經(jīng)典案評三篇

李永超

保密協(xié)議等同于競業(yè)限制協(xié)議嗎

2010年2月，張某入職A公司，同年2月14日，A公司與張某簽訂保密協(xié)議。2013年4月，A公司著手研發(fā)X技術，張某作為該公司技術負責人，負責此項工作。2015年10月，張某在X技術即將成熟的情況下提出辭職申請，離職獲得批準后，進入其妻子擔任法定代表人的B公司工作。由于X技術一直由張某負責研發(fā)，2015年12月1日，A公司與張某簽訂《技術委托研發(fā)合同》，約定由A公司出資5萬元，張某完成X技術的研發(fā)，同時約定技術成果歸A公司所有，張某負有保密義務。2016年4月11日，張某交付了相關技術成果。隨后，張某以B公司的名義先后生產(chǎn)、銷售有關X技術的產(chǎn)品。張某辯稱，由于A公司沒有采取合理的、適當?shù)谋Ｃ艽胧?，唯一作為保密措施的《保密協(xié)議》又沒有具體約定哪些屬于需要保密的技術信息，所以該技術不構成技術秘密。

法院審理認為，根據(jù)《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第十一條第二款的規(guī)定，人民法院應當根據(jù)所涉信息載體的特性、權利人保密的意愿、保密措施的可識別程度、他人通過正當方式獲得的難易程度等因素，認定權利人是否采取了保密措施。該條第三款規(guī)定：“具有下列情形之一，在正當情況下足以防止涉密信息泄露的，應當認定權利人采取了保密措施：（一）限定涉密信息的知悉范圍，只對必須知悉的相關人員告知其內(nèi)容；（二）對于涉密信息載體采取加鎖等防范措施；（三）在涉密信息的載體標有保密標志；（四）對于涉密信息采取密碼或者代碼等：（五）簽訂保密協(xié)議；（六）對于涉密的機器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求；（七）確保信息秘密的其他合理措施?！?/p>

本案中，A公司與張某簽訂的《保密協(xié)議》明確約定了“公司的技術信息、商業(yè)信息、財務狀況、程序源代碼、技術文檔等各類形式的相關資料與信息”屬于保密的內(nèi)容和范圍，同時約定了未經(jīng)A公司書面同意，任何時候，張某不得利用A公司的技術、科研成果、商業(yè)創(chuàng)意等進行任何研發(fā)或商業(yè)經(jīng)營活動，且無論在職還是離職，張某不得以任何方式泄露A公司的機密。另外，A公司與張某在2015年12月1日簽訂的《技術委托開發(fā)合同》也明確約定了張某應對A公司提供的與項目有關的各種技術資料負有保密義務，張某不得以任何形式或在任何場合透露與項目有關的技術資料和有關信息。張某、B公司上訴稱A公司沒有在涉案的X技術源代碼相關文件上的頁眉或者頁尾標明“保密”或“機密”，更沒有對源代碼進行加密等保護措施，不應認定A公司采取了合理的保密措施。

法院認為，在涉密信息的載體上標有保密標志或者對于涉密信息采取密碼或者代碼等，僅屬權利人可采取的合理保密措施之一，而非必不可少的保密措施。A公司已就公司的全部技術信息通過要求張某簽署《保密協(xié)議》的方式進行了保密限定，同時針對X技術項目的開發(fā)對張某設置了保密的合同義務，符合上述司法解釋第十一條第三款規(guī)定的情形。法院綜合考慮涉案X技術的特性、權利人保密的意愿、保密措施的可識別程度、他人通過正當方式獲得的難易程度等因素，認定A公司已經(jīng)采取了合理的保密措施。張某、B公司的該項上訴理由缺乏事實和法律依據(jù)，法院不予支持。法院認定，涉案X技術是“不為公眾所知悉、能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術信息”，屬于A公司的商業(yè)秘密。

是否對X技術采取了合理的保密措施，是本案爭議的焦點之一。根據(jù)《反不正當競爭法》的規(guī)定，權利人對擁有的技術信息、經(jīng)營信息是否采取保密措施是認定其是否構成商業(yè)秘密的重要因素。在本案中A公司與張某簽訂的《保密協(xié)議》《技術委托開發(fā)合同》均約定張某需要對X技術承擔保密義務，法院據(jù)此認定A公司已經(jīng)采取合理的保密措施，并駁回張某的訴求和主張。實踐中，簽署保密協(xié)議是企業(yè)經(jīng)常采取的保密措施，對于保密協(xié)議條款的設定，從上述案例中也可以看出，保密事項約定得越是具體、明確，在維權的時候?qū)ζ髽I(yè)越是有利。若保密協(xié)議約定得比較寬泛、不夠具體，在這類案件中企業(yè)可能會處于被動地位。

