發(fā)了offer，萬事大吉了嗎

謝嚴(yán)興

很多企業(yè)經(jīng)過對應(yīng)聘者筆試、面試考核決定錄用時，會向應(yīng)聘者發(fā)放錄用通知書（又稱offer ）。由于錄用通知書在《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)中沒有提及，且不少觀點(diǎn)認(rèn)為錄用通知書是單方發(fā)出的，與勞動合同為雙方達(dá)成合意的特點(diǎn)不同，因此錄用通知書不具有法律效力。然而，實(shí)際情況是這樣嗎？

2016年3月，某國企發(fā)布招聘廣告，面向全球招聘一名助理副總裁，最終物色到一名合適的人選，經(jīng)過初試、復(fù)試和體檢等環(huán)節(jié)，公司決定錄用該求職者，并向其發(fā)出了《錄用通知書》，明確告知其薪資標(biāo)準(zhǔn)、福利年假標(biāo)準(zhǔn)，要求其在2016年5月10日到公司報到上班，該勞動者隨即復(fù)函表示欣然接受。

由于該勞動者是外籍人士，在接到《錄用通知書》后隨即向原所在國的雇主辭職并舉家來到中國（其配偶也辭去了原所在國的工作，子女也辦理了退學(xué)），并在該國企附近租了住房，等待入職。2016年5月8日，該國企忽然通知，因經(jīng)營方向發(fā)生重大調(diào)整，將取消“高級市場總監(jiān)”這個職位，因此不能錄用該求職者。

得知這一情況，該求職者倍感憤怒，表示執(zhí)意要按《錄用通知書》的內(nèi)容前來入職，否則將追究該國企的法律責(zé)任。經(jīng)過該國企人力資源部門與求職者的艱苦溝通、談判，該求職者接受公司支付兩個月工資及住房押金的賠償條件，雙方達(dá)成和解。

用人單位發(fā)出錄用通知書后又單方反悔，致使勞動者權(quán)利受損的情況并非少見，不少用人單位認(rèn)為錄用通知書沒有法律約束力，反悔也不會承擔(dān)法律責(zé)任。

其實(shí)，這種想法是錯誤的。錄用通知書簽發(fā)后，雖然用人單位與應(yīng)聘者之間還沒有簽訂勞動合同，但如果用人單位單方面反悔，而給勞動者造成損失，那么用人單位應(yīng)該對該損失承擔(dān)賠償責(zé)任?！逗贤ā废嚓P(guān)規(guī)定摘錄如下：

第十三條 當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式。

第十四條 要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：

（一）內(nèi)容具體確定；

（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

根據(jù)上述規(guī)定可知，當(dāng)事雙方訂立合同一般需要采取要約、承諾的方式。要約是希望和他人訂立合同的意思表示，而企業(yè)制作的錄用通知書即符合要約的構(gòu)成要件，具有要約的法律效力。而承諾是指受要約人作出的同意要約內(nèi)容已成立的意思表示。承諾一旦生效，合同即成立并產(chǎn)生法律約束力。也就是說，應(yīng)聘者收到錄用通知書并作出完全接受的意思表示后，就可以認(rèn)定其同意了要約內(nèi)容，合同宣告成立。

在上述個案里，應(yīng)聘者在接到該國企發(fā)出的《錄用通知書》后，立即復(fù)函表示欣然接受。因此其表示“欣然接受”的意思表示即為“承諾”。

這時，如果企業(yè)以崗位被撤銷等理由單方撤銷錄用，屬于違背誠實(shí)信用原則，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者承擔(dān)“締約過失”的賠償責(zé)任。至于應(yīng)聘者遭受了哪些損失，可獲得多少賠償，則需要舉證或論證證明其索賠要求的合理性。

上述個案里，求職者提出，其從原所在國家的公司辭職，放棄了相當(dāng)于人民幣10萬元的月薪，而現(xiàn)在舉家搬遷到中國，無論是重新求職還是回國，至少需要三個月時間才能重新就業(yè)；另外他在中國租住的房屋，租期為一年，如果中途退租，按《租房合同》的約定，押金將不退還。因此這也將算入他的損失范圍。

我們或許還會提出一些疑問：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書后，可否合法地撤回或撤銷呢？答案是肯定的。

