角色理論視角下員工組織公民行為的影響因素研究*

魏秀麗 冉夢麗

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，100144，北京)

隨著競爭環(huán)境的日益復(fù)雜，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭壓力，除了要依靠有效的管理制度、高效的運(yùn)作流程、先進(jìn)的技術(shù)水平外，企業(yè)更多地要依賴于員工在本職工作中表現(xiàn)出來的人力資源效益以及員工在自己的本職工作之外所實現(xiàn)的創(chuàng)新和突破來提升競爭力。組織公民行為就是企業(yè)所期待的這種行為。組織公民行為由員工自愿做出，可以維護(hù)和增強(qiáng)組織內(nèi)部環(huán)境以提升組織的功能和運(yùn)行效率[1]，并且能夠維護(hù)人際關(guān)系、提升組織凝聚力。[2]那么員工的組織公民行為又是因何而起呢？

從領(lǐng)導(dǎo)層面來看，相較于維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者個人利益，公仆型領(lǐng)導(dǎo)(Servant Leadership)更加尊重其下屬的尊嚴(yán)和價值，并十分注重服務(wù)他人，以滿足下屬的各方面需求。[3]公仆型領(lǐng)導(dǎo)會影響員工行為，如員工組織公民行為、員工懈怠行為、員工助人行為和創(chuàng)新行為。[4]

從組織層面來看，社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理(Socially Responsibility Human Resource Management)的實施是面向員工的，這一人力資源管理實踐能夠影響員工自身的社會責(zé)任理念及具體行為，并有助于提高組織績效，促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展。[5]研究表明，社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理能夠促進(jìn)員工組織公民行為的產(chǎn)生。[6-7]

據(jù)此，本文從角色理論的視角，探討領(lǐng)導(dǎo)層面的公仆型領(lǐng)導(dǎo)、組織層面的社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對員工組織公民行為產(chǎn)生影響的機(jī)制，并考慮員工個體特質(zhì)對組織公民行為的影響，從而為企業(yè)的相關(guān)決策提供一定的啟示。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 公仆型領(lǐng)導(dǎo)、社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理與組織公民行為

社會或他人通常作為角色期望發(fā)送者來影響個體的角色身份認(rèn)知和角色行為。公仆型領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的愛的傾向[8]，強(qiáng)調(diào)服務(wù)下屬而非控制下屬，將員工的需要置于最優(yōu)先的位置。在企業(yè)管理實踐中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)扮演著角色榜樣，在潛移默化中向下屬發(fā)送角色期望，促使員工更多地向組織投入愛、服務(wù)他人，從而激發(fā)員工的組織公民行為。[9]社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理是組織為了促進(jìn)外部企業(yè)社會責(zé)任活動實施而采用的一系列影響員工態(tài)度和行為的人力資源管理活動。[10]這一管理實踐表達(dá)了企業(yè)對員工的公民角色期望。一方面，企業(yè)實施社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理政策，往往會具有相應(yīng)的制度規(guī)定，這些規(guī)定表達(dá)了企業(yè)對員工的角色期望——期望員工像企業(yè)自身承擔(dān)起社會公民角色一樣，也承擔(dān)起自己作為公司公民的角色。另一方面，角色榜樣是指個體充當(dāng)他人所做行為的示范。[11]社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理能夠滿足社會對企業(yè)的德行期望，被社會高度認(rèn)可，企業(yè)會向員工樹立起角色榜樣，即企業(yè)作為社會公民，在自身利益之外會自愿為員工、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)方作出貢獻(xiàn)，那么員工作為企業(yè)公民，是否也可以在本職工作之外自愿作出一些有利于組織的行為呢？

據(jù)此，本文提出研究假設(shè)1：

H1a：公仆型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工組織公民行為。

H1b：社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理正向影響員工組織公民行為。

1.2 公仆型領(lǐng)導(dǎo)、社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理與公民角色身份認(rèn)知

