組織公平對(duì)員工工作幸福感的影響研究*

趙繼新 吳萌萌

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，100144，北京)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人民生活質(zhì)量得到很大改善。當(dāng)生理需求已經(jīng)不是第一需求后，心理健康和滿意度、幸福感就成為關(guān)注的焦點(diǎn)。

職場(chǎng)壓力、內(nèi)卷成為現(xiàn)在工作場(chǎng)所熱詞，其中背后深刻的原因就是員工面臨各種各樣的壓力，有的員工甚至因?yàn)楣ぷ鲏毫^大選擇結(jié)束自己的生命，這不僅給其家庭帶來了傷害，更會(huì)影響公司的聲譽(yù)。90后員工已逐漸成為職場(chǎng)的主力大軍，其特點(diǎn)就是自我、自信，對(duì)事情有自己的想法和態(tài)度，作為互聯(lián)網(wǎng)原住民，因?yàn)閺男【屯ㄟ^網(wǎng)絡(luò)與外界接軌，對(duì)社會(huì)有更多的認(rèn)知，也更清楚自己想要的東西，不想再像過去的員工那樣找一份簡(jiǎn)單的穩(wěn)定工作，而是希望充分探索自己喜歡做的事情，怎樣提高這一群體的工作體驗(yàn)就成為吸引員工的重要因素。基于這樣的現(xiàn)實(shí)背景，怎樣提升員工工作幸福感就成為企業(yè)人力資源管理的重要管理目標(biāo)。本文以自我決定理論分析員工工作幸福感影響機(jī)制，探究組織公平對(duì)員工工作幸福感的影響，最后提出提高員工的幸福體驗(yàn)、吸引和留住員工的相關(guān)建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

組織行為學(xué)、管理學(xué)很多理論都支撐員工工作幸福感研究，其中最重要的理論基礎(chǔ)是組織公平理論和自我決定理論。

組織公平是管理與組織領(lǐng)域中被廣泛研究的一個(gè)話題。根據(jù)組織公平理論，在職場(chǎng)上，雇員會(huì)格外在意組織在程序、結(jié)果和人際關(guān)系方面是否公平。若組織讓員工感受到了公平，則有助于加強(qiáng)組織與員工的內(nèi)在鏈接，使員工感受到認(rèn)同和歸屬，彼此之間更加團(tuán)結(jié)。通常來說，組織公平包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。公平理論早期出現(xiàn)在1965年亞當(dāng)斯密的文章中，公平是指人們對(duì)根據(jù)其貢獻(xiàn)感知相應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)是否公平，即為分配公平。[1]第二類公平是程序公平，即人們感知自己得到的結(jié)果所依據(jù)的分配程序是否公平。并且在Thibaut和Walker的研究發(fā)現(xiàn)，如果過程是公正的，即使分配結(jié)果并不那么好，人們也更愿意接受。[2]第三種公平是互動(dòng)公平，即人們會(huì)評(píng)價(jià)自己是否在人際交往中受到了公平對(duì)待，是否受到相應(yīng)的尊重，能否公平地獲得信息和重要資源的分配。

自我決定理論認(rèn)為人類的三種基本心理需要可以分為自主需要、勝任需要和歸屬需要，當(dāng)這些需要滿足時(shí)，個(gè)體才能達(dá)到最佳的機(jī)能水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的不斷成長(zhǎng)和幸福感體驗(yàn)。其中，自主需要是指人們覺得自己可以掌控并且能夠自由選擇自己的行為，體驗(yàn)到個(gè)體的自由感。勝任需要是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己有能力克服困難或完成某項(xiàng)有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且能得到期望的結(jié)果。當(dāng)人們滿足了該需求，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)生活的控制感和個(gè)人能力的成就感。歸屬需要是指在這個(gè)人類生存的群體社會(huì)中，人們希望和他人建立連接，能夠受到尊重、認(rèn)可、愛護(hù)的需求。當(dāng)外界滿足了此需求時(shí)，個(gè)體能夠感知到來自社會(huì)上其他人的支持。在組織領(lǐng)域中，當(dāng)滿足了人類的這些心理需要，他們通常會(huì)有更高水平的健康度、更強(qiáng)烈的幸福感，以及產(chǎn)出卓越績(jī)效。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1組織公平與員工工作幸福感

