員工作滿意情況及其主要影響因素，并提出優(yōu)化其工作環(huán)境的路徑與政策建議。一方面為我國改進編外用工管理機制、提高相關單位工作效率提供參考，另一方面也為相關事業(yè)單位或部門改革編外人員管理政策、優(yōu)化相關制度安排提供科學依據(jù)。

二、研究框架與方法

（一）研究框架

工作滿意度與工作環(huán)境滿意度息息相關，工作環(huán)境滿意度，大多來自于工作人員對多種工作環(huán)境要素的主觀感受。[7]因此，要研究工作環(huán)境滿意度及其優(yōu)化路徑必須首先要準確衡量工作人員的主觀感受，同時進一步厘清影響工作環(huán)境的主要因素。

首先，工作滿意度直接反映了編外人員對工作的基本態(tài)度及其工作環(huán)境狀況。本文主要從兩個方面衡量編外人員對工作環(huán)境的滿意程度。一方面，采用直接打分的方法，利用李克特量表，獲得編外人員對工作環(huán)境滿意度的主觀評分，以直接衡量其對工作環(huán)境的總體滿意度；另一方面，本文也使用離職意愿指標從側(cè)面間接衡量編外人員的工作環(huán)境情況。因為離職意愿更能綜合反映編外人員對工作環(huán)境的不滿意程度，不滿意程度越高，離職意愿也就越高。為了更加全面、準確地衡量編外人員工作環(huán)境情況，本文將同時使用滿意度和離職意愿兩個方面的標準同時開展分析。

其次，工作環(huán)境由眾多因素組成，包括工資績效、福利保障、發(fā)展?jié)摿σ约翱己酥贫鹊?。但是并不是所有的因素都對編外人員的工作環(huán)境滿意度具有顯著影響。一般而言，編外人員認為最重要且最不滿意的往往是導致滿意度低或者離職意愿較高的主要原因。因此，在研究中不僅要分析影響滿意度或者離職意愿的因素，也要根據(jù)重要程度和不滿意程度識別影響工作環(huán)境的核心因素，同時結(jié)合編外人員的主觀評價，進行綜合分析，進而尋找編外人員工作環(huán)境優(yōu)化路徑。

上述邏輯關系如圖1所示。本文使用工作滿意度和離職意愿兩個指標分析編外人員的工作滿意情況，它們受個人特征、工作特征以及單位環(huán)境氛圍的影響。此外，工作滿意度也由諸多環(huán)境要素構(gòu)成，包括工資績效、福利保障、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩??；谶@些環(huán)境要素的分析能夠得出工作環(huán)境的優(yōu)化路徑。

（二）研究方法

1.模型分析

圖1 研究框架

Logit 模型屬于離散選擇模型，該模型通過建立解釋變量和被解釋變量之間的關系,估算被解釋變量的概率分布，廣泛應用于解決離散選擇問題。因此，本文將其主要用于分析編外人員離職意愿或者滿意度的因素分析。基于受訪人員較為關心的問題，本文選擇工資待遇、職業(yè)發(fā)展、技能提升、解決編制、同等待遇等方面變量。由于被解釋變量為有序多元離散選擇變量，因此將適用多元Logit 模型對受訪人員的工作滿意度影響因素進行分析，其公式如下。

其中Y代表編外人員工作滿意度，為主要解釋變量,xi表示受訪者的個人特征、工作特征以及單位環(huán)境等因素，如性別、學歷、工作年限、工資收入、實際收入與預期收入、工資薪酬增長、與本單位的編制內(nèi)職工相比福利待遇、培訓和教育的機會、工作軟硬件設施等。μ為方程的隨機擾動項。

2.因素推導模型

為了分析如何優(yōu)化工作環(huán)境，需要識別編外人員認為最為重要且最不滿意的主要制約因素。因此，本文利用因素推導模型（Factor Analysis Model）進行分析。因素推導模型是應用于定性研究的診斷模型，用于分析評估對象有關指標的重要度和滿意度。[8]本文建立因素推導模型是以工作滿意度為橫坐標，工作重要度為縱坐標而建立的坐標系，共分為四個象限（見圖2，P30），對四個象限依次進行分析，其中，第一象限為重要度和滿意度均處于較高水平的因素，應該繼續(xù)保持；第二象限為重要度較高但滿意度較低的因素，應該予以重點關注；第三象限為重要度較低且滿意度也較低的因素；第四象限為滿意度較高但重要度較低的因素。通過上述分析，能夠識別出編外人員認為重要但不滿意的制約因素，從而提出優(yōu)化其工作環(huán)境的主要路徑。