商業(yè)秘密屬于企業(yè)的核心競爭因素，對于商業(yè)秘密的保護，除簽署保密協(xié)議之外，企業(yè)可考慮從軟件措施和硬件措施兩方著手完善保密措施，軟件措施包括建立保密制度、通過技術手段對商業(yè)秘密進行保護、培養(yǎng)員工的保密意識等。硬件措施包括對涉密信息進行保密標識、視頻監(jiān)控、進出保密區(qū)域或接觸保密信息需要授權、登記等。

競業(yè)限制補償，能要求返還嗎

趙某于2004年4月進入祥和公司工作。2006年1月1日起，雙方簽訂勞動合同，合同期限至2009年12月31日。2004年，趙某總收入17617.90元中，趙某簽字確認收到保密費150元，競業(yè)限制補償金8808.95元。2005年，趙某總收入33539元中，趙某簽字確認收到保密費700元，競業(yè)限制補償金18569.5元。2006年，趙某未簽字收取保密費及競業(yè)限制補償金。2007年，趙某總收入148440.54元中，趙某簽字確認收到保密費700元，競業(yè)限制補償金74220.27元。2008年，趙某總收入104232元中，趙某簽字確認收到保密費700元，競業(yè)限制補償金47476元。2009年2月趙某離職，不久后進入亞太公司工作。2012年7月，祥和公司仲裁后訴至法院，要求趙某返還競業(yè)限制補償金，承擔違反競業(yè)限制合同的違約責任等。

一審法院審理認為：祥和公司與趙某未簽訂競業(yè)限制合同，也未約定競業(yè)限制義務，趙某在收入中簽字確認收到的競業(yè)限制補償金應當予以返還，但該數(shù)額達到全年收入的一半，屬過高，應依法按收入數(shù)額的三分之一予以調(diào)整，祥和公司主張的超過部分不予支持。

二審法院審理認為：根據(jù)法律規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。可見，競業(yè)限制義務并非法定義務，而是約定義務，如果勞動者和用人單位明確了雙方競業(yè)限制的權利義務，也明確了競業(yè)限制補償金的數(shù)額，并明確在勞動關系解除前提前支付，只要不違反法律強制性規(guī)定，也并不當然無效。但是，從另一方面而言，競業(yè)限制補償金的性質(zhì)是對勞動者因遵循競業(yè)限制義務的就業(yè)補償，是對勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)因就業(yè)限制而可能造成收入降低或沒有收入的一種補償。因此，法律規(guī)定競業(yè)限制補償金應當在勞動關系結束后向勞動者按月給付，這是為了避免用人單位將工資的一部分變相拆分成競業(yè)限制補償金，從而規(guī)避勞動關系解除后競業(yè)限制補償金的支付。

本案中，祥和公司無法提供競業(yè)限制協(xié)議，即雙方之間就競業(yè)限制的權利義務并沒有明確約定，因此趙某無須履行競業(yè)限制義務。但是在年度工資統(tǒng)計表中，祥和公司明確了所發(fā)放報酬的明細構成，其中包含了保密費和競業(yè)限制補償金，趙某也予以簽名確認，對于祥和公司所發(fā)放報酬中包含的保密費和競業(yè)限制補償金數(shù)額是明知的。由于雙方之間并沒有明確的競業(yè)限制權利義務約定，趙某無須履行競業(yè)限制義務，祥和公司也無須支付競業(yè)限制補償金，已經(jīng)支付的部分應當予以返還。但從已經(jīng)支付的數(shù)額來看，競業(yè)限制補償金的數(shù)額占到趙某全年總收入的一半左右，一審法院對返還的數(shù)額酌定予以調(diào)整并無不當。

《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

由此可見，競業(yè)限制條款應由用人單位與勞動者作出明確的約定，否則勞動者無須受到競業(yè)限制的約束，用人單位亦無須向勞動者支付競業(yè)限制補償金。本案中，祥和公司與趙某簽訂的勞動合同中并未約定競業(yè)限制條款，雖然祥和公司在一、二審中提供了其與趙某簽訂的知識產(chǎn)權保護合同，但該合同系復印件，且趙某對其真實性不予認可，故一、二審法院認定祥和公司與趙某之間就競業(yè)限制的權利義務沒有明確約定，趙某無須履行競業(yè)限制義務。

