高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響研究
——來自高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

邵劍兵 吳珊

(遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧 沈陽 110036)

一、引言

對現(xiàn)代企業(yè)而言，創(chuàng)新活動(dòng)是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑；然而在實(shí)際中，管理者為維持自身穩(wěn)定收益，存在規(guī)避高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新活動(dòng)的傾向。在這種情況下，如何促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新受到學(xué)術(shù)界及實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。傳統(tǒng)的有關(guān)企業(yè)創(chuàng)新的研究主要基于創(chuàng)新同質(zhì)性視角展開，并未詳細(xì)區(qū)分不同類型的企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。然而，國外學(xué)者M(jìn)arch(1991)[9]于1991年提出組織雙元理論，之后諸多學(xué)者將雙元思想引入企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)域，認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)依據(jù)不同的特征可以劃分為探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新(Danneels，2002)[3]，兩者在風(fēng)險(xiǎn)程度、研發(fā)周期、預(yù)期收益等多方面均存在顯著差異(Lin and McDonough，2014)[8]，使得從異質(zhì)性視角分析企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)具有重要意義。

雙元?jiǎng)?chuàng)新是指企業(yè)同時(shí)追求探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新，有關(guān)雙元?jiǎng)?chuàng)新的分析主要集中于對其前因變量的討論。已有文獻(xiàn)證實(shí)，在企業(yè)外部環(huán)境中，產(chǎn)業(yè)集群關(guān)系(Ozer and Zhang，2015)[11]、政策不確定性(崔維軍等，2019)[16]、外部網(wǎng)絡(luò)特征(曾萍等，2017)[29]等因素均對探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新存在顯著影響；而在企業(yè)內(nèi)部，組織學(xué)習(xí)(許暉和李文，2013)[25]、網(wǎng)絡(luò)能力(白景坤和丁軍霞，2016)[14]、知識(shí)慣性(李柏洲和曾經(jīng)緯，2019)[19]、經(jīng)理人來源(徐偉等，2018)[26]等同樣是影響雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)鍵因素。梳理相關(guān)文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究多數(shù)基于問卷調(diào)查法展開，導(dǎo)致有關(guān)上市公司治理因素對雙元?jiǎng)?chuàng)新影響的討論相對缺乏，為后續(xù)研究提供了空間。

薪酬契約是一項(xiàng)重要的公司治理機(jī)制，制定合理的薪酬制度有利于降低委托代理成本，促使管理者基于股東利益最大化進(jìn)行決策(Jensen and Meckling，1976)[4]。近年來，隨著高管“天價(jià)薪酬”事件接連曝光，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距逐漸受到更多關(guān)注，其可區(qū)分為兩個(gè)類別，一是高管-員工薪酬差距，二是高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，前者關(guān)注企業(yè)高管與員工之間的薪酬問題，后者聚焦于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，分析核心高管與非核心高管之間的薪酬差距問題。研究表明，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新具有重要影響，但提高薪酬差距是否有利于企業(yè)創(chuàng)新并未得出一致結(jié)論?？讝|民等(2017)[18]研究認(rèn)為高管-員工薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出存在正向影響，但激勵(lì)效應(yīng)僅在薪酬差距水平較低的情況下存在；康華等(2020)[17]發(fā)現(xiàn)CEO級與VP級高管(副總經(jīng)理級)的薪酬差距與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)；解維敏(2017)[24]則通過實(shí)證分析證實(shí)高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)：首先，現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新的討論主要將創(chuàng)新視為同質(zhì)性活動(dòng)，并未結(jié)合不同類型企業(yè)創(chuàng)新的差異性特征進(jìn)行分析；其次，相比于高管-員工薪酬差距，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的研究仍相對較少，有待進(jìn)一步深入討論。

結(jié)合以上分析，本文擬從公司治理角度出發(fā)，基于雙元?jiǎng)?chuàng)新視角，分析并檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新是否存在不同影響，試圖拓展相關(guān)研究。同時(shí)，考慮到環(huán)境不確定性描述了企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境中各要素變化的不可預(yù)測性(Mckelvie et al.，2011)[10]，且環(huán)境不確定性對企業(yè)發(fā)展的諸多方面存在顯著影響，本文引入環(huán)境不確定性作為情境因素，分析當(dāng)企業(yè)面臨的環(huán)境不確定性存在差異時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響是否發(fā)生改變。最后，文章在進(jìn)一步分析中討論了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以深入分析在不同情況下高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響，并從整體角度檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距如何作用于企業(yè)創(chuàng)新，試圖為理解現(xiàn)有研究爭議提供新思路。

