AI時代，HR的進擊之路

李妮

2017年7月8日，國務院發(fā)布了《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》，一時間，人工智能又成了大眾熱議的話題。

說到人工智能，不得不提到近兩年來名聲大噪的“阿爾法狗（AlphaGo）”。2016年3月，“阿爾法狗”與職業(yè)九段棋手李世石對戰(zhàn)，4 ：1獲勝;2016年末至2017年初，“阿爾法狗”與中、日、韓數(shù)十位圍棋高手進行快棋對決，連續(xù)60局無一敗績;2017年5月，“阿爾法狗”與世界排名第一的柯潔對戰(zhàn)，又以3 ：0戰(zhàn)勝了對方。

“阿爾法狗”的學習能力令人驚嘆，但也不免讓人擔憂——人工智能如此強大，會不會在未來危及人類的生存？這種憂慮也在人力資源界掀起了一場大討論，討論的核心就是，在人工智能（AI）時代，HR的哪些工作會被智能機器人替代？HR的工作是否還有可拓展的空間？

人工智能的智慧體現(xiàn)

人工智能可分為弱人工智能、強人工智能和超人工智能三個等級。弱人工智能指僅在單個領域很強大的人工智能程序，比如下圍棋、寫新聞;強人工智能可以達到人類級別，可以像人類一樣應對不同層面的問題;超人工智能擁有獨立意識，比人類還要強大。目前的人工智能還處于弱人工智能層面，在計算機上一般有兩種實現(xiàn)模式，一種是傳統(tǒng)的編程技術，即工程法，另一種是模擬法。工程法已在一些領域作出了成果，如文字識別、電腦下棋等。而模擬法實現(xiàn)智能的方式和人類所用的方法相同或相似。

實際上，目前人力資源那些流程性、計算性、存儲性的工作正在被替代。比如員工關系管理工作中的統(tǒng)計、存檔、手續(xù)辦理，簡單的薪酬核算等，將會逐漸消失。這些工作的共同點就是邏輯運算、信息處理相對繁瑣，人工操作要花費較多的時間，但只要設定好程序，這些其實都是計算機擅長的工作。相比于人工，計算機完成這類工作會更快捷、準確。事實上，隨著人工智能的發(fā)展和普及，未來五年內(nèi)，這些工作將不再需要由人來完成。

另外，傳統(tǒng)的人力資源六大模塊（也是占人力資源管理大部分時間和精力的工作）將被替代。目前的弱人工智能已經(jīng)具備深度學習的能力，所謂深度學習，就是輸入各種數(shù)據(jù)、信息，最后輸出結論、決策、預測等等。典型事例就是“阿爾法狗”，它根據(jù)對方下棋的信息，瞬間調(diào)動各種“套路”，做出正確的決策，從而擊敗對手。當然，這個過程是對大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計、整合而來的。與之相類比，人力資源傳統(tǒng)六大模塊，每一模塊相對單一，若數(shù)據(jù)量積累得足夠多，就如同“阿爾法狗”一樣，人工智能可以依靠大量的數(shù)據(jù)學習到“套路”，也就能夠快速、準確地做出合理的決策和判斷。

拿招聘來說，目前招聘有兩個難點：一是如何快速找到足夠數(shù)量的、符合基本任職資格（工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、學歷、年齡、性別、地點等）的候選人群;二是如何在符合基本條件的候選人中找到最合適的人。負責招聘的HR將大量時間花在到招聘網(wǎng)站上找簡歷，以及三四輪的面試上，耗時長，選出來的人還未必合適。而利用人工智能，各種渠道的信息被整合后，人工智能會根據(jù)組織需要的人才要求迅速搜索到目標人群，再通過系統(tǒng)自動邀請候選人參加甄選。人工智能甚至可以根據(jù)崗位需求做出個性化的甄選，比如出具合適的測評題目，模擬面試等等。通過科學、高效的甄選手段，大大縮短招聘周期，提高招聘質量。

再拿績效管理來說，目前績效最大的難點是制定合理的績效管理和激勵方案。未來，人工智能通過深度學習，會逐漸學會根據(jù)不同內(nèi)、外部環(huán)境設計出最合適的績效方案，而且，很可能會比人考慮得更周到、更科學。尤其是在制訂重要考核目標時，會發(fā)揮它的先天優(yōu)勢——計算，快速準確地做出測算，使方案的可行性大大提高。此外，人工智能還能依靠不斷積累的數(shù)據(jù)，快速出具組織和個人的績效分析報告、優(yōu)化建議等，把績效做成經(jīng)營、管理的工具，發(fā)揮更加重要的作用。

這類工作需要大數(shù)據(jù)和人工智能深度學習的支持，相較第一類工作來說，這類工作會被替代得晚一些，預估可能需要10-15年。

人工智能超越不了的邊界

盡管有些工作可以被人工智能取代，但人工智能并非無所不能，其能力也有到達不了的邊界。也就是說，科技再發(fā)達，有些工作仍是人工智能較難替代的，比如高級管理。因為高級管理工作需要處理紛繁復雜的問題，需要結合人、才、物綜合做出決策。

按照人工智能的分類，強人工智能的開發(fā)比弱人工智能的開發(fā)要困難許多。而高級管理者，比如人力資源管理專家、CHO，已經(jīng)跳出單一模塊的管理，上升到企業(yè)經(jīng)營層面。他們面對的是日新月異的外部市場和技術環(huán)境，工作中需要綜合多層、多類信息，且決策常常具有彈性、創(chuàng)新性。比如對企業(yè)進行持續(xù)的績效改進。再比如，隨著人工智能的發(fā)展，組織將逐漸演變?yōu)樘摂M的生態(tài)系統(tǒng)，可能包括合伙人、雇員、松散關系的勞務提供者、獨立承包人等不同角色，如何在不同時期對不同的角色進行激勵和價值分配，如何將工作任務分解、分配到合適的角色身上，或者提供合理的培訓，讓所有角色能夠跟上企業(yè)的腳步，這些復雜的問題無不需要綜合能力來解決，所以，高級管理者的角色在短時間內(nèi)很難被人工智能所替代。

