基于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

彭治宇 湖南路橋建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司

隨著我國當(dāng)前大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，在企業(yè)日常管理時(shí)要完善人力資源管理模式，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)本身的優(yōu)勢。面對新形勢下對人力資源管理的重大挑戰(zhàn)和新要求，使企業(yè)人力資源管理效果能夠得到全面提高，增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新時(shí)，需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)在以往管理工作中所存在的問題，具備一定的創(chuàng)新意識(shí)以及變革意識(shí)，從而使企業(yè)人力資源管理效果和水平能夠得到全面提高。另外還需要將大數(shù)據(jù)管理意識(shí)融入到不同的人力資源管理環(huán)節(jié)中，做好信息的整合以及搜集工作，明確大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用范圍，從而使人力資源管理效果和水平得到全面的提高，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

（一）機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存

在以往的人力資源管理工作中，一些信息內(nèi)容只是通過人工的方式進(jìn)行調(diào)取或搜集，不僅會(huì)浪費(fèi)實(shí)際工作時(shí)間，還會(huì)不斷加大人力資源崗位人員的工作壓力。因此在實(shí)際工作中需要緊緊地把握住大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展方向，為實(shí)際人力資源管理提供諸多便捷的條件。例如可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，將員工的信息錄入到信息系統(tǒng)中，貫徹落實(shí)動(dòng)態(tài)化監(jiān)督的原則，從而充分保證人力資源管理針對性原則的落實(shí)情況[1]。另外在人才選用和聘用上，為了全方位了解相關(guān)應(yīng)聘人員的技能水平，要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行多方面的分析以及整合，了解員工綜合素質(zhì)與崗位之間的匹配度，從而避免資源浪費(fèi)。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理也會(huì)受到一定的沖擊，例如在實(shí)際管理中，如果相關(guān)管理員沒有樹立先進(jìn)的管理理念，那么會(huì)被時(shí)代所淘汰，且無法突出人力資源管理本身與時(shí)俱進(jìn)的特征，這對企業(yè)的發(fā)展，會(huì)造成非常嚴(yán)重的影響。

（二）人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理的工作內(nèi)容和管理理念都受到深刻的影響，例如在人力資源管理工作中，不能僅依靠主觀經(jīng)驗(yàn)判斷，而要進(jìn)行客觀求證，以此作為主要依據(jù)，滿足人力資源管理方面的要求，并且在人力資源管理工作中還需要完善信息的流通模式，保證信息本身的公平和透明性。不僅可以使人力資源管理者能夠自覺受到企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督，還有助于人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)成功的轉(zhuǎn)型。由以往單一的工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣墓ぷ髂Ｊ?，提高人力資源管理效果和水平。

（三）實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化利用

在大數(shù)據(jù)背景下決定企業(yè)工作效率的并不是人才的數(shù)量，而是要完成人才的優(yōu)化性配置，一些優(yōu)秀的企業(yè)由于資源條件比較好，吸引了大批優(yōu)秀人才，但是在招聘人才時(shí)并沒有了解應(yīng)聘人員各自的專業(yè)特長和工作能力等等，對后續(xù)合理分配工作崗位造成一定的影響，可能出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，也會(huì)增加企業(yè)在發(fā)展中的成本。因此在實(shí)際工作中需要依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)、掌握人才技能的特點(diǎn)以及崗位的需求變化，防止出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的問題［2］。例如一些員工比較喜歡研究，可以將其安排到技術(shù)研發(fā)的崗位，不斷提高崗位人員的工作積極性，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供必要性的支持。

人力資源管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的可行性

為了使大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，在實(shí)際應(yīng)用之前需要了解大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的可行性，為后續(xù)管理工作提供必要性的支持。將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理工作中，能夠掌握獲取數(shù)據(jù)的渠道，搜集員工的相關(guān)信息，為后續(xù)數(shù)據(jù)分析、決策提供必要性的支持。但是值得注意的是，在應(yīng)用時(shí)需要采取科學(xué)的方式進(jìn)行獲取，避免出現(xiàn)侵犯員工隱私的行為，在后續(xù)工作中要進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合和利用，單個(gè)數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值是比較低的，只有將不同數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的整合，才可以為人力資源管理工作提供有力的幫助，實(shí)現(xiàn)成功的轉(zhuǎn)型和升級。在企業(yè)發(fā)展一段時(shí)間之后，要利用科學(xué)的管理決策以及大數(shù)據(jù)技術(shù)分析人力資源管理工作中所存在的問題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下各個(gè)企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬欧矫娴母偁帲虼似髽I(yè)需要逐步地加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視程度，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)做好員工的培訓(xùn)和績效管理工作，融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，解決在人力資源管理工作中所存在的問題，提高企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實(shí)力。