本文的預(yù)期貢獻(xiàn)主要在于：首先，以往研究在討論高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系時(shí)，主要將創(chuàng)新視為同質(zhì)性活動(dòng)；本文基于雙元?jiǎng)?chuàng)新視角，結(jié)合薪酬差距可能導(dǎo)致的兩種影響，探討了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距如何作用于異質(zhì)性企業(yè)創(chuàng)新，揭示了薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的“雙刃劍”效應(yīng)，為企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。其次，在公司治理框架下豐富了有關(guān)雙元?jiǎng)?chuàng)新前因變量的研究，為分析企業(yè)內(nèi)部影響探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的因素提供了新思路。最后，從企業(yè)內(nèi)外部角度，將環(huán)境不確定性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)激勵(lì)納入分析框架，有助于理解高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的作用機(jī)制及影響 邊界。

二、理論分析與假設(shè)提出

(一)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與雙元?jiǎng)?chuàng)新

有關(guān)薪酬差距的研究主要基于兩個(gè)理論展開，一是錦標(biāo)賽理論，二是社會(huì)比較理論。錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)薪酬安排應(yīng)體現(xiàn)競爭性，將薪酬差距視為激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)為加大薪酬差距既有利于調(diào)動(dòng)低層次人員的積極性，激勵(lì)其為了獲取高額薪酬及晉升而努力工作，同時(shí)又保證高層次人員被自身薪酬所激勵(lì)，使高層次人員出于維持收益、地位穩(wěn)定性的目的提高工作效率(Lazear and Rosen，1981；孔東民等，2017)[5][18]，因此薪酬差距有助于企業(yè)發(fā)展。與此相反，社會(huì)比較理論則認(rèn)為人們不僅關(guān)注絕對薪酬，同樣會(huì)關(guān)注相對薪酬，加大薪酬差距將增加低層次人員的不公平感，促使其產(chǎn)生自利行為，進(jìn)一步削弱團(tuán)隊(duì)合作與知識(shí)共享，降低團(tuán)隊(duì)整體的工作質(zhì)量，對企業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出負(fù)面影響(Cowherd and Levine，1992；康華等，2020)[2][17]。

由此可見，錦標(biāo)賽理論與社會(huì)比較理論的側(cè)重點(diǎn)存在差異，前者基于薪酬差距有利于提升個(gè)體努力程度的角度支持提高薪酬差距，后者則基于薪酬差距會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)合作效率的角度支持縮小薪酬差距。盡管以上理論提出了對抗性解釋，但薪酬差距的兩種效應(yīng)并非是單獨(dú)存在的，應(yīng)聯(lián)合考察薪酬差距對競爭與公平的影響(程新生等，2012)[15]，而其表現(xiàn)何種主導(dǎo)效應(yīng)的衡量條件為特定組織目標(biāo)對團(tuán)隊(duì)成員間合作程度的需求(邵劍兵和朱芳芳，2017)[21]。這可以理解為，增加薪酬差距使得團(tuán)隊(duì)成員對個(gè)體表現(xiàn)的重視程度上升，而對團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)的重視程度下降，因此，薪酬差距通過激勵(lì)個(gè)體競爭而促進(jìn)對合作需求不高的任務(wù)的完成，但對于需要團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行的任務(wù)則會(huì)存在負(fù)向影響?；诖耍紤]到探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的差異性，本文認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對兩者存在不同影響，具體分析如下：

第一，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新的影響。探索式創(chuàng)新是一種大幅度、激進(jìn)式的創(chuàng)新，指企業(yè)突破原有的技術(shù)軌跡，利用新知識(shí)、新技術(shù)以開發(fā)新產(chǎn)品或拓展新市場的創(chuàng)新活動(dòng)(Li et al.，2014)[6]，涉及尋求新的戰(zhàn)略發(fā)展方向及新的組織管理模式。探索式創(chuàng)新具有“高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、周期長”的特征，有利于企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢(Rogan and Mors，2014)[12]，豐富、新穎的知識(shí)及信息是推動(dòng)探索式創(chuàng)新發(fā)展的重要條件，如曾萍等(2017)[29]研究認(rèn)為，企業(yè)外部網(wǎng)絡(luò)開放程度越高，越有利于獲取全新的知識(shí)技能，進(jìn)而對探索式創(chuàng)新存在促進(jìn)作用。當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)未發(fā)生變動(dòng)時(shí)，及時(shí)獲取全面、新穎的信息主要依賴于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流與合作，因此團(tuán)隊(duì)協(xié)作是影響探索式創(chuàng)新決策的制定與實(shí)施的關(guān)鍵因素 之一。