組織公平是雇主、員工都十分關(guān)注的一個(gè)話題，它會(huì)影響員工的工作狀態(tài)并直接影響到公司績(jī)效。相關(guān)研究更多地集中在員工的行為和態(tài)度方面，鮮有學(xué)者從員工需求的角度去進(jìn)行研究，故本研究從自我決定理論的視角研究組織公平對(duì)員工工作幸福感的影響。

Zheng等以中國(guó)的實(shí)際情境為基礎(chǔ)，探究把員工幸福感分為生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感。其中，生活幸福感是指員工對(duì)其生活質(zhì)量所做的情感性和認(rèn)知性的整體評(píng)價(jià), 工作幸福感是指員工對(duì)工作的滿意程度、工作意義以及工作成就感的整體評(píng)估，心理幸福感是指員工對(duì)自我生存質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的一種較為穩(wěn)定的認(rèn)知和情感體驗(yàn)。[3]由于人們大部分時(shí)間都花費(fèi)在職場(chǎng)上，故工作幸福感會(huì)在很大程度上影響一個(gè)人的整體幸福感，因而本文主要研究員工工作幸福感，也有很多學(xué)者直接用員工幸福感來代替員工工作幸福感。

2015年，國(guó)外學(xué)者Cassar研究了組織公平、員工幸福感和心理契約違背之間的關(guān)系，重點(diǎn)研究了程序公平、分配公平對(duì)員工幸福感的積極影響。[4]國(guó)內(nèi)學(xué)者鄭曉明和劉鑫研究了互動(dòng)公平對(duì)員工幸福感的作用，認(rèn)為當(dāng)員工在與領(lǐng)導(dǎo)交往過程中能夠得到更多的尊重、理解和認(rèn)同，在與同事相處中被更加友好地對(duì)待，即在組織中能夠感受到更多的互動(dòng)公平時(shí)，員工會(huì)有更加積極的體驗(yàn)，感受到自己是被組織所接受和認(rèn)同的，因而會(huì)增加雇員的工作幸福感。[5]程文娜在2017年的研究證明程序公平對(duì)員工幸福感有積極作用。[6]李沛瑤從代際差異的角度驗(yàn)證了組織公平的三個(gè)維度對(duì)員工工作幸福感的正向影響。[7]

陳春花等研究了5大類組織支持資源(企業(yè)文化、工作環(huán)境、員工生活、福利保障、培訓(xùn)發(fā)展)對(duì)員工幸福感的影響，結(jié)果顯示均對(duì)員工幸福感產(chǎn)生正向影響。[8]企業(yè)文化包含的其中一項(xiàng)就是公開公正的用人原則，另外，工作環(huán)境包含和睦的團(tuán)隊(duì)氛圍和融洽的人際關(guān)系等。同年，他們進(jìn)行的另外一項(xiàng)研究[9]表明，組織支持資源可以推動(dòng)家庭支持，進(jìn)一步增加雇員的工作、家庭以及個(gè)人滿意度，進(jìn)而增加幸福感，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)。

據(jù)此，本文提出假設(shè)：

H1：組織公平對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

H1a：分配公平對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

H1b：程序公平對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

H1c：互動(dòng)公平對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

1.2.2基本心理需要滿足與員工工作幸福感

人類天生就有最基本的需求，比如生理上的需求，人類離不開空氣、食物，再比如心理需求，人們渴望被愛、被認(rèn)同、欣賞。如果這些需求無法被滿足，人們的內(nèi)心就會(huì)感受到缺失，甚至造成生理上的不適感或者心理上的異常，而當(dāng)這些需求被滿足后，則可以帶來身體上的健康以及心理上的滿足感。

根據(jù)自我決定理論的內(nèi)容，本研究提出假設(shè)：

H2：基本心理需要滿足對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

H2a：自主需要滿足對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

H2b：勝任需要滿足對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

H2c：歸屬需要滿足對(duì)員工工作幸福感有積極影響。

1.2.3基本心理需要滿足的中介作用

根據(jù)組織公平理論，雇員始終關(guān)注著在組織中所感受到的程序、結(jié)果、人際等各類公平。如果雇員感知到公正，則在員工看來，組織滿足了他們的控制、積極自尊、意義感、歸屬等需求。當(dāng)這些基本需求被滿足后，可以提高員工幸福感。