公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)特征會影響到員工的認(rèn)知活動，領(lǐng)導(dǎo)者的行為中表現(xiàn)出來的道德性，可以通過成為角色榜樣來影響下屬。公仆型領(lǐng)導(dǎo)的突出特點(diǎn)是謙遜、相對權(quán)力、培養(yǎng)下屬的道德及服務(wù)意識等。[12]這樣的領(lǐng)導(dǎo)容易得到下屬的欽佩、尊崇和信賴，員工較愿意認(rèn)可并接受公仆型領(lǐng)導(dǎo)的公仆意識，從而建立公民角色身份認(rèn)知。企業(yè)社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理實踐表現(xiàn)出高度的社會責(zé)任感和與其他利益相關(guān)方和諧共生的使命感，這會激發(fā)員工高層次的社會需求，拓寬員工對自我角色職責(zé)的認(rèn)知范圍，促使員工為組織投入更多的時間、金錢、精力、知識等，從而產(chǎn)生公民角色身份認(rèn)知。在組織情境中，企業(yè)作為員工所處的社會環(huán)境，在與員工互動的過程中能夠塑造員工對自我的角色認(rèn)知，由于這種互動過程是雙向的，因此員工也會在這一過程中產(chǎn)生相應(yīng)的角色認(rèn)知。

據(jù)此，本文提出研究假設(shè)2:

H2a：公仆型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工公民角色身份認(rèn)知；

H2b：社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理正向影響員工公民角色身份認(rèn)知。

1.3 公民角色身份認(rèn)知與組織公民行為

依據(jù)角色理論，當(dāng)某種角色身份與個體的自我概念緊密聯(lián)系時，個體傾向于按照角色身份的要求做出相應(yīng)的行為，以實現(xiàn)自我確認(rèn)[13-14]，即進(jìn)行角色扮演。角色扮演包括四個過程：角色定位、角色領(lǐng)悟、角色學(xué)習(xí)、角色實踐。[15]當(dāng)員工具有較強(qiáng)烈的公民角色身份認(rèn)知時，員工就已經(jīng)將自己在組織中的角色定位為“組織公民”；隨后，員工會基于自己的價值觀念感悟自己的角色，將“組織公民”的角色更深地內(nèi)化到自我概念中；員工出于自我身份確認(rèn)的需要，會努力思考、了解自己扮演“組織公民”這一角色所應(yīng)有的權(quán)利、責(zé)任、行為等具體要求；員工理解了扮演“組織公民”角色的具體要求后，會進(jìn)行角色實踐，依據(jù)組織對該角色的期望和自己對這一角色的理解，將“組織公民”角色的具體要求付諸行動，傾向于做出更多符合公民角色身份的行為，即履行組織公民行為。

據(jù)此，本文提出研究假設(shè)3：

H3：公民角色身份認(rèn)知正向影響員工組織公民行為。

1.4 公民角色身份認(rèn)知的中介作用

根據(jù)角色理論，個體傾向于根據(jù)對角色身份的認(rèn)知來決定是否做出相應(yīng)的行為，在解釋組織公民行為的動機(jī)時，員工的角色認(rèn)知是重要的因素[16]，當(dāng)員工認(rèn)為組織公民行為是其角色內(nèi)職責(zé)時，員工具有更強(qiáng)烈的動機(jī)去實施組織公民行為，反之，員工實施組織公民行為的責(zé)任感就較弱。依據(jù)角色理論，公仆型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征、企業(yè)的社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理實踐活動，會向員工傳達(dá)清晰的公民角色期望，員工就能體會到組織公民行為的意義，愿意在與社會互動的過程中將公民角色身份納入到自我概念中，從而形成公民角色身份認(rèn)知。當(dāng)員工具有較強(qiáng)的公民角色身份認(rèn)知時，出于自我確認(rèn)的需要，員工會表現(xiàn)出更多與角色身份相一致的行為。