結(jié)合以上分析可以看出，首先，擴(kuò)大薪酬差距有利于提高團(tuán)隊(duì)個(gè)體的努力程度，但這種激勵(lì)效應(yīng)主要有利于相對獨(dú)立的組織任務(wù)，而對于合作需求較高的探索式創(chuàng)新的推動(dòng)作用則有限，即錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)的積極影響對探索式創(chuàng)新并不顯著。其次，依據(jù)社會(huì)比較理論，加大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距時(shí)，非核心高管所感知到的不公平感及被剝削感隨之增強(qiáng)，使得非核心高管存在自利動(dòng)機(jī)(Cowherd and Levine，1992)[2]，降低了其合作意愿，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的有效互動(dòng)以及信息、知識(shí)的交流受到阻礙。在這種情況下，高管團(tuán)隊(duì)無法對每個(gè)個(gè)體所擁有的信息及知識(shí)進(jìn)行有效的整合利用，將削弱團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性產(chǎn)出新思路、新觀點(diǎn)的可能性，進(jìn)一步對企業(yè)探索式創(chuàng)新的發(fā)展存在負(fù)面影響?？傮w而言，針對探索式創(chuàng)新的特征，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作程度是決定能否順利制定探索式創(chuàng)新決策并推行的必要因素，由此使得薪酬差距的負(fù)面影響發(fā)揮出主導(dǎo)效應(yīng)。

第二，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對利用式創(chuàng)新的影響。與探索式創(chuàng)新不同，利用式創(chuàng)新建立在原有的技術(shù)軌道上，指企業(yè)基于現(xiàn)有的知識(shí)與技術(shù)，對當(dāng)前產(chǎn)品及市場進(jìn)行改進(jìn)或拓展的創(chuàng)新活動(dòng)(Lin and Chang，2015)[7]。有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對利用式創(chuàng)新的影響，本文認(rèn)為薪酬差距對個(gè)人的激勵(lì)效應(yīng)將發(fā)揮出主導(dǎo)作用，原因在于：首先，利用式創(chuàng)新主要涉及產(chǎn)品的更新?lián)Q代及對現(xiàn)有市場的開發(fā)，對于新信息、新知識(shí)的需求相對較低，因此即便加大薪酬差距導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作、交流程度降低，但利用式創(chuàng)新的發(fā)展仍可延續(xù)現(xiàn)有方向繼續(xù)進(jìn)行，即社會(huì)比較理論中強(qiáng)調(diào)的加大薪酬差距所帶來的不公平感對利用式創(chuàng)新的負(fù)面影響并不顯著；其次，利用式創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)較低，對于企業(yè)的短期發(fā)展存在促進(jìn)作用(Rogan and Mors，2014)[12]，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距增加時(shí)，獲取較高薪酬的核心高管有動(dòng)力推動(dòng)利用式創(chuàng)新，以證實(shí)自身所獲薪酬的合理性并維持當(dāng)前的收益水平，而由于不公平感存在自利動(dòng)機(jī)的非核心高管將同樣傾向于推動(dòng)能夠快速提升收益的利用式創(chuàng)新。另外，高新技術(shù)企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，研發(fā)創(chuàng)新是企業(yè)維持穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距阻礙探索式創(chuàng)新的實(shí)施時(shí)，高管必將注意力轉(zhuǎn)移至利用式創(chuàng)新，推動(dòng)利用式創(chuàng)新以保證企業(yè)正常運(yùn)營并提高自身短期收益。

綜合上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)探索式創(chuàng)新存在抑制作用。

H2：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)利用式創(chuàng)新存在促進(jìn)作用。

(二)環(huán)境不確定性的影響

首先，對于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新關(guān)系的影響。環(huán)境不確定性描述了企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境中各要素變化的不可預(yù)測性(Mckelvie et al.，2011)[10]，當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)，企業(yè)識(shí)別、獲取資源的難度增加，容易陷入融資約束困境(Baum et al.，2008)[1]，且高不確定性意味著無法準(zhǔn)確預(yù)測長期的發(fā)展趨勢，因此企業(yè)所面臨的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大幅提高(王懷明和陳雪，2017)[23]，進(jìn)一步加大了企業(yè)的運(yùn)營管理難度。在這種情況下，對高管團(tuán)隊(duì)的要求相應(yīng)提高，而核心高管在企業(yè)發(fā)展過程中承擔(dān)著主要責(zé)任，此時(shí)加大薪酬差距可認(rèn)為是對其職能或所面臨風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償，非核心高管更容易接受兩者之間的薪酬差距(康華等，2020)[17]。因此，在高環(huán)境不確定性下，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距所帶來的不公平感相對降低，其對探索式創(chuàng)新的抑制作用得到緩解。反之，當(dāng)環(huán)境不確定性較低時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)同樣降低，非核心高管將認(rèn)為其與核心高管在才能上并無顯著差異，此時(shí)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距更容易滋生不公平感(康華等，2020)[17]，對企業(yè)探索式創(chuàng)新的負(fù)面影響也更為顯著。