還有一些人力資源工作幾乎是人工智能無法替代的。人工智能和機器人研究學者發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：和傳統(tǒng)假設不同，人類所獨有的高階智慧能力只需要非常少的計算能力，例如推理、邏輯，但是人類比較低階的無意識的技能和直覺，比如感知和行動，卻需要極大的運算能力。這一發(fā)現(xiàn)被稱為“莫拉維克悖論”。其提出者漢斯·莫拉維克曾經(jīng)說過：“要讓電腦如成人般地下棋是相對容易的，但是要讓電腦具有一歲小孩的感知和行動能力卻是相當困難甚至是不可能的?！?/p>

按照這個悖論，所有需要運用推理、邏輯的工作，無論多么復雜、困難，隨著人工智能的發(fā)展，都有可能被替代;而涉及感知、行動、人文類的工作，都不會輕易被替代。因為弱人工智能是無法給予真誠溫暖的關懷、理解和共情的，所以企業(yè)文化建設、員工關懷和激勵、團隊活動等工作，在很長一段時間內(nèi)，都是無法被替代的。

人類的經(jīng)驗與智慧不可取代

當前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理架構采用兩種模式。一是傳統(tǒng)的模塊劃分模式，二是近年來比較流行的“三支柱”模式。筆者對“三支柱”模式的發(fā)展趨勢大膽預測一下，未來有可能是這樣的：

SSC會最先被人工智能替代。SSC主要是“走流程”“辦手續(xù)”，以目前的人工智能水平，完全能夠將其取代。一些“互聯(lián)網(wǎng)+”做得好的人力資源公司已經(jīng)涉足該領域，相信它們利用平臺加大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，接管企業(yè)SSC的相關業(yè)務不是太遠的事。

COE將縮小規(guī)模，由人工智能承擔大多數(shù)的工作。從現(xiàn)狀來看，COE是“三支柱”模式中價值最大的，因為COE負責“出政策”，是人力資源管理的“智囊團”“管控者”。COE中的崗位對專業(yè)性要求很高，且對專業(yè)進行了細分，其角色定位是“領域專家”，通過專家的專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗設計政策、流程、方案等。信息系統(tǒng)擁有財務、業(yè)務、內(nèi)部各環(huán)節(jié)管理的大數(shù)據(jù)，能夠實時分析，再根據(jù)深度學習，出具與人力資源相關的各種合理化方案和分析報告。而這些，弱人工智能就可以做到完美。

因此，筆者預測，未來十五年內(nèi)，COE這個“智囊團”有可能被替代，但仍然需要能夠創(chuàng)新、靈活、綜合地看待各種方案、數(shù)據(jù)分析報告等的高級管理者。

HRBP是未來最看好的崗位。之所以這樣說，一是因為業(yè)務環(huán)境變化過快，傳統(tǒng)的集權制、直線職能組織架構將越來越難以快速響應市場變化，企業(yè)一定會向業(yè)務單元下沉更多的權力，這樣就需要優(yōu)秀的HRBP來承擔更大的責任;另外，勝任這份工作需要組織、協(xié)調(diào)、溝通等能力，不僅要懂業(yè)務，還要懂人，而這是人工智能短時間內(nèi)無法擁有的能力。當然，HRBP未來面對的環(huán)境更加復雜，對應用系統(tǒng)工具的能力要求更高，HRBP的綜合素質必須更加全面。因此，目前很多企業(yè)中冠“BP”之名，行人事行政專員、業(yè)務經(jīng)理助理之實的假HRBP，將會被各種系統(tǒng)流程、BI分析工具所替代。

總而言之，從長遠來看，人工智能一定會替代很多崗位，但也無需過慮。中科院計算技術研究所研究員史忠植說：“如果說18世紀的工業(yè)革命通過機器替代人類的體力勞動，那么現(xiàn)階段的智能革命，就是要讓機器來替代我們的腦力勞動”。人工智能引入人力資源管理領域后，HR的很多常規(guī)性、重復性勞動將由計算機完成，這樣就會將HR解放出來，去做一些更有意義、更讓人感興趣、更有價值的工作。比如溝通交流、培訓分享、員工發(fā)展、員工關懷，而不是算工資、辦手續(xù)、審核檔案、統(tǒng)計報表這些既枯燥又易錯的工作。

未來三十年內(nèi)，很多我們現(xiàn)在視作“硬指標”的能力將越來越不被看重，甚至被人工智能替代，比如計算能力、邏輯思維能力、專業(yè)能力等;而那些“軟實力”，比如與人交往的能力、表達關懷共情的能力、與他人合作的能力等，將越來越受到重視。歸根結底，最重要的還是“人”。

2013年，人工智能學術界曾做過一個問卷調(diào)查：據(jù)你預測，人類級別的人工智能（強人工智能）什么時候會實現(xiàn)？數(shù)百位接受調(diào)查的人工智能專家，有50%認為2040年就可以實現(xiàn)人類級別的人工智能。我們當中的很多人有可能見證強人工智能的出現(xiàn)，而從弱人工智能到強人工智能的二十多年中，我們將看到世界越來越多、越來越劇烈的變化。

人工智能時代已來臨，HR同仁們都準備好了嗎？ 責編/張曉莉