綜上所述，當(dāng)前人力資源管理工作中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)是非常重要的，因此需要相關(guān)管理人員轉(zhuǎn)變自己的工作觀念，掌握正確的大數(shù)據(jù)應(yīng)用技巧，不斷地完善人力資源管理模式，從而使企業(yè)人力資源管理效果得到全面提高，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供有力支持。

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理的策略

（一）搭建數(shù)據(jù)化的平臺(tái)

由于人力資源管理工作中包含的數(shù)據(jù)信息來源非常復(fù)雜，并且類型較多，為了避免對后續(xù)人力資源管理造成一定影響，在實(shí)際工作中要搭建數(shù)據(jù)化的平臺(tái)，從而使得人力資源管理效果能夠得到全面提高。相關(guān)企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀以及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建立獨(dú)特性的人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)，此平臺(tái)可以完成人力資源管理的數(shù)據(jù)共享，并且提高人力資源管理規(guī)劃的科學(xué)性，保證人力資源管理規(guī)劃能夠真正地促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展［3］。在制定好規(guī)劃方案之后，要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行管理方案的全方位檢查和修正，保證與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，防止存在任何偏差。相關(guān)企業(yè)在建立大數(shù)據(jù)管理平臺(tái)時(shí)要做好定期維護(hù)，也可以指派專業(yè)人員來負(fù)責(zé)系統(tǒng)的管理工作，從而降低系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)帶來的嚴(yán)重的質(zhì)量隱患以及安全隱患風(fēng)險(xiǎn)，從而提升企業(yè)當(dāng)前人力資源管理效果。

（二）利用大數(shù)據(jù)分析選擇人才

企業(yè)傳統(tǒng)的招聘形式是通過面試人員的主觀感覺或者是相關(guān)條件的考核確定的，這一方式的主觀性非常明顯，很容易在人才選拔時(shí)存在一定偏差，因此在實(shí)際工作中需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析和選擇人才，保證人才聘用的科學(xué)性和公平性。在進(jìn)行人才選拔時(shí)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在相關(guān)簡歷中選擇合適的簡歷，從而幫助企業(yè)快速找到合適的員工，之后再利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，了解人才和崗位之間的匹配度，不僅可以節(jié)約時(shí)間，還有助于增強(qiáng)人才選擇的科學(xué)性。另外通過大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以更加全面了解應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷和社會(huì)關(guān)系等信息，通過綜合素質(zhì)的整合，讓人力資源部門快速判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的需要，更加精準(zhǔn)地確定人才的聘用原則。

（三）利用大數(shù)據(jù)做好員工的培訓(xùn)

為了使相關(guān)崗位員工更加靈活地應(yīng)對實(shí)際工作中遇到的問題，認(rèn)真完成上級領(lǐng)導(dǎo)部門所交代的任務(wù)，在實(shí)際工作中需要做好員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。在實(shí)際工作中需要融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，完善需求預(yù)測模式和計(jì)劃的制定模式，將整個(gè)程序變得條理、有序。在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取能夠反映員工真實(shí)情況的數(shù)據(jù)，并且了解員工對于培訓(xùn)工作的期盼以及需求，以此來提高后續(xù)培訓(xùn)工作針對性，通過綜合性的考慮保證培訓(xùn)工作的有效性。

（四）完善績效考核模式

為了使績效考核公平公正，激發(fā)崗位員工的工作積極性，在實(shí)際工作中需要完善績效考核的模式，從而為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供重要的支撐，例如可以在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理平臺(tái)，將員工日?？记谇闆r和工作表現(xiàn)完整錄入，并且在進(jìn)行績效考核之后發(fā)布到官方網(wǎng)站中，方便員工的查看及監(jiān)督，杜絕在以往績效考核中存在的不科學(xué)問題。此外，還需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮績效考核的使用價(jià)值，例如通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，明確員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作成果及工作不足，全面提高員工的工作能力。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理工作中，要以時(shí)代發(fā)展的方向?qū)崿F(xiàn)管理模式的變革及創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，提高后續(xù)人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到在大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理工作中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，為后續(xù)各項(xiàng)工作的實(shí)施提供重要的基礎(chǔ)，從而進(jìn)一步滿足當(dāng)前戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。