其次，對于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新關(guān)系的影響。高環(huán)境不確定性為企業(yè)帶來了較強(qiáng)的外部競爭壓力，使企業(yè)有動(dòng)力積極地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)以適應(yīng)環(huán)境變化(Zahra and Neubaum，1998)[13]。同時(shí)，不確定的環(huán)境能夠激發(fā)管理者的創(chuàng)新精神，促使其尋求變革，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)以維持競爭優(yōu)勢(袁建國等，2015)[27]。盡管有學(xué)者指出，過高的環(huán)境不確定性使得企業(yè)無法充分獲取信息，導(dǎo)致經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)增高，管理者存在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、降低創(chuàng)新活動(dòng)的可能性(袁建國等，2015；李壽喜和洪文姣，2020)[27][20]，但此類研究主要基于創(chuàng)新“高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、長周期”的特征展開，并未具體結(jié)合利用式創(chuàng)新的特征進(jìn)行考慮。創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的有效途徑，加之利用式創(chuàng)新具有較低的風(fēng)險(xiǎn)及不確定性，能夠在短期內(nèi)提高企業(yè)效益，有利于維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展(Rogan and Mors，2014)[12]，因此當(dāng)環(huán)境不確定性提高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)將出于應(yīng)對環(huán)境變化、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的推動(dòng)利用式創(chuàng)新而非規(guī)避利用式創(chuàng)新?；谏鲜龇治?，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與環(huán)境不確定性將對利用式創(chuàng)新存在交互影響，即高環(huán)境不確定性下的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

綜合以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3a：高環(huán)境不確定性下，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新的抑制作用更弱。

H3b：高環(huán)境不確定性下，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇中國A股上市高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本，原因在于，高新技術(shù)企業(yè)面臨著更為激烈的市場競爭，創(chuàng)新活動(dòng)是其保證持續(xù)發(fā)展的重要手段，因此在高新技術(shù)企業(yè)中專利申請更加頻繁，且其更重視對探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的同時(shí)發(fā)展，為從創(chuàng)新產(chǎn)出視角分析雙元?jiǎng)?chuàng)新提供了較好的樣本。限于創(chuàng)新數(shù)據(jù)的披露及收集情況，樣本時(shí)間范圍為2011―2018年。對于高新技術(shù)企業(yè)的選擇，主要依據(jù)為企業(yè)是否處于特定的行業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域，是否具有持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的特征，在參考相關(guān)文獻(xiàn)后選擇以下6個(gè)行業(yè)：(1)化學(xué)纖維制造業(yè)；(2)化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)；(3)計(jì)算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)；(4)醫(yī)藥制造業(yè)；(5)儀器儀表制造業(yè)；(6)軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)。

雙元?jiǎng)?chuàng)新數(shù)據(jù)的收集過程為：利用上市企業(yè)名稱在國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站獲取企業(yè)每年申請發(fā)明專利的IPC分類號(hào)，通過手工篩選、整理后得到探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新數(shù)據(jù)。其余數(shù)據(jù)收集自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫。

樣本篩選原則如下：(1)由于探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新數(shù)據(jù)需要之前5年作為對照期，因此剔除上市時(shí)間不足6年的樣本企業(yè)；(2)剔除研究期間內(nèi)ST類樣本企業(yè)；(3)剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的研究樣本，最終得到3521個(gè)觀測值。在回歸分析過程中，對連續(xù)變量進(jìn)行上下1%分位的縮尾處理。數(shù)據(jù)處理借助Stata13.0完成。

(二)變量定義

1.因變量

本文因變量為雙元?jiǎng)?chuàng)新，包括探索式創(chuàng)新(Explor)與利用式創(chuàng)新(Exploi)。參考曾德明等(2015)[28]的研究，利用國際專利分類號(hào)(IPC)進(jìn)行測量。具體測量方式為：(1)探索式創(chuàng)新。設(shè)定對照期為分析年度之前的五年，若企業(yè)當(dāng)年申請并獲批準(zhǔn)的發(fā)明專利i的IPC分類號(hào)前4位在對照期未曾出現(xiàn)過，記Ti=1，Mi=0，最終該年度探索式創(chuàng)新=ln(∑Ti+1)。(2)利用式創(chuàng)新。若企業(yè)當(dāng)年申請并獲批準(zhǔn)的發(fā)明專利i的IPC分類號(hào)前4位在對照期曾出現(xiàn)過至少一次，記Ti=0，Mi=1，最終該年度利用式創(chuàng)新=ln(∑Mi+1)。