3.文本分析

除了針對滿意度較低的重要因素進行充分改正之外，也要深入了解當前大部分編外人員對未來工作環(huán)境方面的主要建議，這反映了當前絕大多數(shù)編外人員共同關心的熱點問題，在優(yōu)化編外人員工作環(huán)境路徑中的作用不可忽視。因此，本文也采用文本分析方法，集中反映當前編外人員共同提出的重要建議。

文本分析主要通過詞云提煉總結(jié)受訪者關于開放性問題的文本建議。詞云就是對文本中出現(xiàn)頻率較高的“關鍵詞”予以視覺上的突出，形成“關鍵詞云層”或“關鍵詞渲染”，從而過濾掉大量的文本信息，使信息使用者只要一眼掃過文本就可以領略文本的主旨。本次調(diào)查搜集了受訪者關于工作環(huán)境存在哪些問題以及如何改進工作環(huán)境的文本建議，利用詞云的分析方法，以得出大多數(shù)受訪者提出最多的建議，從而了解當前編外人員關注度最高的問題，明確其最主要的需求，進一步明確其工作環(huán)境的優(yōu)化路徑。

三、數(shù)據(jù)來源與樣本分析

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究數(shù)據(jù)來自中國農(nóng)業(yè)科學院人事局于2019年針對整個中國農(nóng)業(yè)科學院各研究所編外人員的問卷調(diào)查。中國農(nóng)業(yè)科學院是國家綜合性農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)，在推動農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新、服務地方經(jīng)濟、培養(yǎng)高層次科研人才、促進國際科技交流合作等方面發(fā)揮重要作用。隨著農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展，編外用工在院屬單位員工中所占比例不斷增加，編外人員占全體職工（編制內(nèi)和編制外）的33.22%，已經(jīng)成為中國農(nóng)業(yè)科學院科研工作的重要力量之一，其工作環(huán)境及滿意情況直接關系到工作效率，對院科研成果及其質(zhì)量產(chǎn)生顯著影響。因此，本文以中國農(nóng)業(yè)科學院為例，分析編外人員的工作環(huán)境滿意度及其優(yōu)化路徑，具有較好的代表性。

本次調(diào)查共收回來自31 個院屬單位的人員共777 份問卷。其中，合同聘用、勞務派遣人員問卷745 份。由于其他類型較少，因此本文主要基于合同聘用、勞務派遣兩種類型的編外人員樣本進行分析。從調(diào)查結(jié)果來看，受訪者以女性為主，占比64.43%。受訪者多為1986—1994年出生，占比60.69%。受訪者的學歷以碩士和本科為主，總占比77.19%。其中博士57 人，占比7.65%；碩士316 人，占比42.42%；本科259 人，占比34.77%；大專及以下113 人，占比15.17%。

（二）樣本有效性檢驗

為檢驗樣本數(shù)據(jù)的有效性，本文也開展了樣本數(shù)據(jù)信度和效度檢驗。樣本數(shù)據(jù)信度和效度結(jié)果均通過了檢驗，表明問卷設計科學合理，數(shù)據(jù)具有較高的有效性和可信度。

1.樣本信度檢驗

信度用來衡量調(diào)查問卷結(jié)果的一貫性、一致性、再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。本文采用信度系數(shù)（克隆巴赫系數(shù)）進行調(diào)查問卷的信度檢驗。系數(shù)評價量表中各項目得分之間的內(nèi)在一致性程度越高，評價項目就越有意義，其評價結(jié)果的可信度就越強。結(jié)果顯示，問卷具有較高的可信度。

2.樣本效度檢驗

效度用來檢驗問卷題目的設置是否能夠有效地實現(xiàn)問卷設計的初衷，即檢驗問卷題目設計的合理性。效度依據(jù)測驗、問卷調(diào)查研究目的和效度評估方法分為內(nèi)容效度、準則效度和結(jié)構(gòu)效度。本文采用因子分析法對結(jié)構(gòu)效度進行檢驗，結(jié)果顯示KMO 值為0.844，因子載荷介于0.424 和0.948 之間，大于0.35 的最小可接受值，說明問卷的結(jié)構(gòu)效度較好。

四、編外人員工作主觀滿意度及其影響因素分析

（一）編外人員工作主觀滿意度基本情況

工作滿意度直接反映了編外人員對工作的基本態(tài)度及其工作環(huán)境狀況。[9]本文將首先從總體上分析編外人員工作總體滿意情況，并在此基礎上進一步識別其主要的影響因素。