分配公平指人們感知自己經(jīng)過付出收獲的結(jié)果是否公正。在組織中，員工往往會(huì)與他人比較雙方的付出和所得，若員工認(rèn)為該結(jié)果公正，就會(huì)覺得滿意。公平的分配結(jié)果會(huì)讓員工對(duì)自己的貢獻(xiàn)和所得有一定的把控感，知道付出多少貢獻(xiàn)獲得多少獎(jiǎng)勵(lì)。另外，李超平等人研究發(fā)現(xiàn)，分配公平會(huì)影響工作倦怠，工作倦怠的一個(gè)維度是員工覺得壓力大無法勝任自己的工作，缺乏動(dòng)力，甚至逃避工作。另一個(gè)維度是員工開始梳理同事等組織中的人員，懷疑自己從事的工作是否有意義，只是被動(dòng)地完成上級(jí)安排的任務(wù)。據(jù)此推斷，分配的結(jié)果公正可以激發(fā)員工的主動(dòng)性，感受到工作的意義，與他人建立更多的聯(lián)系，體驗(yàn)到歸屬感，有效發(fā)揮自己的才能，勝任自己的工作，不論是對(duì)擁有對(duì)工作的自主性、對(duì)自己的工作更有信心，還是加強(qiáng)與工作場(chǎng)所中其他人的聯(lián)系都會(huì)提高員工工作幸福感。

程序公平是指分配的過程是公平的，有公開透明的程序。員工能夠清楚地了解該程序，并參與發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)，在某種程度上滿足了雇員的自主需要。并且可以針對(duì)分配程序去適當(dāng)調(diào)節(jié)自己的行為，以獲得更多的分配，這讓員工對(duì)自己工作有了把控感和勝任感，增加員工的幸福感體驗(yàn)。而不公平的分配程序會(huì)讓員工覺得自己不受尊重，沒有被組織接納和平等對(duì)待。故而，分配程序的公平還能讓員工感受到歸屬感，提高員工的幸福感體驗(yàn)。

互動(dòng)公平是指?jìng)€(gè)人在組織中感知到的人際對(duì)待的公正性，一方面包括能掌握到重要信息的公正性，另一方面包括在人際交往是否能受到良好對(duì)待的公正性，是否獲得了別人的尊重以及關(guān)懷。人作為群居性生物，互動(dòng)是必須的。在組織中，良好的互動(dòng)公平說明管理者會(huì)尊重并公正對(duì)待每一位員工。他們會(huì)給予員工一定的權(quán)力和資源，讓他們可以發(fā)揮自己的能力，自主自立地去完成一些任務(wù)。同時(shí)，他們也會(huì)把一些有用的、重要的信息提供給員工，讓員工也適當(dāng)?shù)貐⑴c到?jīng)Q策中來，滿足員工的自主需求以及勝任需求。另外，一個(gè)注重互動(dòng)公平的公司會(huì)讓企業(yè)有一個(gè)和諧的人際關(guān)系氛圍，同事之間幫助彼此、相互理解，這會(huì)減輕員工的人際壓力，在工作上來付出更多努力，這些都可以極大增加雇員的工作幸福感。據(jù)此，本研究提出假設(shè)：

H3：基本心理需要滿足在組織公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3a：自主需要在程序公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3b：勝任需要在程序公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3c：歸屬需要在程序公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3d：自主需要在分配公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3e：勝任需要在分配公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3f：歸屬需要在分配公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3g：自主需要在互動(dòng)公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3h：勝任需要在互動(dòng)公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

H3i：歸屬需要在互動(dòng)公平和員工工作幸福感之間起中介作用。

根據(jù)以上假設(shè)，提出研究理論模型，見圖1。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

本研究的問卷分為四部分，分別是基本信息、組織公平量表、基本心理需要滿足量表和員工工作幸福感量表。其中，基本信息包括年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、婚姻狀況(是否結(jié)婚)、所在城市、職位級(jí)別等7個(gè)方面。所有的量表設(shè)計(jì)題項(xiàng)均采用Liket五級(jí)量表，對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容從“完全不同意”到“完全同意”依次用1～5分表示。