2.自變量

自變量為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距(Gap)，主要基于貨幣薪酬角度進(jìn)行考慮，以核心高管平均薪酬與非核心高管平均薪酬差額的自然對數(shù)進(jìn)行測量。其中，核心高管平均薪酬為董事、監(jiān)事及高管中前三名薪酬的平均值；非核心高管平均薪酬為其余高管薪酬的平均值。

3.調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為環(huán)境不確定性(EU)，本文借鑒申慧慧等(2012)[22]的研究方法，通過以下方式對環(huán)境不確定性進(jìn)行測量：首先，對模型(1)進(jìn)行OLS回歸并計(jì)算殘差。其中，Sale為當(dāng)年及之前4年的銷售收入，Year為年份序數(shù)，從之前第4年至當(dāng)年依次賦值為1～5，所得殘差即為各企業(yè)在此5年間的非正常銷售收入。其次，計(jì)算企業(yè)此5年非正常銷售收入的標(biāo)準(zhǔn)差，并除以5年銷售收入的平均值，得到企業(yè)當(dāng)年未經(jīng)行業(yè)調(diào)整的環(huán)境不確定性。最后，以未經(jīng)行業(yè)調(diào)整的環(huán)境不確定性除以當(dāng)年同行業(yè)企業(yè)環(huán)境不確定性的中位數(shù)，得到經(jīng)行業(yè)調(diào)整的環(huán)境不確定性，數(shù)值越高表明不確定性越強(qiáng)。

驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，依據(jù)經(jīng)行業(yè)調(diào)整的環(huán)境不確定性是否高于中位數(shù)對樣本分組，大于或等于中位數(shù)時(shí)E U=1，為高環(huán)境不確定性樣本組；小于中位數(shù)時(shí)EU=0，為低環(huán)境不確定性樣本組。

4.控制變量

參考企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)研究，所選控制變量包括企業(yè)規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、總資產(chǎn)收益率(Roa)、總資產(chǎn)增長率(Growth)、兩職合一(Dual)、董事會(huì)規(guī)模(Board)、獨(dú)立董事占比(Indep)、第一大股東持股比例(Top1)、上市時(shí)間(Listage)，同時(shí)引入行業(yè)(Indus)和年份(Year)虛擬變量以控制行業(yè)及年份固定效應(yīng)。變量具體測量方式見表1。

(三)模型設(shè)定

本文構(gòu)建模型(2)、模型(3)分別對H1、H2進(jìn)行驗(yàn)證，其中各變量的測量如前文所述，預(yù)期β1顯著為負(fù)、γ1顯著為正，實(shí)際情況有待檢驗(yàn)；H3a、H3b的檢驗(yàn)通過分組回歸完成。回歸時(shí)考慮了公司和年度的聚類效應(yīng)，以控制公司之間的相關(guān)性和時(shí)序上相關(guān)性。

表1 變量的定義與測量

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2報(bào)告了變量的描述性統(tǒng)計(jì)及Pearson相關(guān)性分析結(jié)果。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在本文測量方式下，探索式創(chuàng)新均值為0.433，最大值為7.116，標(biāo)準(zhǔn)差為0.700；利用式創(chuàng)新均值為1.252，最大值為8.485，標(biāo)準(zhǔn)差為1.474，表明研究樣本中企業(yè)利用式創(chuàng)新水平明顯高于探索式創(chuàng)新水平，且數(shù)據(jù)的分散程度相對較大，符合雙元?jiǎng)?chuàng)新在企業(yè)中的實(shí)際情況。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距最小值為10.441，最大值為15.026，均值為12.700，標(biāo)準(zhǔn)差為0.866，數(shù)據(jù)的離散程度較低。環(huán)境不確定性最小值為0.053，最大值為22.118，均值為2.075，標(biāo)準(zhǔn)差 為3.256，表明企業(yè)的環(huán)境不確定性存在較大差異。其余變量情況詳見表2。

Pearson相關(guān)性結(jié)果初步顯示，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新及利用式創(chuàng)新均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，且與利用式創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)相對較大，但具體結(jié)論有待加入控制變量后進(jìn)一步分析與討論。其余控制變量與雙元?jiǎng)?chuàng)新之間大多存在顯著的相關(guān)關(guān)系，控制變量的選取較為恰當(dāng)。

(二)回歸分析

1.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與雙元?jiǎng)?chuàng)新

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與Pearson 相關(guān)性

表3 高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新

表3為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新的回歸結(jié)果，列(1)與列(3)僅加入控制變量作為對照，列(2)、列(4)分別為模型2、模型3的回歸結(jié)果。由表3可知，加入控制變量后，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新在5%水平下顯著負(fù)相關(guān)，表明加大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)探索式創(chuàng)新存在抑制作用；而高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新在1%水平下顯著正相關(guān)，表明隨著團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的增加，樣本企業(yè)利用式創(chuàng)新產(chǎn)出隨之增強(qiáng)。H1與H2得到驗(yàn)證。

