廣西M學(xué)院績效工資分配制度 實(shí)施現(xiàn)狀及對策分析

【摘 要】本文分析廣西M學(xué)院績效工資分配制度實(shí)施現(xiàn)狀，指出廣西M學(xué)院現(xiàn)行績效工資分配制度存在的問題，論述廣西M學(xué)院績效工資分配制度的改革對策：各部門加強(qiáng)教職員工的績效考核工作，制訂學(xué)院各部門的教職工考核和績效工資分配辦法;建立科學(xué)合理的目標(biāo)管理和績效考核機(jī)制，制訂教輔部門目標(biāo)管理與績效考核辦法;深化教育教學(xué)改革，制訂教學(xué)部門教學(xué)工作年度考核辦法;制訂科學(xué)、合理、符合學(xué)院教學(xué)實(shí)際情況的教學(xué)工作量計(jì)算辦法;強(qiáng)化學(xué)院績效工資總量動態(tài)管理，鼓勵(lì)各部門積極創(chuàng)收。

【關(guān)鍵詞】廣西M學(xué)院 績效工資分配制度 改革對策

【中圖分類號】G? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）39-0124-03

廣西壯族自治區(qū)直屬高等院校自2012年起實(shí)施績效工資，各高職院校均進(jìn)一步深化績效工資政策改革，廣西M學(xué)院于2018年啟動績效工資分配方案的修訂，2019年1月起正式實(shí)施新的績效工資分配方案（以下簡稱《方案》）。2019年12月，在教育部全面啟動中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃（簡稱“雙高計(jì)劃”）的背景下，制訂與各高職院校發(fā)展相匹配的分配制度勢在必行。M學(xué)院實(shí)施的績效工資分配方案存在的問題較多，本文針對該方案存在的問題提出可行的修訂意見。

一、廣西M學(xué)院績效工資分配制度實(shí)施現(xiàn)狀

M學(xué)院自2012年實(shí)施績效工資以來，每年向主管單位及人力資源和社會保障廳上報(bào)學(xué)院績效工資總量，經(jīng)主管單位、人力資源和社會保障廳及財(cái)政廳核定后執(zhí)行，學(xué)院不得突破當(dāng)年核定的績效工資總量發(fā)放績效工資。M學(xué)院自2019年1月起實(shí)行學(xué)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資二級分配，教學(xué)部門制訂部門分配細(xì)則，在部門總量范圍內(nèi)自主分配部門獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量。

《方案》規(guī)定將學(xué)院的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量分成四部分進(jìn)行分配，分別是：當(dāng)年預(yù)留的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、教學(xué)部門獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、教輔部門獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。當(dāng)年預(yù)留的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分由學(xué)院統(tǒng)一使用，用于院級獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)工作和調(diào)節(jié)黨政教輔部門績效工資等。教學(xué)部門獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量與教輔部門獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量按2∶1的比例進(jìn)行分配，即教學(xué)部門的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量是教輔部門的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量的兩倍。

教學(xué)部門獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分由教學(xué)部門用于開展教學(xué)管理各項(xiàng)工作。使用范圍包括所有教學(xué)系和教學(xué)部教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，包括按照上級和學(xué)院有關(guān)規(guī)定發(fā)放的教學(xué)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和專業(yè)負(fù)責(zé)人津貼、教授津貼、博士津貼、會議（學(xué)習(xí)）津貼、輔導(dǎo)員津貼、值班津貼、各級各類職業(yè)技能比賽指導(dǎo)津貼等，以及各教學(xué)部門根據(jù)本部門制訂的績效工資分配細(xì)則規(guī)定發(fā)放的各項(xiàng)津貼和年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資等。教學(xué)部門年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由教學(xué)部門年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資預(yù)留部分、教學(xué)系年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量、教學(xué)部年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量三部分組成。教學(xué)部門年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資預(yù)留部分由學(xué)院教學(xué)管理部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌，報(bào)學(xué)院審批后進(jìn)行分配，用于教學(xué)科研成果獎(jiǎng)、本年度對學(xué)院有突出貢獻(xiàn)教學(xué)部門的工作獎(jiǎng)勵(lì)、其他教學(xué)工作獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)工作、系部績效工資調(diào)節(jié)等。

《方案》試行以來，突出崗位實(shí)績，向重要崗位、業(yè)務(wù)骨干、做出突出成績的教職工、扎根教學(xué)一線且業(yè)績突出的教師傾斜，解決了在具體分配過程中存在的一些問題，發(fā)揮了績效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動了學(xué)院教職工特別是教學(xué)部門教職工的工作積極性，對推動學(xué)院各項(xiàng)工作的正常開展發(fā)揮了一定的積極作用，但也存在不少問題。