從總體來看，編外人員對當前工作總體滿意度較高。745 名受訪者中，63.22%的受訪者對當前的工作表示滿意（非常滿意和比較滿意）。但值得注意的是，仍然有36.51%的受訪者并沒有達到滿意狀態(tài)（見表1）。這表明當前編外人員工作仍然存在不足之處，需要進一步分析導致不滿意的主要因素。

表1 受訪外聘人員的工作滿意度（%）

（二）編外人員工作滿意度影響因素分析

1.編外人員關注因素分析

本文從工資待遇、工作穩(wěn)定性等十個方面總結(jié)編外人員最為關心的主要問題，以為使用計量模型選擇影響因素變量提供依據(jù)。表2所示，受訪人員最為關心的前4 個問題：工資待遇、職業(yè)發(fā)展、是否可以入編以及能否得到與編內(nèi)職工同等待遇，占比分別為55.84%、34.36%、33.83%和24.70%（見表2）。其余如專業(yè)技能是否可以提高、工作穩(wěn)定性、五險一金以及職稱評定等方面也是主要因素。因此，在構(gòu)建計量模型時需要重點考慮。

2.計量模型結(jié)果分析

基于受訪人員較為關心的問題，選擇工資待遇、職業(yè)發(fā)展、技能提升、解決編制、同等待遇等方面變量，利用Logit 模型對受訪人員的工作滿意度影響因素進行分析，結(jié)果如表3所示。

表2 受訪編外人員較為關心問題的比例

從表3中可以看出，工資收入正向影響受訪人員的工作滿意度，且在10%的水平上顯著，這說明受訪人員工資收入越高，對工作的滿意度越高。工作實際收入與預期收入相比變量負向影響受訪人員的工作滿意度，且在1%的水平上顯著，這說明受訪人員對自己的收入預期越高，越認為目前的收入水平低于預期收入，對工作的滿意度越低。

單位是否為編外人員提供培訓和教育的機會這個變量正向影響受訪人員的工作滿意度，且在1%的水平上顯著，說明單位提供培訓和教育的機會越多，受訪人員對工作的滿意度越高。

單位是否關注編外人員的個人職業(yè)發(fā)展變量正向影響受訪人員的工作滿意度，且在10%的水平上顯著，這說明單位越關注編外人員的個人職業(yè)發(fā)展，為其發(fā)展提供機會，編外人員對當前工作的滿意度越高。

此外，對單位工作硬件設施設備和環(huán)境的評這一價變量正向影響受訪人員的工作滿意度，且在1%的水平上顯著，說明受訪人員對單位工作硬件設施設備和環(huán)境的評價顯著正向影響其對工作的滿意度評價，受訪人員對單位工作硬件設施設備和環(huán)境的評價越高，其對當前工作的滿意度越高。對單位工作軟條件的評價變量正向影響受訪人員的工作滿意度，且在1%的顯著性水平上顯著，說明受訪人員對單位工作軟條件的評價顯著正向影響其對工作的滿意度評價，如果受訪人員認為單位的人際關系、工作氛圍等越好，其對工作的滿意度就越高。由于工作單位的軟硬件并不是編外人員關注的重點問題，所以，即便有顯著的影響，也可以暫不對這兩個因素作特殊考慮。

表3 受訪編外人員工作滿意度的影響因素

從控制變量來看，學歷負向影響受訪人員的工作滿意度，且通過5%的顯著性水平的檢驗，說明受訪人員的學歷越高，對當前工作的滿意度越低。年齡負向影響受訪人員的工作滿意度，且通過1%的顯著性水平的檢驗，說明受訪人員的年齡越大，其對當前工作的滿意度越低。工作年限負向影響受訪人員的工作滿意度，且通過1%的顯著性水平的檢驗，說明受訪人員的工作年限越長，其對當前工作的滿意度越低。

五、編外人員離職意愿情況及影響因素分析

（一）編外人員離職意愿情況及分布

離職意愿是從側(cè)面反映職工工作情況的基本指標之一。因此本文也進一步分析離職意愿情況及其影響因素。從調(diào)查結(jié)果來看，當前受訪人員離職意愿總體處于較低水平，745 名受訪者中，83 人有離職意愿，占比11.14%。但高學歷者中，離職意愿較強烈，碩士占比最高（51%）。分群體看，碩士和博士的離職意愿較強，分別占比31%和29%。