2. 環(huán)境不確定性的影響

本文依據(jù)環(huán)境不確定性是否高于其中位數(shù)進(jìn)行分組，分別討論在高環(huán)境不確定性樣本(EU=1)與低環(huán)境不確定性樣本(EU=0)中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新的不同影響。回歸結(jié)果見表4，其中列(1)、列(2)結(jié)果顯示，當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)為正，但顯著性水平并未通過檢驗(yàn)；同時(shí)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新在1%水平下顯著正相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)高于在全體樣本中所得結(jié)果。列(3)、列(4)結(jié)果顯示，當(dāng)環(huán)境不確定性較低時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新在1%水平下顯著負(fù)相關(guān)，顯著性水平高于在全體樣本中所得結(jié)果，且相關(guān)系數(shù)相對更低；同時(shí)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新之間的關(guān)系不顯著。所得結(jié)果表明，環(huán)境不確定性對高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與雙元?jiǎng)?chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)，核心高管承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任隨之上升，此時(shí)薪酬差距加大所帶來的不公平感逐漸降低，導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新的抑制作用減弱；并且，高環(huán)境不確定性增強(qiáng)了高管團(tuán)隊(duì)實(shí)施利用式創(chuàng)新以維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力，因而高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用提升。H3a、H3b得到支持。

表4 依據(jù)環(huán)境不確定性的分組檢驗(yàn)

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 替換變量測量方式

更改高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的測量方式，以“核心高管平均薪酬與高管團(tuán)隊(duì)整體平均薪酬差額的自然對數(shù)”對其進(jìn)行測量，再次對以上假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證?；貧w結(jié)果如表5所示，主要變量的系數(shù)及顯著性程度并未發(fā)生明顯改變，所得結(jié)論具有穩(wěn)健性。

2. 區(qū)分時(shí)間范圍

表5 替換變量測量方式的檢驗(yàn)

2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部等部門聯(lián)合出臺(tái)了“限薪令”；2014年8月，中央政治局會(huì)議再次通過了薪酬制度改革方案，并決定于2015年1月正式實(shí)施。盡管以上政策主要針對國有企業(yè)提出，但非國有企業(yè)同樣受相關(guān)政策的引導(dǎo)。因此，為控制外部因素導(dǎo)致的遺漏變量的影響，本文依據(jù)2015年起實(shí)施的薪酬管制政策，將樣本期間劃分為2011―2014年及2015―2018年兩組，分別再次對所提假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果(見表6)顯示，在2011―2014年度，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系并未通過顯著性檢驗(yàn)，但系數(shù)的方向仍與原結(jié)論保持一致；高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新則在1%水平下顯著正相關(guān)。在2015―2018年度，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新在5%水平下顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)低于在全體樣本中所得結(jié)果；高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新在10%水平下顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)及顯著程度均低于在全體樣本及2011―2014年度樣本中所得結(jié)果?？傮w而言，在2015年加強(qiáng)薪酬管制后，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新的抑制作用更強(qiáng)，同時(shí)對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用減弱，表明薪酬管制政策的實(shí)施對于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的作用存在一定影響，但主要結(jié)論并未發(fā)生明顯改變，證明在考慮這一外生事件后，結(jié)論仍具有穩(wěn)健性。

表6 區(qū)分時(shí)間范圍的檢驗(yàn)

3. 兩階段最小二乘法(2SLS)回歸分析

為緩解高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與雙元?jiǎng)?chuàng)新之間可能存在的內(nèi)生性問題，本文參考康華等(2020)[17]的研究，以同年份、同地區(qū)、同行業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距平均值作為工具變量，通過兩階段最小二乘法(2SLS)再次進(jìn)行回歸分析。選取工具變量的原因在于，同年份、同地區(qū)、同行業(yè)的高管薪酬情況會(huì)對樣本企業(yè)的薪酬制定產(chǎn)生影響，但不會(huì)影響樣本企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出水平，工具變量符合“相關(guān)性”與“外生性”的條件。表7報(bào)告了2SLS第二階段的回歸結(jié)果，所得結(jié)論與前文無顯著差異。

(四)進(jìn)一步分析

1. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中通常表現(xiàn)出不同特征，并且如上文所述，我國自2009年起針對國有企業(yè)出臺(tái)了一系列薪酬管制政策，導(dǎo)致國有企業(yè)與非國有企業(yè)在高管薪酬方面面臨的政策環(huán)境存在差異，因此有必要繼續(xù)討論在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響。本文依據(jù)實(shí)際控制人持有的公司股份性質(zhì)區(qū)分國有企業(yè)與非國有企業(yè)，在兩組樣本中分別進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果通過表8報(bào)告。