組織公平(程序公平、分配公平、互動(dòng)公平)量表、基本心理需要滿足(自主需要、勝任需要、歸屬需要)量表、員工工作幸福感量表均采用國(guó)內(nèi)外的成熟量表，并根據(jù)實(shí)際情境做了適當(dāng)修改。其中，組織公平的測(cè)量參考劉亞2003年[10]開發(fā)的量表和 Moorman[11]開發(fā)的量表，基本心理需要滿足的測(cè)量采用Vanden Broeck開發(fā)的成熟量表，員工工作幸福感的量表則直接使用Zheng研究的量表。

本文采用問卷收集的方法獲得了數(shù)據(jù)，主要通過互聯(lián)網(wǎng)向已經(jīng)參加工作的人發(fā)放問卷，總共發(fā)出問卷350份，為保證數(shù)據(jù)有效性，篩掉了不規(guī)范問卷，收到有效問卷314份。在這些有效樣本中，其中女性樣本占比60%，男性樣本占比40%，男女比例相差不是很大。從年齡的角度看，占樣本最大比例的是26～30歲及25歲及以下的人群，依次為31.2%、26.2%，而36～40歲、41～45歲以及46歲及以上年齡段的人數(shù)分別占9.3%、13.6%、8.6%。從學(xué)歷方面來看，本科及碩士占比71.5%，組成了所得樣本的絕大部分，其余學(xué)歷樣本共占比18.5%。所有的樣本中，已婚和未婚各為一半，分布比較均衡。再?gòu)乃诔鞘衼砜矗痪€城市樣本是主力軍，占比40.7%，海外及其他樣本占比25.6%，三線城市占比為17%，二線城市樣本最少，占比16.7%。從職位級(jí)別統(tǒng)計(jì)樣本發(fā)現(xiàn)，一般員工占比達(dá)到64.8%，占據(jù)了樣本的大多數(shù)，而基層管理者、中層管理者、高層管理者的樣本分別占比17.6%、11.4%、6.2%，這與研究者當(dāng)年所處的年齡階段有關(guān)，多是發(fā)給身邊相近同齡人，剛邁入職場(chǎng)沒多久，故而大部分還是一般員工。

本研究首先采用SPSS24.0和Mplus軟件對(duì)量表進(jìn)行信效度分析，接著對(duì)研究變量進(jìn)行回歸分析，以此檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2的內(nèi)容，最后采用SPSS軟件中PROCESS程序進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，來驗(yàn)證假設(shè)3的中介作用。

3 實(shí)證分析

3.1 信效度分析

本文首先用SPSS24.0軟件對(duì)各量表進(jìn)行信度分析，把克隆巴赫系數(shù)作為評(píng)估信度的指標(biāo)。經(jīng)過分析，如表1所示，程序公平、分配公平、互動(dòng)公平的克隆巴赫系數(shù)依次為0.870、0.943、0.875，自主需要、勝任需要、歸屬需要的克隆巴赫系數(shù)分別為0.873、0.913、0.741，工作幸福感的克隆巴赫系數(shù)為0.930，除了歸屬需要，其余變量克隆巴赫系數(shù)都大于0.8，信度良好，歸屬需要的克隆巴赫系數(shù)為0.741，信度尚可。所有的量表通過了內(nèi)部一致性檢驗(yàn)。

表1 克隆巴赫信度分析

本研究接著采用Mplus軟件對(duì)組織公平和基本心理需要滿足變量進(jìn)行效度指標(biāo)分析，以檢驗(yàn)量表的效度，從卡方自由度比、近似誤差均方根、擬合優(yōu)度指數(shù)、TLI和SRMR等指標(biāo)來判斷模型擬合程度，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)為：卡方自由度之比應(yīng)當(dāng)小于3，RMSEA值小于0.8的話表示良好，比較擬合指數(shù)CFI、TLI均因大于0.9，SRMR的值應(yīng)當(dāng)小于0.05。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)整體模型適配良好，相關(guān)指標(biāo)均在規(guī)定范圍內(nèi)，即上述所有量表的信度良好。

