縣級公立醫(yī)院績效薪酬探討

陳國云

摘 要：近些年我國經濟發(fā)展迅速，人們生活水平不斷提升，對自身健康的關注度也越來越高，在醫(yī)療體制不斷深化改革的背景下，縣級公立醫(yī)院績效薪酬也在發(fā)生變化，基層醫(yī)院內部改革的成功與否，是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關鍵。對縣級公立醫(yī)院績效薪酬進行了分析。

關鍵詞：縣級;公立醫(yī)院;績效薪酬

縣級公立醫(yī)院績效薪酬改革一直都是醫(yī)療體制改革的重點內容，作為人力資源管理的關鍵部分，薪酬是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性和工作熱情的重要方式，對吸引人才、留住人才、提升醫(yī)院競爭力都有重要促進作用，在公立醫(yī)院改革不斷縱深推進的過程中，完善績效薪酬管理是重要工作內容。2019年，國務院辦公廳印發(fā)的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2019年重點工作任務》中就明確提出，二級以下公立醫(yī)院要加大績效考核工作力度，優(yōu)化內部人員結構，做好薪酬結構管理工作。因此，在縣級公立醫(yī)院發(fā)展過程中，要準確發(fā)現存在的問題并及時解決，充分發(fā)揮薪酬管理的作用和價值，提升醫(yī)療水平，為人們提供更全面的保障。

一、縣級公立醫(yī)院績效薪酬研究現狀

（一）概念界定

通常來說績效薪酬是由基礎性和獎勵性績效薪酬兩部分組成的，在這其中，基礎性薪酬由財務部門、崗位職責、當地經濟發(fā)展水平決定，獎勵性績效薪酬由醫(yī)護人員在自身工作崗位上的工作量決定，是體現個人價值、對醫(yī)院發(fā)展做出貢獻的重要標準，浮動較大，縣級公立醫(yī)院可以根據其自身發(fā)展的實際情況進行合理分配。

（二）醫(yī)院及員工認知度

績效薪酬一方面能夠營造良好的醫(yī)院內部工作氛圍，另一方面是激勵員工、對員工工作態(tài)度的認可，能提升縣級公立醫(yī)院內部運轉效率。根據有關數據調查研究顯示，大部分縣級公立醫(yī)院并未開展績效考核工作，沒有完善的制度對各項工作進行約束，從這個角度來看，醫(yī)院以及員工對績效薪酬的認知度還不夠全面。不僅如此，不同崗位的醫(yī)護人員對績效薪酬的認可度也存在一定差異，有關調查表明，臨床人員的認可度最高，行政職能科室的認可度最低，這主要是由工作內容、工作強度等各方面因素決定的。

（三）主要模式

1、平均主義模式

各個科室之間不考慮工作強度、職位、工作風險等因素，按照科室人頭進行薪酬分配，在這種模式下，科室內部人員的薪酬水平差異不大，這種分配方式較為落后，難以充分調動醫(yī)護人員工作積極性。

2、收支結余模式

這是當前縣級公立醫(yī)院常用的績效薪酬模式，以科室收入減支出為基礎，按照不同的比例來計算科室績效薪酬總額，再實現二次分配。和平均主義模式相比，該模式能夠加強醫(yī)護人員和醫(yī)院利益之間的聯系，但也存在一定局限性，例如醫(yī)護人員會為了過分追求經濟效益而忽略職業(yè)道德，這和公立醫(yī)院的公益性屬性相違背。

3、工作量績效模式

以工作量、工作風險、工作強度為主要參考依據，該模式能夠有效解決前兩種分配模式存在的問題，能夠最大程度上激發(fā)員工工作積極性，但值得注意是，不能單純追求工作“量”而忽略了工作的“質”。