在分析離職意愿的影響因素之前，首先要全面了解產(chǎn)生離職意愿的原因，為計量模型的變量選取提供參考。統(tǒng)計結(jié)果顯示，在83 位有離職意愿的編外人員中，約39.76%的人因工資待遇低產(chǎn)生離職意愿，其次是職業(yè)發(fā)展空間?。?8.92%）、進入編制無望（27.71%）和編制內(nèi)外職工待遇有差別（21.69%）?？傮w來看工資待遇、發(fā)展空間、編制問題成為影響編外人員離職意愿的主要因素。

從學歷來看，碩士與總體樣本的離職原因較為相似，職業(yè)發(fā)展空間小占據(jù)首位原因（42.86%），其次是進入編制無望（33.33%）和工資待遇低（30.95%），而博士的離職原因存在較大差異，編制內(nèi)外職工待遇有差別是博士學歷編外人員產(chǎn)生離職意愿的首要原因（71.43%），其次是單位創(chuàng)新氛圍不濃郁（28.57%）和工資待遇低（28.57%）。由此可以看出，隨著學歷的提高，職業(yè)發(fā)展問題（職業(yè)發(fā)展空間、創(chuàng)新氛圍、編制內(nèi)外待遇）越來越受到關注，而工資待遇問題雖然仍是受關注重點，但受關注程度明顯下降。

（二）計量模型分析

為了更加精準地把握哪些因素會增加編外人員的離職意愿，而哪些因素又會降低編外人員的離職意愿，有必要進一步就編外人員離職意愿的影響因素這一議題進行實證檢驗。對編外人員離職意愿的探討主要分為兩種，即有離職意愿、無離職意愿，數(shù)理統(tǒng)計中將這種特點的變量歸類為二值離散選擇變量，在計量分析中，將編外人員離職意愿視作被解釋變量（Y），將影響編外人員離職意愿的因素視為解釋變量（X），可應用二元Probit 模型構(gòu)建模型。[10]根據(jù)對受訪樣本產(chǎn)生離職意愿的統(tǒng)計分析和問卷問題的設計情況，選擇工資待遇、福利對比、工作發(fā)展前景、工作環(huán)境滿意度等作為解釋變量，從實證意義上測度編外人員離職意愿的影響因素。

從估計結(jié)果來看（見表4），個人薪酬滿意度回歸系數(shù)為負，且在5%的水平上顯著，表明編外人員薪酬滿意度越高，產(chǎn)生離職意愿的概率越小。是否希望進入現(xiàn)單位編制的回歸系數(shù)為負，且在5%的水平上顯著，說明編外人員越希望進入現(xiàn)單位編制，產(chǎn)生離職意愿的概率越小。工作發(fā)展前景的回歸系數(shù)為負，且在1%的水平上顯著，表明編外人員對現(xiàn)有工作前景越樂觀，產(chǎn)生離職意愿的概率越低。是否有對編外人員設有職稱評定、工勤技能考評通道的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著為負，意味著針對編外人員設置職稱評定、工勤技能考評通道有利于降低他們的離職意愿。此外，性別和年齡的回歸系數(shù)分別在5%和10%的水平上顯著，說明在編外人員中，男性和年齡較大者越容易產(chǎn)生離職意愿。

表4 受訪編外人員離職意愿的影響因素

總體而言，在編外人員中，男性工作人員，薪酬滿意度低，不希望進入現(xiàn)單位編制，對現(xiàn)有工作前景不樂觀、沒有編外人員職稱評審、工勤技能考評通道的人群更容易產(chǎn)生離職的意愿。因此，為了防止編外優(yōu)秀人才的外流，需要針對現(xiàn)有政策機制進行一定的改革，增強編外人員的歸屬感，提高其工作積極性。

六、工作環(huán)境優(yōu)化因素及優(yōu)化路徑分析

（一）因素推導模型分析

為了識別編外人員最為關注且最不滿意的主要制約因素，利用因素推導模型（Factor Analysis Model）進行分析。通過問卷調(diào)查得到10 個因素的重要度結(jié)果和滿意度結(jié)果，將兩個衡量指標結(jié)果排列組合得到四種結(jié)果，即重要度高和滿意度高、重要度高和滿意度低、重要度低和滿意度低、重要度低和滿意度高，四種結(jié)果分別歸入“優(yōu)勢保持區(qū)（第一象限）” “亟需改進區(qū)（第二象限）” “次要改進區(qū)（第三象限）”和“錦上添花區(qū)（第四象限）”四個象限。圖2展示了因素推導模型的結(jié)果。從圖中可以看出，位于第二象限（亟需改進區(qū)）為制約編外人員工作環(huán)境的主要因素。這些因素主要包括工資待遇、績效工資激勵、福利保障、職稱晉升和編外人員進入編制內(nèi)的流動機制。這些因素是編外人員認為比較重要但同時對現(xiàn)狀不滿意的因素，亟需改進。第三象限的榮譽獎勵、考核評價、退出淘汰機制和周轉(zhuǎn)住房的滿意度也較低，但是重要度也相對較低，可作為次要優(yōu)化路徑，逐步解決。

