新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現狀分析及提升策略

姜美麗

摘 要：事業(yè)單位的人力資源管理工作主要是指在事業(yè)單位的組織架構之中，以提高事業(yè)單位的經營管理能力為前提，對單位內相關人員進行科學合理的人力資源配置，利用人力資源管理的六大核心模塊對事業(yè)單位的人力資源進行整體的規(guī)劃和配置，從而借助人才的選、育、用、留，通過人員和崗位的匹配提高產能，為單位經濟效益的增長與人員的穩(wěn)定發(fā)展給予一定的幫助?；诖?，本文章對新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現狀分析及提升策略進行探討，以供相關從業(yè)人員參考。

關鍵詞：新形勢;事業(yè)單位;人力資源管理;現狀;提升策略

人力資源管理工作的開展能促進企業(yè)實現穩(wěn)定運行的目標，幫助企業(yè)創(chuàng)造巨大的經濟社會效益。在新經濟時代背景下，要加強對事業(yè)單位人力資源管理工作的重視，積極探索人力資源管理創(chuàng)新改革措施，實現對人才潛力的挖掘，最大限度優(yōu)化人力資源配置效果，為事業(yè)單位在現代社會背景下實現持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的目標奠定基礎。

1人力資源管理

人力資源管理主要是指在某種情況下，經過一定的人力以及合理組織整合從而達到資源利用率最高的狀態(tài)，同時，在實際的人力資源組織培訓過程中，需要注意激發(fā)相關員工的工作積極性，發(fā)揮其主觀能動性，使其進一步具備長遠的發(fā)展?jié)摿?，從而實現相關人力資源管理的重要目標。

2新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現狀分析

2.1人力資源管理制度不科學

事業(yè)單位人力資源管理模式較為陳舊，并且管理制度存在不科學、不合理的情況。事業(yè)單位與企業(yè)在管理中存在著較大的差別，與企業(yè)相比，事業(yè)單位在管理中更多的是遵循傳統(tǒng)的管理模式，并沒有引進先進的人力資源管理理念和管理模式。例如，對于人員選拔制度，事業(yè)單位和企業(yè)的工作崗位和工作模式基本相同，但是在人才選拔標準上卻相差很大。事業(yè)單位在員工考核管理方面也存在不規(guī)范現象，同時，人力資源考核機制不健全、績效考核內容過于陳舊、績效工資機制不夠完善、考核結果不能得到有效的反饋，這些都會導致員工工作積極性不高，沒有提升自身工作能力的愿望，缺少對自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，嚴重影響工作質量和工作效率的提升。

2.2人力資源管理工作的投入與產出不匹配

事業(yè)單位的有效發(fā)展離不開人才，人才培養(yǎng)是事業(yè)單位經營管理的核心內容，人才培養(yǎng)也是影響事業(yè)單位未來發(fā)展與經營成果的重要因素。然而大部分的事業(yè)單位并沒有對此引起相關重視，還是秉持對人力資源部門的投入不能帶來直觀效益的想法，對人力資源管理工作依然存在投入不足的情況，從長遠看來，這種想法是非常不利于事業(yè)單位經營管理與發(fā)展的。事業(yè)單位如果不重視人力資源管理工作的價值，且對人力資源管理投入不足，會使人力資源管理只能忙于應付日常的招聘、考勤、員工考核等工作，而無法從事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略角度開展全面的人力資源規(guī)劃，使人力資源管理部門的工作流于形式。從整體上而言，這種做法反而可能需要在后期通過大量的投入去彌補由于人才流失所造成的損失。

3新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的提升策略

3.1創(chuàng)新管理制度，健全監(jiān)督機制

對事業(yè)單位人力資源管理制度進行創(chuàng)新，最重要的是要對員工的工作崗位有全面客觀地了解，包括崗位職責、工作內容等方面，這樣才能將合適的員工分配到其能夠勝任的工作崗位上。為了使員工工作更加積極主動，事業(yè)單位應對績效考核體制進行創(chuàng)新和完善，將績效考核體制反饋到績效工資當中，根據員工的績效工作來發(fā)放獎金和福利，這樣才能積極調動員工的工作熱情。績效考核體系的完善，還能夠讓員工在自身崗位上產生危機意識，激勵其不斷提升崗位工作能力，進而實現事業(yè)單位服務質量和服務水平的提升。

3.2構建完善的績效考核激勵制度，實現人力資源管理的創(chuàng)新

為了能夠有效實現人力資源管理的創(chuàng)新，提升事業(yè)單位人力資源管理工作的效率，需以事業(yè)單位的實際情況為基礎，構建完善的績效考核制度以及人員激勵制度。對事業(yè)單位工作人員進行績效考核過程中，不僅需要對單位工作人員的學歷進行考核，同時還要對單位工作人員的工作質量以及工作效率進行考核。事業(yè)單位的管理層需要從長遠發(fā)展角度出發(fā)，構建全面完善的績效評價管理體系以及員工激勵制度。績效評價管理體系的構建需要管理層根據工作人員不同的級別、職務要求等要素，制定切實可行的績效評價考核指標，將考核評價標準有效細化在工作人員具體的工作內容中。如管理層需要根據各個部門的實際情況，制定針對性的評價標準，績效評價標準主要包括工作人員的績效、勞動以及職業(yè)道德等情況，做好相應的績效評價指標工作，同時需要劃分績效指標的分數，對于績效指標獲取分數相對較高工作人員需要給予一定的獎勵，若績效指標獲取分數相對較低，需要給予一定的處罰。借助有效的績效考核激勵制度，調動事業(yè)單位工作人員工作積極性，加強單位工作人員的歸屬感。

3.3打造優(yōu)質的單位內部文化氛圍，推進人力資源管理變革

文化給人們帶來的影響是潛移默化的，雖然從眼前的發(fā)展來看，文化能夠對于人力資源管理工作起到的作用并不明顯，但從長遠的規(guī)劃方面來看，構建優(yōu)質的文化卻是推進人力資源管理變革的動力。在網絡經濟時代的影響下，信息的數量大幅度增多，已經逐步滲透至相關工作人員的日常生活當中，充分地借助網絡平臺，充分關注工作人員的需求，鼓勵他們借助網絡平臺表達個人想法，拉近領導層與基層工作人員之間的距離，傾聽工作人員心聲，從而促進工作人員更好地投入到日常工作當中。

結束語

事業(yè)單位作為我國現階段社會以及相關經濟不斷發(fā)展的主要力量，在很大程度上發(fā)揮著十分重要的作用。而人力資源管理作為影響其發(fā)展的關鍵，需要以相關事業(yè)單位的發(fā)展狀況作為基礎，積極尋求改善人力資源的管理辦法，進一步推動我國事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

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