表7 2SLS 回歸結(jié)果

結(jié)果顯示，在國有企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新在5%水平下顯著負(fù)相關(guān)；高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系未通過顯著性檢驗(yàn)。在非國有企業(yè)中，當(dāng)被解釋變量為探索式創(chuàng)新時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距系數(shù)為負(fù)，但顯著性水平未通過檢驗(yàn)；當(dāng)被解釋變量為利用式創(chuàng)新時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的系數(shù)在1%水平下顯著為正。總體而言，相比于非國有企業(yè)，在國有企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新的抑制作用更顯著，而對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用則減弱。本文認(rèn)為得出以上結(jié)論的原因在于：首先，“限薪令”對國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置提出了明確的限制，導(dǎo)致在國企內(nèi)部加大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距更容易引發(fā)不公平感、降低團(tuán)隊(duì)成員滿意度，因此較高的薪酬差距不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作，對企業(yè)探索式創(chuàng)新表現(xiàn)出顯著的抑制作用；而非國有企業(yè)盡管受到政策導(dǎo)向的影響，但“限薪令”對其不具有強(qiáng)制性約束，高管薪酬具有較強(qiáng)的市場化特征，薪酬差距問題較國有企業(yè)更為常見，因此增加高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距導(dǎo)致的不公平感降低，對探索式創(chuàng)新未表現(xiàn)出顯著的負(fù)面影響。其次，國有企業(yè)在經(jīng)營過程中天然地享有更多的政策支持與優(yōu)惠，而非國有企業(yè)則面臨著更激烈的市場競爭，因此后者通常具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿與動(dòng)力以提升自身競爭優(yōu)勢，從而導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用在兩者中存在差異。

表8 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響

2. 股權(quán)激勵(lì)的影響

前文基于貨幣薪酬角度關(guān)注了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的問題，薪酬差距通常被納入薪酬激勵(lì)的范疇加以討論，被認(rèn)為是一種短期的激勵(lì)方式。與此相對應(yīng)，股權(quán)激勵(lì)同樣是薪酬激勵(lì)的方式之一，其通過授予管理者一定數(shù)量的公司股份將管理者利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，被視為緩解委托代理問題的有效機(jī)制(Jensen and Meckling，1976)[4]，具有長期性的特征。已有研究從絕對薪酬的視角進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)貨幣薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)存在相互作用，但具體表現(xiàn)為互補(bǔ)效應(yīng)還是替代效應(yīng)則受所處情境的影響。那么，從相對薪酬的角度出發(fā)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與股權(quán)激勵(lì)對雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響是否存在聯(lián)合效應(yīng)？具體表現(xiàn)為哪種形式？實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)改變高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的作用？本文擬對此進(jìn)行驗(yàn)證。

表9 股權(quán)激勵(lì)的影響

為回答上述問題，本文參考已有研究對于互補(bǔ)效應(yīng)與替代效應(yīng)的檢驗(yàn)方式，在模型(2)、模型(3)的基礎(chǔ)上加入變量股權(quán)激勵(lì)(Stock)、股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的交互項(xiàng)。股權(quán)激勵(lì)的測量設(shè)置虛擬變量，若管理層當(dāng)年持有公司股份取值為1，否則為0；其余變量測量方式不變?；貧w結(jié)果(如表9)顯示：第一，股權(quán)激勵(lì)與探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新均在1%水平下顯著正相關(guān)，表明管理層持股有利于促進(jìn)高管重視企業(yè)發(fā)展、提高其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，進(jìn)而對雙元?jiǎng)?chuàng)新存在顯著促進(jìn)作用；第二，被解釋變量為探索式創(chuàng)新時(shí)，股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的交互項(xiàng)在5%水平下顯著為正，表明兩者對探索式創(chuàng)新的影響表現(xiàn)為互補(bǔ)效應(yīng)，落實(shí)到本文關(guān)注的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距方面，即為當(dāng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系減弱；第三，被解釋變量為利用式創(chuàng)新時(shí)，股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的交互項(xiàng)的系數(shù)為正，但顯著性水平未通過檢驗(yàn)，表明雖然股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距均有助于促進(jìn)利用式創(chuàng)新，但兩者之間不具有明顯的聯(lián)合效應(yīng)。本文認(rèn)為這可能與利用式創(chuàng)新“低風(fēng)險(xiǎn)、低收益”的特征有關(guān)，即適當(dāng)?shù)募?lì)有助于推動(dòng)利用式創(chuàng)新，但其只能帶來短期收益的特征使得過多的激勵(lì)方式并未產(chǎn)生疊加作用。