二、廣西M學(xué)院現(xiàn)行績效工資分配制度存在的問題

《方案》施行以來，在發(fā)揮一定積極作用的同時(shí)也產(chǎn)生了一些備受爭議的問題。

（一）學(xué)院并未制訂以績效為導(dǎo)向的考核體系，學(xué)院各部門之間以及各部門內(nèi)部的績效分配沒有體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬

《方案》及各教學(xué)部門制訂的績效工資分配細(xì)則規(guī)定績效工資按管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位來分配績效工資，各類崗位有多個(gè)工資系數(shù)等級，職稱、職級及技能證書等級越高，崗位系數(shù)就較高，并未考慮同類同崗位具有相同職位、相同職稱及相同技能證書教職員工的工作時(shí)間長短、貢獻(xiàn)大小、工作效率的高低。以教輔部門的干事崗位為例，在干事崗位工作十年及以上的教職工與剛?cè)肼殐赡甑母墒碌膷徫幌禂?shù)一致，獲得的年度獎(jiǎng)勵(lì)性工資一樣，不利于調(diào)動教職工的工作積極性、發(fā)揮其創(chuàng)造性。

（二）各教學(xué)部門之間的績效工資分配并未考慮各教學(xué)部門教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益以及在增強(qiáng)學(xué)院辦學(xué)實(shí)力方面貢獻(xiàn)的大小

《方案》規(guī)定教學(xué)部門和教輔部門的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量按2∶1的分配比例劃分后，各教學(xué)部門年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量按照各教學(xué)系與全部教學(xué)系的占比分配，其中各教學(xué)系年度課時(shí)津貼占全部教學(xué)系獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量的15%，各教學(xué)系年度學(xué)生管理津貼占全部教學(xué)系獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量的15%，各教學(xué)系年度人員津貼占全部教學(xué)系獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量的70%。教學(xué)部門的績效分配只考慮了年度課時(shí)數(shù)、年度學(xué)生人數(shù)及教職工人數(shù)三方面的因素，并未在教學(xué)建設(shè)、教學(xué)改革、教學(xué)組織與管理等方面對各教學(xué)部門制訂考核指標(biāo)對各教學(xué)部門的教學(xué)工作情況進(jìn)行考核，不利于提高學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，不利于增強(qiáng)學(xué)院整體辦學(xué)實(shí)力和提升核心競爭力。

（三）未制訂科學(xué)公平的教學(xué)工作量的計(jì)量辦法

學(xué)院對部分未能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展新變化、不符合市場人才需求實(shí)際的專業(yè)暫停招生，也不斷為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展新變化新增教學(xué)專業(yè)，有根據(jù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級更名的專業(yè)，也有根據(jù)業(yè)態(tài)或崗位需求變化合并的專業(yè)。專業(yè)不斷地調(diào)整，課程設(shè)置也不斷地變化，一些扎根教學(xué)一線的教師可能會承擔(dān)幾個(gè)不同專業(yè)的人才培養(yǎng)任務(wù)，因受學(xué)生人數(shù)的限制，講授多門不同的課程。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，學(xué)院一線教師常年一個(gè)學(xué)期講授3門及以上的課程。學(xué)院目前實(shí)行的教學(xué)工作量計(jì)算辦法是以學(xué)生自然班為標(biāo)準(zhǔn)班，每講授一節(jié)課，規(guī)定為1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。專任教師的周基本教學(xué)工作量是10節(jié)，不論職稱高低、教齡長短、講授課程門數(shù)、教學(xué)評價(jià)結(jié)果等，要求所有教師每周講授10課時(shí)，周課時(shí)數(shù)未達(dá)10課時(shí)者按《方案》規(guī)定扣減績效工資。

三、廣西M學(xué)院績效工資分配制度的改革對策

面對新冠病毒肺炎疫情帶來的經(jīng)濟(jì)下滑、物價(jià)上漲等不利因素，筆者作為M學(xué)院績效工資分配小組工作成員之一認(rèn)為，M學(xué)院應(yīng)在廣西桂人社函〔2019〕211號等最新績效工資相關(guān)文件的指導(dǎo)下，進(jìn)一步加強(qiáng)《方案》的修訂工作，強(qiáng)化“動態(tài)”管理，拓寬創(chuàng)收渠道，提高績效工資增量，解決學(xué)院教職工關(guān)心的核心問題。