從祥和公司形成的趙某年度工資統(tǒng)計表來看，祥和公司在趙某月收入及年收入的表格下方注明“月競業(yè)限制補償金=月收入×50%，年競業(yè)限制補償金=年終分配×50%”，趙某在年度工資統(tǒng)計表上簽名確認。據(jù)此，祥和公司主張其向趙某發(fā)放了的工資收入中包含了競業(yè)限制補償金，趙某則辯稱年度工資統(tǒng)計表系一年一簽，其實際領取的是工資收入，祥和公司并未支付競業(yè)限制補償金，并對年度工資統(tǒng)計表的組成進行了解釋說明。

祥和公司雖主張已向趙某發(fā)放了競業(yè)限制補償金，卻不能舉證證明雙方之間存在競業(yè)限制的明確約定，亦不能提供趙某收入的計取標準及依據(jù)，以證明其向趙某支付的工資收入中包含了競業(yè)限制補償金。在此情形下，祥和公司雖在年度工資統(tǒng)計表上注明競業(yè)限制補償金的標準及數(shù)額，但實際并未按此標準另行發(fā)放競業(yè)限制補償金，而是將趙某2004年至2008年期間（2006年除外）收入的一半作為競業(yè)限制補償金，明顯違反了《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，故趙某在年度工資統(tǒng)計表上簽名，并不代表祥和公司向趙某實際發(fā)放了競業(yè)限制補償金，祥和公司要求趙某返還競業(yè)限制補償金的主張不能成立。

本案爭議的焦點，是祥和公司要求趙某返還競業(yè)限制補償金有無事實和法律依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對于負有保密義務的勞動者，企業(yè)可在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。可見，競業(yè)限制的義務來自勞資雙方事先的約定，沒有事先進行約定，勞動者在解除或終止勞動合同之后，則不需要履行競業(yè)限制義務，這一點也是競業(yè)限制義務與保密義務最大的不同。在本案中，祥和公司并未與趙某簽訂競業(yè)限制協(xié)議，故此，法院認為不能要求張某承擔競業(yè)限制的義務。有關競業(yè)限制補償金，正如法院判決中所述，屬于解除或終止勞動合同之后，給予勞動者就業(yè)權受到限制的補償，而非在職期間支付的補償，故此，亦很難得到法院的認可。因此，企業(yè)選擇與勞動者約定競業(yè)限制的，應當簽訂書面的競業(yè)限制協(xié)議，同時經(jīng)濟補償金應當在勞動合同解除或終止之后的競業(yè)限制期間內(nèi)支付。

補償金低于法定標準，競業(yè)限制還有效嗎

2013年7月1日鄭某進入H公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同一份，約定：勞動合同期限自2013年7月1日起至2014年6月30日止；鄭某在H公司從事銷售工作；勞動報酬為基本工資和績效工資相結合。2013年10月雙方簽訂保密協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議約定：鄭某在職期間有從H公司獲得商業(yè)秘密的機會，在其工作期間及離職之日起兩年內(nèi)，不得在于H公司及關聯(lián)公司有競爭關系的單位或者經(jīng)營同類產(chǎn)品或者同類業(yè)務的單位內(nèi)任職或以任何方式服務，也不得自己經(jīng)營同類項目或業(yè)務；競業(yè)限制補償為最后六個月月平均工資的10%；如鄭某違反協(xié)議，應繼續(xù)履行協(xié)議并支付違約金20萬元并承擔相應的經(jīng)濟損失。

2014年3月鄭某提出辭職。2014年4月30日，鄭某領取了三個月競業(yè)限制補償（每月200元），但后又退回給H公司。不久，鄭某入職F公司，并與公司簽訂勞動合同，合同期限從2014年3月20日起至2015年4月20日止。

本案的爭議焦點為雙方當事人約定的競業(yè)限制協(xié)議是否有效?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規(guī)定：當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。前款?guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。本案中，雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定經(jīng)濟補償數(shù)額為鄭某最后六個月月平均工資的10%，而鄭某在H公司工作8個多月時間，其最后六個月的月平均工資的10%低于2013年所在地最低工資標準，H公司也僅按每月200元的標準向鄭某支付經(jīng)濟補償。由于雙方協(xié)議約定補償金遠低于法律規(guī)定的標準，不足以維持勞動者在本地的最低生活標準，且本案中競業(yè)限制協(xié)議中約定的競業(yè)限制補償金每月200元與違約金20萬元相差過大，雙方之間的權利義務明顯不對等，故該競業(yè)協(xié)議條款存在用人單位免除自身的法定責任、排除勞動者權利的情形，應依法認定為無效。

從本案例中可以看出，競業(yè)限制補償金除了不能約定包含在工資內(nèi)支付外，補償金金額與違約金之間也要具有適當?shù)钠胶庑?，用人單位在保障自己利益的同時也要兼顧公平合理的原則，過度的強調(diào)自己的權利排除勞動者權利，有極大的可能性被認定為無效。 責編/寇斌