第一象限中的因素有直屬領導、社會保險、同事關系、文化氛圍等因素。這些因素重要度較高且滿意度也較高，是目前編外人員工作環(huán)境的優(yōu)勢因素，一方面要繼續(xù)保持，成為提高編外工作人員積極性的傳統(tǒng)優(yōu)勢；另一方面，也要適當總結(jié)這些環(huán)境因素滿意度較高的成功經(jīng)驗，為提升其他環(huán)境因素提供借鑒。第四象限為重要度較低但滿意度較高的因素，是硬件條件。這表明，中國農(nóng)業(yè)科學院在保障編外人員工作環(huán)境的硬件方面具有優(yōu)勢。

圖2 因素推導模型結(jié)果

（二）工作環(huán)境建議詞云分析

本文搜集了受訪者關于工作環(huán)境存在的問題以及改進的文本建議，利用文本分析方法畫出詞云分布圖，得出大多受訪者提出最多的建議，從而了解當前編外人員關注度最高的問題，明確最主要的需求，進一步明確其工作環(huán)境的優(yōu)化路徑。

圖3列出了文本詞云分析的結(jié)果，均為在文本中出現(xiàn)200 次以上的高頻建議詞匯，字體越大顏色越深，表明出現(xiàn)的頻率越高。從結(jié)果中可以看出，出現(xiàn)最多的詞匯為職稱評定。這表明編外人員對職稱評定具有較為強烈的需求，且對當前職稱評定機制存在不滿意的地方，當前職稱評定政策亟需改變。

此外，高頻詞匯中也出現(xiàn)了同等待遇、一視同仁、在編人員、區(qū)別對待等詞匯。這在一定程度上表明當前在編人員與編外人員存在較大的福利差異。同工不同酬的多次出現(xiàn)也從側(cè)面印證了這一判斷。因此，未來縮小在編人員與編外人員的差距是優(yōu)化編外人員工作環(huán)境的重要路徑。最后，停車位、人事檔案、幼兒園等詞匯出現(xiàn)的頻率也較多，表明編外人員對停車、子女教育、人事管理等方面的細節(jié)福利存在改進需求。

圖3 編外人員工作建議詞云

七、總結(jié)與結(jié)論

本文基于大樣本調(diào)查數(shù)據(jù)，從工作滿意度、離職意向和工作環(huán)境三個視角分別對編外人員工作情況及其優(yōu)化路徑進行了系統(tǒng)分析。結(jié)果表明，編外人員對工作滿意度總體較高，離職意向也處于較低水平，但仍然存在改進空間。一方面，工資待遇、福利保障、職業(yè)發(fā)展機會等是影響工作滿意度和離職意愿的重要因素，但目前在這些方面總體滿意度較低，需要給予重點關注，持續(xù)改進；另一方面，職稱評定與向編制內(nèi)流動是大多數(shù)編外工作人員關注的熱點問題，也是未來工作環(huán)境優(yōu)化的重要方面。

為進一步優(yōu)化編外人員工作環(huán)境，建議國家有關部門和科研院所從以下幾個方面加大工作力度。一是提高優(yōu)秀編外人員待遇水平。改革工資和績效制度，完善以業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系，允許優(yōu)秀編外人員在績效分配方面高于職稱、行政職務較高或資歷較深的在編人員。二是提升編外人員發(fā)展機會。依托科研團隊，打造科研發(fā)展平臺，為優(yōu)秀編外人員提供發(fā)展平臺和機會，充分挖掘其發(fā)展?jié)摿?，推動編外人員才盡其用。三是改革職稱評價制度，暢通編外人員上升渠道。完善職稱評價機制，一方面構(gòu)建適合編外人員的職稱評價體制；另一方面，建立編外人員向編內(nèi)流動的機制，充分發(fā)揮其工作積極性。四是完善福利制度，逐漸縮小編外人員與編內(nèi)人員的差距，使其與編內(nèi)人員獲得同等的待遇和發(fā)展機會。