3. 高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的整體影響

前文從創(chuàng)新異質(zhì)性視角分析了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響，那么從總體視角來看，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)出何種作用？本文在此處進(jìn)行了驗(yàn)證，分別選擇研發(fā)投入(R&D)、企業(yè)創(chuàng)新(Innova)作為被解釋變量。研發(fā)投入的測量方式為企業(yè)當(dāng)年研發(fā)支出的自然對數(shù)；由于探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的區(qū)分是以發(fā)明專利為基礎(chǔ)，為保持研究的一致性，企業(yè)創(chuàng)新以企業(yè)當(dāng)年申請的發(fā)明專利加1的自然對數(shù)進(jìn)行測量，其余變量測量方式不變。

表10 對企業(yè)創(chuàng)新的整體影響

回歸結(jié)果(如表10)顯示：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與研發(fā)投入在1%水平下顯著正相關(guān)，與企業(yè)創(chuàng)新在5%水平下顯著正相關(guān)。結(jié)合高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響可知，提高薪酬差距在整體上促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新投入與產(chǎn)出，這與此前支持錦標(biāo)賽理論的研究結(jié)果一致，但在進(jìn)一步區(qū)分企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的類型后發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)僅體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)、收益較低的利用式創(chuàng)新方面，而對高收益、高風(fēng)險(xiǎn)的探索式創(chuàng)新則存在負(fù)面影響。所得結(jié)論為理解之前薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間不一致的觀點(diǎn)提供了新思路，即未考慮企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的異質(zhì)性，同時(shí)證明薪酬差距對創(chuàng)新發(fā)展存在“雙刃劍”效應(yīng)，為企業(yè)合理安排薪酬結(jié)構(gòu)提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

五、結(jié)論與啟示

薪酬差距對企業(yè)發(fā)展的影響是公司治理領(lǐng)域的重要問題，然而現(xiàn)有研究并未詳細(xì)討論薪酬差距如何影響異質(zhì)性企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。針對這一研究缺口，本文以2011―2018年A股上市高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，在考慮薪酬差距對個(gè)體努力程度及團(tuán)隊(duì)合作效率影響的基礎(chǔ)上，結(jié)合探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的不同特征，分析了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對兩者的不同作用，并進(jìn)一步驗(yàn)證其內(nèi)在機(jī)制與作用邊界。研究發(fā)現(xiàn)：第一，整體上，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)為促進(jìn)作用，但從雙元?jiǎng)?chuàng)新視角來看，加大高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新存在抑制作用，而對利用式創(chuàng)新存在促進(jìn)作用；第二，與低環(huán)境不確定性相比，當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新的抑制作用更弱，而對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)；第三，相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對探索式創(chuàng)新的負(fù)向影響更顯著，而對利用式創(chuàng)新的正向影響則不顯著；第四，對探索式創(chuàng)新而言，股權(quán)激勵(lì)與高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距存在互補(bǔ)效應(yīng)，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與探索式創(chuàng)新之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系減弱，但股權(quán)激勵(lì)未顯著影響高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與利用式創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系。

本文結(jié)論的啟示在于：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響具有“雙刃劍”效應(yīng)，因此不能一味地強(qiáng)調(diào)提高或縮減高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，而應(yīng)結(jié)合具體的情境加以分析。這對企業(yè)提出了兩點(diǎn)要求：第一，應(yīng)依據(jù)發(fā)展目標(biāo)合理調(diào)整高管薪酬結(jié)構(gòu)。具體而言，基于探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的特征，當(dāng)企業(yè)需要提高短期收益以維持自身穩(wěn)定發(fā)展時(shí)，可適當(dāng)提升高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距來促進(jìn)利用式創(chuàng)新，但同時(shí)需關(guān)注加大薪酬差距對探索式創(chuàng)新的負(fù)面影響；而當(dāng)企業(yè)短期內(nèi)收益穩(wěn)定時(shí)，則應(yīng)及時(shí)縮小高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距以保障探索式創(chuàng)新，進(jìn)而為企業(yè)爭取長期競爭優(yōu)勢。第二，設(shè)置高管薪酬結(jié)構(gòu)體系時(shí)要同時(shí)考慮其他因素的作用。環(huán)境不確定性、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等因素會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)對于薪酬分配合理程度的感知及企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力，將與薪酬差距產(chǎn)生聯(lián)合效應(yīng)并共同作用于企業(yè)創(chuàng)新，因此在制定薪酬安排時(shí)要將此類因素考慮在內(nèi)，根據(jù)不同的情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以充分發(fā)揮薪酬差距的積極影響。