希望締約的一方在發(fā)出要約后，在合法的范圍內(nèi)，是可以撤回要約的。比如《合同法》有如下規(guī)定：

第十七條 要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人。

第十八條 要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。

第十九條 有下列情形之一的，要約不得撤銷：

（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；

（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。

第二十條 有下列情形之一的，要約失效：

（一）拒絕要約的通知到達(dá)要約人；

（二）要約人依法撤銷要約；

（三）承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；

（四）受要約人對要約的內(nèi)容作出實(shí)質(zhì)性變更。

從上述法律規(guī)定可以看出，企業(yè)在向求職者發(fā)出錄用通知書后，只要滿足法定的條件，是有權(quán)撤回或撤銷的。

具體來說，可撤回或者可撤銷的錄用通知書需要符合下列條件：

1.錄用通知書不屬于“不可撤銷”；

2.撤回錄用通知書的通知，應(yīng)當(dāng)在錄用通知書到達(dá)求職者之前或者與錄用通知書同時到達(dá)求職者；

3.撤銷錄用通知書的通知，應(yīng)當(dāng)在求職者作出接受錄用通知書的意見之前。

參照上述案例，該求職者在收到《錄用通知書》后，隨即作出了“欣然接受”的回函，但該國企在客觀上也來不及發(fā)出《撤銷<錄用通知書>的通知》。且在本個案里，求職者為入職該國企，有理由認(rèn)為該《錄用通知書》是不可撤銷的，且已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備（辭職、搬家、租房等等）。因此該國企所做的《錄用通知書》完全符合法律規(guī)定，屬于不可撤銷的“要約”。

最易忽視九大細(xì)節(jié)

那么，用人單位應(yīng)該如何避免此類法律風(fēng)險呢？筆者建議，HR在發(fā)布錄用通知書之前，應(yīng)當(dāng)注意如下幾點(diǎn)：

慎重發(fā)放。在發(fā)放錄用通知書前，應(yīng)當(dāng)完成錄用前的所有審查手續(xù)，例如身份證、學(xué)歷證、上崗證的審核，工作經(jīng)歷的背景調(diào)查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發(fā)送。一旦發(fā)送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律規(guī)定的條件。

平等協(xié)商。一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又不想再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協(xié)商解決糾紛，采取誠懇的態(tài)度、取得對方諒解、盡量賠償損失都是有利于化解糾紛的可選途徑。

能不發(fā)則不發(fā)。建議HR通過電話方式請應(yīng)聘者來簽訂合同。但是，相對重要的崗位，為體現(xiàn)單位的重視和誠信，還是有必要發(fā)放書面錄用通知書的。

明確入職期限。錄用通知書中應(yīng)明確入職期限，如收到錄用通知書的應(yīng)聘者不能按期書面確認(rèn)，公司有權(quán)取消此職位或另招新人。

明確失效條件。錄用通知書中應(yīng)明確失效條件，如：“應(yīng)聘者未在通知書規(guī)定的時間內(nèi)入職，本錄用通知作廢”“雙方簽訂勞動合同后，本錄用通知失效”等。

應(yīng)在錄用通知書中明確約定應(yīng)聘者違反約定，不與用人單位建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任，這可能是大多數(shù)單位忽略的。此時，雙方尚未建立勞動關(guān)系，而是處在“如何建立勞動關(guān)系”的磋商過程中，因此雙方約定違約責(zé)任并不違反《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定。

待求職者體檢合格之后，再發(fā)放錄用通知書，避免涉嫌就業(yè)歧視。

錄用通知書不能代替勞動合同。因此，單位一旦錄用員工，應(yīng)盡快和勞動者簽訂書面勞動合同，用勞動合同規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，以避免承擔(dān)不利的法律后果。同時約定清楚錄用通知書與勞動合同內(nèi)容沖突的選擇適用。

用入職邀請書代替錄用通知書。具體做法是：將原“要約”轉(zhuǎn)換成“要約邀請”，即以入職邀請書的方式邀請求職者向本公司“申請入職”。在錄用意向通知書或入職邀請書內(nèi)明文提示：該“申請入職”的要求為“要約”，公司決定最終予以錄用的安排為“承諾”。如此，就給予企業(yè)“最終拍板”的權(quán)利。這樣的做法也是有法律依據(jù)的。

責(zé)編/寇斌