3.2 回歸分析

3.2.1組織公平對(duì)員工工作幸福感的影響

本研究主要通過回歸分析來檢驗(yàn)變量間的因果關(guān)系。把程序公平、分配公平以及互動(dòng)公平作為自變量，因變量為員工工作幸福感，控制變量為年齡、學(xué)歷、婚姻與否、工作年限、職務(wù)級(jí)別等基本信息，進(jìn)行回歸分析后，結(jié)果如表3所示。

模型1僅把性別、年齡、婚姻與否、學(xué)歷、工作年限、職務(wù)級(jí)別、工作城市等變量納入模型進(jìn)行回歸， F值為4.489且十分顯著，具體來看，職務(wù)級(jí)別對(duì)雇員工作幸福感有顯著影響。

模型2相比模型1增加了程序公平這個(gè)變量。從表中可以看出，所有的方差膨脹因子VIF值均遠(yuǎn)小于10，即沒有多重共線性問題。回歸結(jié)果顯示，程序公平的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)是0.478，且在0.001的水平上顯著。調(diào)整R2為29.2%，F(xiàn)值為16.948且顯著。所以，假設(shè)1a得到驗(yàn)證。

模型3和模型4分別在模型1的基礎(chǔ)上把分配公平變量和互動(dòng)公平變量加入方程進(jìn)行回歸分析，均通過了F檢驗(yàn)，擬合效果較好，沒有共線性問題。并且R2相比模型1都有了顯著提高，且回歸系數(shù)顯著，故分配公平、互動(dòng)公平均對(duì)員工工作幸福感有正向影響，驗(yàn)證了假設(shè)1b和1c。

表2 變量效度分析結(jié)果

表3 回歸分析

3.2.2心理需要滿足對(duì)員工工作幸福感的影響

如表4，和上一部分相同，本次分析依舊把性別、年齡等基本信息作為控制變量的回歸方程作為模型1，在模型2中增加了自主需要、勝任需要、歸屬需要3個(gè)變量進(jìn)行回歸分析。首先，VIF最大值為2.534，遠(yuǎn)小于10，即沒有多重共線性的問題。其次，模型2的F值為50.079而且顯著。另外，模型1中R2為0.094，而模型二中R2為0.625，說明模型2可以很好解釋員工工作幸福感的變異。而且，自主需要、勝任需要、歸屬需要對(duì)于員工工作幸福感的回歸系數(shù)分別為0.318、0.340、0.270，且均在0.001的水平上表現(xiàn)出顯著。綜上所述，自主需要對(duì)員工工作幸福感有積極影響、勝任需要對(duì)員工工作幸福感有積極影響、歸屬需要對(duì)員工工作幸福感感有積極影響。假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c都得到證實(shí)。

表4 基本心理需要滿足對(duì)工作幸福感的影響分析

3.2.3中介作用分析

本部分檢驗(yàn)中介作用采用逐步回歸的方法。

在表5中，從模型1和模型2能夠看出，程序公平對(duì)工作幸福感有顯著影響(系數(shù)為0.404)，這在上一小節(jié)的檢驗(yàn)中已經(jīng)得到了驗(yàn)證，根據(jù)模型4和模型5，程序公平的系數(shù)顯著(系數(shù)為0.388)，說明程序公平對(duì)自主需要有顯著作用。模型3在模型2的基礎(chǔ)上把自主需要變量納入回歸方程后，程序公平和自主需要的系數(shù)均顯著(系數(shù)分別為0.227,0.456)。程序公平系數(shù)變小，即對(duì)員工工作幸福感的影響減小，表明自主需要部分中介了程序公平對(duì)員工工作幸福感的作用，故假設(shè)H3a成立。

按照上述步驟，本研究接下來依次分析了勝任需要、歸屬需要在程序公平和員工工作幸福感之間的作用，三類基本心理需要在分配公平和員工工作幸福感之間的作用，以及三類基本心理需要在互動(dòng)公平和和員工工作幸福感之間的作用，所得到的結(jié)果和上述一致，均起到部分中介的作用，說明三類組織公平都不是完全通過某類基本心理需要去影響員工工作幸福感的，還有其他的路徑有待研究。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)上述中介作用，本研究采用PROCESS程序?qū)嵤〣ootstrap檢驗(yàn)。該方法主要是看中介效應(yīng)的95%的置信區(qū)間是否包含0。通過檢驗(yàn)可知，所有的置信區(qū)間都不包含0，故上述所有的中介效應(yīng)均成立。