據(jù)此，本文提出研究假設(shè)4：

H4a：公民角色身份認(rèn)知在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

H4b：公民角色身份認(rèn)知在社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理與員工組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

1.5 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

員工行為會受到個體人格特征的影響，具有主動性人格的個體會實施各種主動性行為。[17]高主動性人格的員工會更大程度上將公民角色身份認(rèn)知轉(zhuǎn)化為具體的組織公民行為，并更積極地表現(xiàn)出組織公民行為以實現(xiàn)自我身份的確認(rèn)。此外，高主動性人格的員工在工作中具有更強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)，會表現(xiàn)出高水平的責(zé)任感和使命感[18]，他們更愿意主動探索對他人和組織有利的行為，并且付諸行動。既有研究也表明員工的主動性人格會影響到其組織公民行為的實施，例如，主動性人格在職場排斥與組織公民行為之間具有反向調(diào)節(jié)作用[19]，在心理資本與組織公民行為之間具有正向調(diào)節(jié)作用。[20]

據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè) 5：主動性人格在公民角色身份認(rèn)知與員工組織公民行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上假設(shè)，本文構(gòu)建了公仆型領(lǐng)導(dǎo)、社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理、公民角色身份認(rèn)知、員工組織公民行為、主動性人格的概念模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，問卷發(fā)放的對象是企事業(yè)單位的員工，樣本分布于全國各省。

問卷調(diào)查最終共回收501份問卷，剔除不認(rèn)真填答、所有選項全部相同以及存在選項前后矛盾的問卷后，得到有效樣本408份，問卷有效率為81.44%。有效樣本的分布情況如下：男性占 43.1%, 女性占56.9%；樣本年齡主要集中在25～30歲，占比38.5%，其次是31～35歲和36～40歲，占比分別為17.4%、16.9%；工作年限主要集中在1～3年，占比35.5%，其次是3～5年，占比26.7%，1年以下，占比21.8%；本科學(xué)歷占比38.2%，碩士及以上學(xué)歷占比23.5%，本科以上學(xué)歷合計占比61.7%。普通員工占比46.1%, 基層、中層和高層管理人員占比分別為30.1%、13.7%、10%；單位類型分布相對均勻，私營企業(yè)占比最高，為34.6%，國有企業(yè)和外資、合營企業(yè)的占比基本相等，分別為24.8%、24.5%，其他類型單位的員工占比最少，為16.2%。

2.2 變量測量

公仆型領(lǐng)導(dǎo)、社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理、公民角色身份認(rèn)知、組織公民行為、主動性人格這些變量由員工自評，采用李克特(Likert)5點(diǎn)量表計分，題項分?jǐn)?shù)越高，表示被試對該題項所描述情形的認(rèn)同度越高，“1”表示“完全不符合”，“5”表示“完全符合”。此外，本研究采用SPSS25.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行信度分析，其中每個變量的Cronbach’s α值均大于0.7，說明研究變量的信度均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)。采用吳媚(2017)所引用的11個題項的量表，例題如：“我的上司犧牲他(她)自己的利益來滿足我的需求”[21]，該量表的Cronbach’s α值為0.956。

社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理。采用Shen & Jiuhua Zhu (2011)開發(fā)的13個題項的量表，例題如：“我的公司在人力資源管理中確保機(jī)會平等”[22]，該量表的Cronbach’s α值為0.950。

公民角色身份認(rèn)知。采用Callero(1985)的3個題項的量表，例題為：“我經(jīng)?？紤]成為一名自愿對組織和他人有益的公民”[23]，該量表的Cronbach’s α值為0.785。

組織公民行為。采用Mackenzie, Podsakoff & Podsakoff (2011)編制的11個題項的量表，例題如：“我樂意分享經(jīng)驗、知識和信息以幫助團(tuán)隊內(nèi)其他人提高工作效果”。[24]該量表的Cronbach’s α值為0.934。

主動性人格。采用Seibert et al(1999)的簡化版10個題項的量表，例題如“無論在哪里，我都是推動組織建設(shè)性發(fā)展的力量”[25]，該量表的Cronbach’s α值為0.950。

