國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題與革新建議探析

趙琳

摘 要：對(duì)于國(guó)企的人力資源管理來(lái)說(shuō)，要進(jìn)行績(jī)效考核需要采取科學(xué)合理的考核辦法，判定職工的工作任務(wù)結(jié)束狀況、職工的工作職責(zé)施行程度和職工的發(fā)展?fàn)顩r，而且將判定結(jié)果反映給職工。在國(guó)企人力資源管理中進(jìn)行績(jī)效考核可以不斷促進(jìn)職工發(fā)展，有用的績(jī)效考核能協(xié)助國(guó)企發(fā)展進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;績(jī)效;問(wèn)題

引言：

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中不可或缺的力量。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與工作效率緊密有關(guān)。做好國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核，有利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，本文從人力資源管理績(jī)效考核面對(duì)的問(wèn)題角度，主要探究如何創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作。

一、績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的意義

1.有助于營(yíng)建公平的工作氣氛

國(guó)有企業(yè)的工作效率問(wèn)題一直是學(xué)者們的熱門(mén)話(huà)題。做好國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核，有助于營(yíng)建公平公正的工作氣氛，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的工作能力。依照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，許多國(guó)有企業(yè)從事的都是具有壟斷性質(zhì)的運(yùn)營(yíng)，有的從事煙草運(yùn)營(yíng)等特許運(yùn)營(yíng)，有的從事水利電力運(yùn)營(yíng)等自然壟斷運(yùn)營(yíng)。國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)門(mén)檻比較高，民間資本進(jìn)入受限。因而，總體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小。因而，一些國(guó)有企業(yè)危機(jī)感不強(qiáng)，國(guó)有企業(yè)職工整體缺少參加激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力和活力。假設(shè)沒(méi)有有用的績(jī)效考核機(jī)制，就無(wú)法衡量運(yùn)營(yíng)者的運(yùn)營(yíng)狀況。做得好和做得欠好都不利于激起運(yùn)營(yíng)者的積極性，肯定會(huì)損害國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)力。做好績(jī)效考核可以區(qū)分工人的操作水平，營(yíng)建愈加公平、公正的操作氣氛，充分激起工人的積極性。

2有助于建立公平的薪酬準(zhǔn)則

國(guó)企腐敗時(shí)有發(fā)生，為我們分配國(guó)企利益敲響了警鐘。國(guó)有企業(yè)是國(guó)家出資的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的利益分配不只關(guān)系到整體員工的切身利益，也關(guān)系到人民群眾的根本利益?？?jī)效考核機(jī)制使國(guó)有企業(yè)的薪酬分配越來(lái)越循證化，讓工作優(yōu)秀的運(yùn)營(yíng)者在新的薪酬中取得更多的收益，讓有能力的工人一步一步地提振員工的積極性。

3.有助于實(shí)現(xiàn)國(guó)企的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)

國(guó)企的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)具有多樣性。國(guó)企在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)，也要實(shí)現(xiàn)必定的社會(huì)效益，有時(shí)國(guó)企還要承擔(dān)改動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)任務(wù)。尤其是在國(guó)有企業(yè)調(diào)整或起草新的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的時(shí)期，或許經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)并不明顯，不可能徹底依托經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行薪酬分配。因而，在這種情況下，有必要將績(jī)效考核與國(guó)有企業(yè)既定政策相結(jié)合，通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的完成。

4.有利于規(guī)劃員工職業(yè)工作的開(kāi)展

績(jī)效考核效果是擬定員工培訓(xùn)方案和工作規(guī)劃的重要依據(jù)，經(jīng)過(guò)對(duì)員工開(kāi)展長(zhǎng)效的績(jī)效考核，并建立起績(jī)效考核檔案，能深人了解員工的個(gè)人情況，從而員工培訓(xùn)規(guī)劃具有針對(duì)性，著力發(fā)展員工的工作才華。人力資源管理部門(mén)在幫助員工擬定工作發(fā)展規(guī)劃時(shí)，也要了解員工在工作的具體表現(xiàn)，客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作發(fā)展趨勢(shì)，不斷促進(jìn)員工的才華，充分發(fā)揮人力資本在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。