3.2.4單因素方差分析

本文進(jìn)一步采用單因素方差分析法研究年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作城市、工作年限、職務(wù)級(jí)別等控制變量對(duì)員工工作幸福感的影響，分析在同一控制變量的不同水平下員工工作幸福感是否表現(xiàn)出明顯差異。

從表7中看見，年齡、婚姻狀況、職務(wù)級(jí)別對(duì)員工工作幸福感影響的顯著性概率都小于0.05，即在這三個(gè)變量的不同水平下，員工工作幸福感會(huì)有顯著差異。為了具體研究變量不同水平下的差異性，本文接下來采用了LSD檢驗(yàn)法進(jìn)行多重比較分析。

從表8中看到，25歲及以下與26～30歲兩個(gè)年齡段員工的工作幸福感有顯著差異，26～30歲分別與36～40歲、41～45歲、46歲及以上雇員的工作幸福感有顯著差異，且員工工作幸福感由強(qiáng)到弱的順序?yàn)椋?6歲及以上>36～40歲>41～45歲>31～35歲>25歲及以下>26～30歲。可以看到大體上年齡越大的員工幸福感越高，46歲及以上的員工工作幸福感最高，因?yàn)樗麄兪聵I(yè)已成，家庭方面子女已經(jīng)可以獨(dú)立生活。30歲以下的員工工作幸福感較低，他們剛開始在職場(chǎng)上打拼，前途未知，同時(shí)還面臨著組建家庭的問題。但由于本研究樣本中30歲以下員工占據(jù)了大多數(shù)，樣本數(shù)據(jù)年齡不均衡，故此結(jié)論的準(zhǔn)確性有待繼續(xù)研究。

表6 Bootstrap方法中介效應(yīng)分析結(jié)果

表7 單因素方差分析

表9可見，一般員工與中層管理者、高層管理者的工作幸福感有顯著差異，基層管理者與高層管理者的工作幸福感有顯著差異，中層管理者與高層管理者的工作幸福感有顯著差異。且工作幸福感由強(qiáng)到弱排名為：高層管理者>中層管理者>基層管理者>一般員工。大體來看，雇員的職位級(jí)別越高，工作幸福感越強(qiáng)。但由于本研究樣本數(shù)量不足，一般員工樣本占據(jù)了大多數(shù)，中高層管理者樣本較少，故該結(jié)論還有待研究。

表9 職務(wù)級(jí)別的多重比較

婚姻與否也會(huì)顯著影響員工工作幸福感，從表3看到，回歸系數(shù)為正，故已婚員工工作幸福感更強(qiáng)。

5 結(jié)論及建議

通過實(shí)證研究可以得出以下結(jié)論：組織公平(程序公平、分配公平、互動(dòng)公平)正向影響員工工作幸福感；基本心理需要滿足(自主需要、勝任需要、歸屬需要)正向影響員工工作幸福感；自主需要在組織公平(程序公平、分配公平、互動(dòng)公平)對(duì)員工工作幸福感的影響中起部分中介作用；勝任需要在組織公平(程序公平、分配公平、互動(dòng)公平)對(duì)員工工作幸福感的影響中起部分中介作用；歸屬需要在組織公平(程序公平、分配公平、互動(dòng)公平)對(duì)員工工作幸福感的影響中起部分中介作用。同時(shí)，研究顯示，年齡、婚姻狀況、職務(wù)級(jí)別都對(duì)員工工作幸福感有顯著影響，但由于樣本量過少，故分析結(jié)果還有待考察。根據(jù)以上研究結(jié)論，提出以下管理啟示：