（一）學(xué)院各部門加強(qiáng)教職員工的績效考核工作，制訂學(xué)院各部門的教職工考核和績效工資分配辦法

各部門根據(jù)部門實(shí)際情況，制訂工作量定額與各類崗位考核辦法，制訂黨政管理人員、專任教師、其他專業(yè)技術(shù)崗位、工勤人員考核評價(jià)體系、考核評價(jià)指標(biāo)表及考核總評表。年度考核時(shí)由個(gè)人根據(jù)自己的職稱、職務(wù)和崗位類別填寫考核表，并進(jìn)行自評打分、同部門員工相互打分、部門領(lǐng)導(dǎo)打分，最后得出教職工年度考核分。教職工年度考核分作為部門績效工資等級確定的依據(jù)。通過考核發(fā)揮績效工資的引導(dǎo)作用，將學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)訉勇鋵?shí)到各職能部門、科室績效考核工作的具體任務(wù)中。以考核計(jì)分的方式對各部門及職工完成本單位工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核評價(jià)，將考核結(jié)果與崗位聘任、績效工資分配、評優(yōu)評獎(jiǎng)等適當(dāng)掛鉤使用。弘揚(yáng)主旋律，提倡實(shí)干，杜絕作秀，提高各級各類教職工的工作效率。

（二）建立科學(xué)合理的目標(biāo)管理和績效考核機(jī)制，制訂教輔部門目標(biāo)管理與績效考核辦法

為充分調(diào)動教輔部門人員的工作積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，成立教輔部門目標(biāo)管理與績效考核工作組，制訂教輔部門目標(biāo)管理與績效考核辦法。目標(biāo)的制訂與考核能定量的盡可能定量，目標(biāo)指標(biāo)體系由共性指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)及加分指標(biāo)組成。共性指標(biāo)指各部門具有共同性質(zhì)的工作任務(wù)，由考核工作組制訂，共性指標(biāo)下設(shè)思想政治教育與黨建工作、工作作風(fēng)與行政效能兩個(gè)二級指標(biāo)。業(yè)務(wù)指標(biāo)由考核工作組制訂，圍繞學(xué)院當(dāng)年的中心工作和部門年度工作計(jì)劃中的重點(diǎn)工作確定。加分指標(biāo)包括國家級、自治區(qū)級獎(jiǎng)勵(lì)的集體或個(gè)人，國家級、自治區(qū)級項(xiàng)目的組織申報(bào)、工作創(chuàng)新等方面內(nèi)容。根據(jù)科學(xué)民主公平的考核原則，考核工作組組織相關(guān)部門及人員對教輔部門目標(biāo)任務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。考核程序包括部門自評、共性指標(biāo)考核、業(yè)務(wù)指標(biāo)考核及加分指標(biāo)考核。考核工作組按照一定的權(quán)重計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)考核評分得出各教輔部門的綜合評分。考核工作組對綜合評分結(jié)果進(jìn)行討論和審核并報(bào)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)審定，考核結(jié)果與教輔部門獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額掛鉤。學(xué)院根據(jù)教輔部門年度考核等次核撥教學(xué)部門下一年度的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量。

（三）深化教育教學(xué)改革，制訂教學(xué)部門教學(xué)工作年度考核辦法

學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)對教學(xué)工作的管理，將競爭機(jī)制引入教學(xué)部門的管理中，制訂各教學(xué)部門教學(xué)工作年度考核指標(biāo)與等級標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)各教學(xué)部門在教學(xué)建設(shè)、教學(xué)改革、教學(xué)組織與管理中的積極性，促進(jìn)學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的提高。考核指標(biāo)體系由定量評價(jià)指標(biāo)組成，主要考核各教學(xué)部門開展教學(xué)工作的情況，設(shè)置三個(gè)一級指標(biāo)，各一級指標(biāo)下設(shè)置二級指標(biāo)，各二級指標(biāo)下設(shè)置觀測點(diǎn)，對每一個(gè)觀測點(diǎn)確定一個(gè)分值并制訂等級標(biāo)準(zhǔn)。三個(gè)一級指標(biāo)為：教學(xué)建設(shè)、教學(xué)管理、教學(xué)效果。教學(xué)建設(shè)一級指標(biāo)下以專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)、質(zhì)量工程、教研教改作為二級指標(biāo);教學(xué)管理一級指標(biāo)下以教研室工作、任課教師、教學(xué)計(jì)劃執(zhí)行、教學(xué)紀(jì)律作為二級指標(biāo);教學(xué)效果一級指標(biāo)下以學(xué)習(xí)效果、能力培養(yǎng)作為二級指標(biāo)。各二級指標(biāo)下根據(jù)學(xué)院各年度教學(xué)管理實(shí)際制訂不同的觀測點(diǎn)，例如實(shí)踐教學(xué)二級指標(biāo)可以設(shè)置實(shí)習(xí)基地建設(shè)、創(chuàng)新實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）作為觀測點(diǎn);任課教師二級指標(biāo)可以設(shè)置授課情況、教師聽課、學(xué)生評教、專兼職教師隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)工作量作為觀測點(diǎn)。學(xué)院應(yīng)成立教學(xué)工作考核工作組，各教學(xué)部門根據(jù)觀測點(diǎn)逐項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，提供相應(yīng)的支撐材料給教學(xué)工作考核工作組，考核工作組對各教學(xué)部門上報(bào)的數(shù)據(jù)進(jìn)行核對、確認(rèn)并對各教學(xué)部門各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)考核分值進(jìn)行匯總排序。學(xué)院根據(jù)教學(xué)部門教學(xué)工作年度考核等次核撥教學(xué)部門下一年度的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量。