二、國(guó)企人力資源管理中人力資源管理績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核原則的創(chuàng)新可以在一定程度上與國(guó)有企業(yè)人力資源的發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進(jìn)新時(shí)期管理體制改革下國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，繼續(xù)為公民服務(wù)。在創(chuàng)新和提升績(jī)效考核原則的過(guò)程中，將促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源待遇質(zhì)量和水平的發(fā)展，從而更好的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展。此外，在人力資源管理中績(jī)效考核的創(chuàng)新發(fā)展過(guò)程中，也可以更好的為企業(yè)員工作為一個(gè)整體進(jìn)行分配，激發(fā)他們的工作主動(dòng)性，提升企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)水平，促進(jìn)國(guó)家福利計(jì)劃和政策的實(shí)施，從而更好地滿(mǎn)足公民的需求，促進(jìn)國(guó)家的繁榮。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的創(chuàng)新不僅關(guān)系到國(guó)有企業(yè)自身的發(fā)展，也關(guān)系到促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步。

三、在國(guó)企人力資源管理中創(chuàng)新績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中無(wú)法發(fā)揮有效作用

國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的目的就是通過(guò)考核進(jìn)而對(duì)人力資源存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)掘人力資源的價(jià)值。然而，績(jī)效考核在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中并沒(méi)有發(fā)揮其作用，主要是由于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的不公平。目前，在國(guó)有企業(yè)的管理體制中，績(jī)效考核的公平性沒(méi)有得到很好的發(fā)展。第一，國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在復(fù)雜的人際關(guān)系，導(dǎo)致人力資源管理人員無(wú)法真正進(jìn)行績(jī)效考核管理。第二，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在不合理的規(guī)范。目前，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方法不完全科學(xué)，考核目標(biāo)不詳細(xì)，沒(méi)有建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致目前績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。第三，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核不能用于人力資源管理實(shí)踐。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但目前不公平的績(jī)效審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法發(fā)揮這一作用。因此，這種國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核并不能促進(jìn)人力資源處理的實(shí)踐

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)境并不好

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，沒(méi)有能夠讓人力資源管理發(fā)揮其效用，同樣在績(jī)效考核創(chuàng)新中沒(méi)有提供良好的創(chuàng)新環(huán)境。因此，在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的創(chuàng)新并沒(méi)有一個(gè)良好的環(huán)境。在一些國(guó)有企業(yè)，信息建設(shè)沒(méi)有進(jìn)行或缺乏人力資源處理，處理系統(tǒng)和方法仍然相對(duì)落后，不能及時(shí)更新和共享工作信息和工作結(jié)束，導(dǎo)致績(jī)效管理中信息的簡(jiǎn)要呈現(xiàn)不準(zhǔn)確和疏忽，評(píng)估工作難以順利進(jìn)行。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的深入，每個(gè)企業(yè)都在逐步促進(jìn)發(fā)展，應(yīng)借助深化改革的浪潮，制定創(chuàng)新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和水平的提高。

3.我國(guó)國(guó)企人力資源績(jī)效問(wèn)題

首先是設(shè)置的合理性缺失，不同機(jī)構(gòu)的不足體現(xiàn)在不同方面。比如考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有制定相應(yīng)的規(guī)則和指引。因此，評(píng)估人員在具體評(píng)估中可能存在隨意性。缺乏合理的考核目標(biāo)，很多機(jī)構(gòu)在建立績(jī)效考核條款的過(guò)程中忽視了機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略發(fā)展特點(diǎn)和要求。然后影響評(píng)估政策的適應(yīng)性和有用性。評(píng)估計(jì)劃缺乏實(shí)用性。其次，執(zhí)行不力。許多國(guó)企更注重標(biāo)準(zhǔn)的制定而不是標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，有衛(wèi)理公會(huì)傾向，極大地影響了人力資源管理績(jī)效考核的發(fā)展和國(guó)企的發(fā)展。最后，評(píng)估政策不能支持公共機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略政策。人力資源管理者未能將投入資源管理與國(guó)企發(fā)展掛鉤，忽視國(guó)企相關(guān)政策的制定，未將其納入績(jī)效考核政策，影響了績(jī)效考核政策對(duì)國(guó)企發(fā)展應(yīng)有的作用。畢竟考官不重視數(shù)據(jù)反饋?？?jī)效考核是一個(gè)過(guò)程，只要考核標(biāo)準(zhǔn)、考核效果等相關(guān)考核信息得到合理驗(yàn)證，績(jī)效考核就能更好地推進(jìn)。但在實(shí)踐中，一些機(jī)構(gòu)積極跟風(fēng)實(shí)施績(jī)效考核，但依據(jù)不足，導(dǎo)致績(jī)效考核不透明，影響績(jī)效考核效果。