第一，企業(yè)應(yīng)該規(guī)范建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和薪酬分配體系。首先，在制度制定過程中，要充分吸引員工參與進(jìn)來，給予員工參與權(quán)，讓員工代表共同參與設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬分配、績(jī)效考核以及晉升制度；同時(shí)可以通過發(fā)放問卷、網(wǎng)上發(fā)帖、內(nèi)部討論等形式廣泛征集員工的意見。其次，制度要公開透明，企業(yè)應(yīng)把考核、薪酬、晉升等各方面管理制度在企業(yè)內(nèi)部公開并進(jìn)行宣貫，讓員工清楚、明白自己所獲的薪酬如何計(jì)算、績(jī)效考核結(jié)果如何得到，以及需要滿足什么條件才能得到晉升。最后，企業(yè)要建立申訴渠道，員工可以通過該渠道向上申訴一些不公平的現(xiàn)象，企業(yè)需要認(rèn)真對(duì)申訴進(jìn)行調(diào)研并合理處理申訴。

第二，企業(yè)要從管理者抓起，自上而下打造公平企業(yè)文化。首先，企業(yè)要定期對(duì)管理者和員工組織培訓(xùn)活動(dòng)，滲透公正平等意識(shí)。比如，由員工推選管理者為他們授課、解答問題、提供經(jīng)驗(yàn)，增加員工和管理者之間的互動(dòng)；開展組織內(nèi)部的團(tuán)建活動(dòng)，讓員工和管理者共同出行游玩或進(jìn)行拔河比賽、接力賽等游戲，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的契合感，打破員工的束縛，讓他們能更勇敢地和管理者交流。當(dāng)然管理者也不能過于平和，讓員工完全失去敬畏感。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工的負(fù)荷并予以提點(diǎn)，增加員工的信任感。最后，企業(yè)應(yīng)建立專門的監(jiān)督機(jī)制，或者定期進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，嚴(yán)禁企業(yè)內(nèi)部存在以個(gè)人偏好、利益為上的不公正現(xiàn)象。

第三，企業(yè)管理者適當(dāng)放權(quán)，給員工一定的自主性。90后員工逐漸成為工作的主力軍，他們更加崇尚自由，有主見，希望能自主工作。首先，企業(yè)在招聘尚未有工作經(jīng)驗(yàn)、崗位目標(biāo)還不明確的員工時(shí)，應(yīng)在可控成本內(nèi)讓雇員在小范圍內(nèi)進(jìn)行輪崗，以便明確自己更合適、更感興趣的崗位。其次，領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)布不同任務(wù)時(shí)，可讓員工根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和興趣先自行選擇任務(wù)，這樣員工對(duì)手頭的工作更感興趣、也更有動(dòng)力去完成。最后，管理者應(yīng)該多組織類似頭腦風(fēng)暴的活動(dòng)，盡量讓員工有機(jī)會(huì)提出自己的想法，提高工作參與感。

第四，企業(yè)要建立完善的培訓(xùn)體系，不斷提升員工能力。勝任感可以極大地激勵(lì)員工，使員工更有信心完成自己的工作。一方面，企業(yè)應(yīng)該采取多樣化培訓(xùn)方式。對(duì)于一些基礎(chǔ)課程，如怎樣使用辦公軟件，企業(yè)的文化規(guī)范等，可以采取線上培訓(xùn)的方式，讓新入職的員工可以快速融入新環(huán)境；對(duì)于專業(yè)知識(shí)和能力的培養(yǎng)，可采取線下培訓(xùn)方式，或請(qǐng)專業(yè)的老師來授課，或?yàn)閱T工付費(fèi)參加專業(yè)論壇；另外也可以請(qǐng)公司內(nèi)杰出的員工為大家分享經(jīng)驗(yàn)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，對(duì)員工的工作及時(shí)予以反饋和建議，并且多給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)。

第五，企業(yè)要注重營(yíng)造和諧組織氛圍，增加員工歸屬感。員工在有安全感、歸屬感的組織中才能更加自如地工作，產(chǎn)生更好的績(jī)效。一方面，企業(yè)應(yīng)該宣傳自由平等的文化理念，樹立員工間互幫互助、良性競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)氣，讓員工感受到團(tuán)隊(duì)和組織的支持，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同。另一方面，企業(yè)應(yīng)該為員工提供良好的工作環(huán)境，可以在辦公樓內(nèi)建立休閑區(qū)、飲水區(qū)、健身區(qū)等促進(jìn)員工之間相互交流的場(chǎng)所，并且多舉行集體活動(dòng)，增進(jìn)員工交流，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)默契。