（四）制訂科學(xué)、合理、符合學(xué)院教學(xué)實(shí)際情況的教學(xué)工作量計(jì)算辦法

教學(xué)工作量以“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)”為統(tǒng)計(jì)單位，1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)相當(dāng)于1課時(shí)。以學(xué)生自然班為標(biāo)準(zhǔn)班，每講授一節(jié)理論課計(jì)為1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。把參與教研活動、編寫教材案例、承擔(dān)命題監(jiān)考任務(wù)以及指導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實(shí)踐、學(xué)生社團(tuán)、（下轉(zhuǎn)第141頁）（上接第125頁）競賽展演等情況按一定折算方法折算為標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。講授課程工作量包括教師完成的青山校區(qū)、產(chǎn)業(yè)學(xué)院、合作辦學(xué)點(diǎn)、成人教育教學(xué)任務(wù)及實(shí)訓(xùn)課程的授課與指導(dǎo)工作。設(shè)置課程系數(shù)與效益系數(shù)。課程系數(shù)與授課門數(shù)有關(guān)，1門課程系數(shù)為1、2門課程系數(shù)為1.05、3門課程系數(shù)為1.1、4門課程系數(shù)為1.15、課堂教學(xué)改革課程授課系數(shù)為1.2（由教師發(fā)展中心認(rèn)定）;效益系數(shù)與聽課人數(shù)、班型有關(guān)，理論課以50人作為標(biāo)準(zhǔn)班型，不足50人按50人計(jì);實(shí)訓(xùn)課以25人作為標(biāo)準(zhǔn)班型（2個(gè)小組），不足25人按25人計(jì)，各層次教學(xué)超過標(biāo)準(zhǔn)班人數(shù)按以下公式計(jì)算：理論課效益系數(shù)=0.2×（授課人數(shù)-50）÷50，實(shí)訓(xùn)課效益系數(shù)=0.1×（授課人數(shù)-25）÷25，講授課程工作量=實(shí)際教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)×（課程系數(shù)+效益系數(shù)）。此外，應(yīng)根據(jù)職稱等級高低及教齡長短設(shè)定周基本工作量。為更好地發(fā)揮高職稱及教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的專任教師的“傳、幫、帶”作用，將教授周基本工作量定為8節(jié)、副教授周基本工作量定為9節(jié)，男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲的周基本工作量定為9節(jié)。

（五）強(qiáng)化學(xué)院績效工資總量動態(tài)管理，鼓勵(lì)各部門積極創(chuàng)收

學(xué)院應(yīng)鼓勵(lì)各部門通過合法途徑創(chuàng)收，各部門通過校企合作、技術(shù)服務(wù)、社會培訓(xùn)等所得收入的50%可用于各部門的績效分配，不列入學(xué)院分配給各部門的績效總量，其余50%可用于學(xué)院公用經(jīng)費(fèi)。此外，學(xué)院應(yīng)對高收入的部門采取調(diào)控措施，合理縮小學(xué)院教職工的收入差距。

學(xué)院績效工資分配制度的完善修訂不可能一蹴而就，新的問題定會隨著新政策、新情況的出現(xiàn)而不斷出現(xiàn)。學(xué)院各部門要從教育教學(xué)質(zhì)量、科學(xué)研究水平、師資隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、教職工工作積極性等方面統(tǒng)籌考慮，以績效考核為依據(jù)，強(qiáng)化崗位管理，積極探索和建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的績效評價(jià)體系和評價(jià)機(jī)制。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]葉智勇，余濤，唐劍.基層開放大學(xué)績效工資分配制度改革的實(shí)踐與探索：以佛山開放大學(xué)為例[J].廣東開放大學(xué)學(xué)報(bào)，2020（4）.

注：2018年度廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“廣西高職院校教師薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)研究”（2018KY1106）

【作者簡介】易普金（1982— ），湖南漣源人，廣西經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院高級經(jīng)濟(jì)師。

（責(zé)編 羅汝君）