控制變量。本文將性別、年齡、工作年限、教育背景等人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量。

3 假設(shè)檢驗

3.1 共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

本文中的樣本數(shù)據(jù)均為員工自我報告，容易產(chǎn)生共同方法偏差問題。本文在問卷調(diào)查中進(jìn)行匿名測評，且問卷中不涉及被試隱私，減小被試對測量目的的猜度。本文采用SPSS25.0軟件進(jìn)行Harman單因素檢驗，結(jié)果表明第一主成分占因子總載荷的24.485%，不超過臨界值40%，因此認(rèn)為樣本數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。本文通過驗證性因子分析檢驗變量間的區(qū)分效度，如表1所示。其中，五因子模型優(yōu)于其他各個模型，因此本文中變量的區(qū)分效度良好。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

本文采用SPSS25.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。如表2所示，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為(r=0.196，p<0.001)呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理與組織公民行為(r=0.231，p<0.001)呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，公民角色身份認(rèn)知與組織公民行為(r=0.152，p<0.01)呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，主動性人格與組織公民行為(r=0.159，p<0.01)也呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。這為后文的假設(shè)檢驗提供了初步基礎(chǔ)。

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

本文運(yùn)用SPSS25.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行層級回歸分析，檢驗?zāi)Ｐ椭懈鱾€假設(shè)。為了保證數(shù)據(jù)分析結(jié)果的可靠性，本文在層級回歸分析時進(jìn)行多重共線性診斷，以方差膨脹因子(VIF)作為診斷依據(jù)，本文中各解釋變量的VIF取值為1～2之間，認(rèn)為不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。層級回歸分析結(jié)果如表3所示。

由模型2可知，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.129，p<0.01)，社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對組織公民行為的影響為正向顯著(β=0.178，p<0.001)，由此，H1a、H1b得到驗證。在模型8中，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工公民角色身份認(rèn)知的回歸系數(shù)顯著(β=0.116，p<0.05)，社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對員工公民角色身份認(rèn)知的影響不顯著(β=0.072，p>0.05)，由此，H2a得到驗證，H2b沒有得到驗證。從模型5可以看出，公民角色身份認(rèn)知對組織公民行為的影響顯著(β=0.210，p<0.001)，由此，H3得到驗證。

進(jìn)一步地，對比模型2和模型3，可以發(fā)現(xiàn)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有顯著的正向影響(β=0.129，p<0.01)，但是當(dāng)加入中介變量公民角色身份認(rèn)知得到模型3后，發(fā)現(xiàn)公民角色身份認(rèn)知的影響也顯著(β=0.135，p<0.01)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響仍然顯著但影響程度下降(β=0.114，p<0.05)，由此公民角色身份認(rèn)知在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間的關(guān)系中具有部分中介作用。在模型8中，由于社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對公民角色身份認(rèn)知的回歸系數(shù)不顯著，不符合中介效應(yīng)檢驗的條件，因此對公民角色身份認(rèn)知在社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理與組織公民行為之間的中介效應(yīng)，不再進(jìn)行后續(xù)檢驗。由此，H4a得到驗證，H4b沒有得到驗證。

表3 層級回歸分析結(jié)果

為了進(jìn)一步驗證公民角色身份認(rèn)知的中介作用，本文運(yùn)用Mplus7.0軟件進(jìn)行分析，采用Bootstrap檢驗方法，將Bootstrap隨機(jī)抽樣設(shè)定為5 000次。驗證結(jié)果表明，公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過公民角色身份認(rèn)知對員工組織公民行為的間接效應(yīng)值為0.011，95%CI=[0.003，0.029]，置信區(qū)間不包含0，說明公民角色身份認(rèn)知在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間具有顯著的中介作用，H4a得到進(jìn)一步支持。