4、綜合績效模式

綜合考慮到了不同科室工作量、崗位職稱、崗位技術之間存在的差異，比較系統(tǒng)全面，但是在同一標準的過程中可能會存在不公平的現象。

二、優(yōu)化縣級公立醫(yī)院薪酬管理的策略

（一）制定公平的薪酬水平

醫(yī)療服務價格是市場價值規(guī)律的正確反映，薪酬水平是醫(yī)護人員勞動價值的有效體現，在制定績效薪酬體系的過程中，需要綜合考慮到縣級公立醫(yī)院內部發(fā)展和外部發(fā)展水平，要確保薪酬水平和醫(yī)護人員實際勞動付出相匹配，這樣才能夠有效保證公平性，激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情。①加強本醫(yī)院醫(yī)護人員基本薪酬和當地平均薪酬之間的聯系，與之進行比較和分析，確保高于平均標準;②在和當地平均薪酬水平匹配之后，要考慮到不同地區(qū)之間，同等級別公立醫(yī)院的薪酬，建立具有激勵性質的動態(tài)化薪酬管理體系;③要以當地物價水平、行業(yè)特點等各方面因素為主要依據，提升醫(yī)護人員社會價值。

（二）優(yōu)化薪酬結構

在縣級公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，要盡量避免單一、刻板的薪酬管理模式，盡可能實現多樣化、動態(tài)化的調節(jié)機制，在對醫(yī)護人員進行物質獎勵的基礎上，還需要保證其個人職業(yè)生涯規(guī)劃和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標相聯系，利用長效激勵手段吸引優(yōu)秀醫(yī)療人才。除此之外，還可以制定除了物質獎勵之外的制度，包括帶薪休假、職稱考試培訓等。

（三）創(chuàng)新人力資源管理

對崗位管理的人力資源管理制度進行分類、分層，提升管理的針對性和有效性，要根據崗位性質的不同，把醫(yī)院員工分為臨床、護理、醫(yī)技和行政后勤這幾個類別;把全醫(yī)院崗位分為三個主要層次：①核心層：主要是研發(fā)醫(yī)療技術、科研、運營管理崗位，主要人員包括科研帶頭人、科室主任等;②骨干層：能夠有效提升醫(yī)療質量的崗位，包括專業(yè)醫(yī)護人員;③基本層：主要包括醫(yī)療業(yè)務和管理業(yè)務的輔助人員。在對現有崗位進行分類、分層管理之后，有助于管理人員掌握不同層次崗位之間在工作內容、工作量、工作強度上存在的差異，在績效薪酬的分配上也會更加科學合理。

（四）精準核算科室績效薪酬

①臨床科室績效核算：由工作量和成本核算費率兩部分組成。工作量包括急診人次、出入院人次、手術量等;成本核算費率包括直接或間接完成的醫(yī)療服務，扣除一定的成本。想要有效評判醫(yī)護人員在其崗位上的付出多少，就需要以服務時間、腦力勞動、體力勞動等作為依據。

②醫(yī)技科室績效核算：以服務人次為重要依據，按照標準對服務項目進行定義，要考慮到醫(yī)療服務過程中投入的人力、技術和勞動強度;以標準化系數為重要依據，和醫(yī)院年度預算將結合，在確定標準化系數和工作量分值之后不可隨意修改。

③護理單元績效核算：要以實際開放床日數為主，對床護比不足的給予獎勵，在績效分配過程中由護理部門進行垂直管理。

④行政后勤績效預算：根據崗位、人數和工作情況進行計算。

（五）注重長遠發(fā)展

就目前情況來看，大部分縣級公立醫(yī)院在獎金分配和發(fā)放上都采用了收支差額的考核機制，這會導致部分科室過多在乎經濟效益，而忽略了醫(yī)療質量，會出現濫用職權、過度醫(yī)療的情況，無法充分保障患者的個人利益，和公立醫(yī)院公益性屬性相違背。醫(yī)療行業(yè)有一定的特殊性，回報周期長，責任風險大，如果只在乎眼前利益，對醫(yī)院未來發(fā)展會造成嚴重影響。因此在績效薪酬制度的作用下，需要將醫(yī)護人員工作量作為重要參考依據，在獎金分配和發(fā)放過程中，不以器材使用費、藥物總費用作為參考，這不僅能夠減少患者的經濟負擔，也有助于規(guī)范化醫(yī)療診斷流程，達到優(yōu)化薪酬分配機制的目的。

三、結語

總而言之，在縣級公立醫(yī)院發(fā)展的過程中，需要密切關注績效薪酬體系的建立，綜合考慮到不同科室、崗位存在的差異性，確保薪酬體系的公平透明，激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情，推動我國醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展。

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