3.3.2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

模型6以模型5為基礎(chǔ)展示了本文中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果。模型6中，公民角色身份認(rèn)知(β=0.188，p<0.001)、主動性人格(β=0.169，p<0.001)同時對組織公民行為產(chǎn)生顯著的正向影響，并且二者的交互項對組織公民行為的影響也是顯著的(β=0.124，p<0.01)。該結(jié)果表明，主動性人格在公民角色身份認(rèn)知與組織公民行為的關(guān)系中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，由此，H5得到驗證。為了更加清晰地說明主動性人格的調(diào)節(jié)作用，本文繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2。該圖展示了主動性人格在公民角色身份認(rèn)知與組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖2 主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

通過研究得到以下結(jié)論：

1)組織、領(lǐng)導(dǎo)、個體三個層面因素均對員工組織公民行為產(chǎn)生影響。公仆型領(lǐng)導(dǎo)、社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理均正向影響員工組織公民行為；公仆型領(lǐng)導(dǎo)正向影響公民角色身份認(rèn)知，社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理不影響公民角色身份認(rèn)知；公民角色身份認(rèn)知正向影響員工組織公民行為；公民角色身份認(rèn)知在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間存在中介作用；主動性人格在公民角色身份認(rèn)知與組織公民行為之間具有調(diào)節(jié)作用。

2)研究發(fā)現(xiàn)“利他性”是具有傳染效應(yīng)的。從組織層面來看，社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對于組織公民行為的影響是直接作用，“利他”的作用路徑直接而且顯著。從領(lǐng)導(dǎo)層面來看，公仆型領(lǐng)導(dǎo)既可以直接影響到組織公民行為，又可以通過公民角色身份認(rèn)知間接影響組織公民行為，“利他”的作用路徑多樣化。從個體層面來看，高主動性人格的員工具有更強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)、更高的投入感和責(zé)任感去承擔(dān)自己的工作，從而更可能表現(xiàn)出組織公民行為。

4.2 實踐啟示

1)企業(yè)可以在管理者招聘和選拔中將公仆型領(lǐng)導(dǎo)納入甄選因素，或者增加對既有領(lǐng)導(dǎo)者的公仆型領(lǐng)導(dǎo)方式和精神的培養(yǎng)，有意識地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)管理者公仆型領(lǐng)導(dǎo)水平和技能的提升，促使下屬產(chǎn)生及增強(qiáng)自我的公民角色身份認(rèn)知。

2)組織應(yīng)當(dāng)積極推動社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理政策的實施。企業(yè)為了激勵員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為，可以實施社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理政策，如遵守與員工相關(guān)的法律規(guī)定，給予員工更多的人文關(guān)懷，鼓勵員工參與企業(yè)社會責(zé)任活動的實施等。

3)企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的主動性人格這一重要因素。新員工招聘中，企業(yè)可以增加對應(yīng)聘者主動性人格的測試，提高對高主動性人格的員工的錄用；可以在企業(yè)文化建設(shè)中加入對員工主動性行為的宣傳和鼓勵，培養(yǎng)員工在工作中的主動精神。

最后，本研究存在一定的局限性，期待在未來的研究中完善。第一，本文中自變量對員工組織公民行為的影響效果可能隨著時間推進(jìn)而有所變化，但本文只是在某一時間段內(nèi)收集樣本，因此，未來的研究可以在不同時間段對同一被試群體進(jìn)行問卷調(diào)查，通過時間序列研究的方式更準(zhǔn)確地探索公仆型領(lǐng)導(dǎo)、社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對員工組織公民行為的影響。第二，本文雖然考慮并分析了影響員工組織公民行為的三個層面的因素，但都是基于個體感知的視角，數(shù)據(jù)均為員工自我報告，并沒有將三個層面的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行整體分析。未來的研究者可以采用跨層次的研究視角，探討組織對組織內(nèi)個體行為、團(tuán)隊對團(tuán)隊內(nèi)個體行為、甚至組織、團(tuán)隊對個體行為的影響。