電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理問題與對策研究

傅艷

摘 要：薪酬與績效管理工作是當前人力資源管理工作的重點內(nèi)容，這點對于電網(wǎng)企業(yè)也是一樣。在當前社會經(jīng)濟水平飛速發(fā)展的時代背景下，電網(wǎng)企業(yè)面臨的市場競爭逐漸白熱化，因而也需重視人才隊伍的建設(shè)，通過對薪酬及績效的調(diào)整留住優(yōu)秀人才，使之為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展提供長效助力?；诖?，本文將圍繞電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理問題展開研究，探討其相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);薪酬;績效管理;問題;對策

引言：顯而易見的是，科學而合理的薪酬管理與績效管理工作能夠推動電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，從而使人才充分作用于電網(wǎng)企業(yè)自身的發(fā)展，為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但就當前電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理的實際情況來看，其運行效率及管理成效皆不太理想，這就使得電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展遭到制約[1]。為推動電網(wǎng)企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，企業(yè)方面需深入分析薪酬及績效管理中存在的問題，并采取相應(yīng)措施加以解決，以使企業(yè)的長遠發(fā)展得到可靠保障。

1.薪酬與績效的關(guān)系

對于電網(wǎng)企業(yè)而言，薪酬管理與績效管理的聯(lián)系非常緊密，同時又都作為人力資源管理工作中的重要組成部分，直接關(guān)系到電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的成效，同時也事關(guān)電網(wǎng)企業(yè)的健康發(fā)展及未來規(guī)劃。通常情況下人們對薪酬與績效管理的認識，是指企業(yè)通過薪酬及績效管理的合理調(diào)整，來激發(fā)員工的工作熱情，并為員工提供應(yīng)有的報酬，以經(jīng)濟上的具體表現(xiàn)對員工創(chuàng)造的價值予以肯定;而在另外一層意思上，薪酬及績效管理工作則能使企業(yè)的人力資源得到集中化管理，科學且合理的薪酬與績效管理工作能使薪酬、績效結(jié)構(gòu)具有相應(yīng)的公平性與激勵性，在肯定員工價值的同時也能激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，薪酬與績效管理工作應(yīng)作為電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作的重點開展。

2.電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理中存在的問題

2.1薪酬管理制度不科學

就當前電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效的管理制度來看，普遍采用了崗位工資制度，通常崗位工資制度在形式上具有多樣化的特點，包括效益工資制、崗位等級工資制及崗位薪點工資制。這種崗位工資制度是按照既定的程序?qū)Σ煌瑣徫坏墓べY進行不同程度的劃分，因而具有對崗不對人的特點，在薪酬調(diào)整上并沒有體現(xiàn)出較高水平的靈活性，所以也不具有太大的差距。在這樣的崗位工資制度下，員工工作的積極性得不到充分發(fā)揮，主要是因為員工的薪酬已經(jīng)被鎖死，即使付出更多努力、創(chuàng)造更多價值也不見得會獲得更多回報，因此該制度在激勵性上有所欠缺，也就無法保證員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值[2]。

2.2績效管理體系不合理

績效管理與績效考核在本質(zhì)上是不同的，然而就一些電網(wǎng)企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀來看，在績效管理及績效考核工作上具有混淆性，很多電網(wǎng)企業(yè)僅僅設(shè)置單一的績效考評標準，該考評標準只是在固定時期評定員工的表現(xiàn)，且考評結(jié)果既不作用于員工薪酬的提升，也不會對員工福利、年終獎、獎懲措施等產(chǎn)生影響，并未起到相應(yīng)的管理調(diào)動作用，也無法對員工的行為進行有效規(guī)范，這就使得這方面工作僅僅能作為績效考評制度，未能充分發(fā)揮績效管理的作用。

2.3制度沒有體現(xiàn)出人性化

很多電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計薪酬與績效考評制度的過程中僅僅將不同級別的差異作為參考依據(jù)，沒有意識到不同崗位在工作內(nèi)容、工作價值上的不同，更有甚者已經(jīng)忽視了崗位員工的直接需求，這就使得設(shè)計出的制度本身缺乏應(yīng)有的合理性與科學性;另一方面，企業(yè)內(nèi)福利政策的制定并沒有涉及到員工的培訓、學習、提升等內(nèi)容，也就無法為員工創(chuàng)造更多的學習機會，不僅使得有潛力、有發(fā)展意向的員工得不到提升空間，阻礙了這類員工的成長，也導致員工看不到職業(yè)發(fā)展前景而未制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在員工間產(chǎn)生了針對企業(yè)的離心力，這對電網(wǎng)企業(yè)的下一步發(fā)展是非常不利的。

3.提升電網(wǎng)企業(yè)薪酬與績效管理效果的對策

3.1創(chuàng)新薪酬制度

電網(wǎng)企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)堅持按照實際情況開展，要使薪酬制度的創(chuàng)新能夠滿足員工自身的發(fā)展需求。通過深入調(diào)查員工的潛力及潛在發(fā)展方向，為薪酬制度的調(diào)整提供可靠數(shù)據(jù)支持，并著手整改薪酬制度中不合理的內(nèi)容，使調(diào)整后的薪酬制度在整體上對員工更加有力。在具體做法上，可使薪酬制度不再以崗位為主要規(guī)范標準，通過對崗位工作內(nèi)容及工作強度進行調(diào)查，全面整改崗位需求及其他崗位相關(guān)內(nèi)容，并按照崗位的重要性及實際業(yè)務(wù)范圍調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)體系，從而提升員工對薪酬制度的滿意程度，并以此為基礎(chǔ)推動企業(yè)人力資源管理水平的上升[3]。

3.2完善績效管理體系

績效管理體系的完善需要以明確管理目標為基礎(chǔ)，并充分理解績效管理的內(nèi)涵——充分表現(xiàn)出員工的能力水平。這就需要電網(wǎng)公司將績效管理的目標細化到管理體系中，以激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值;另外還要使績效管理體系與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標建立緊密聯(lián)系，從而確保績效管理工作具有相應(yīng)的指向性;最后，績效管理應(yīng)圍繞電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展特點創(chuàng)建，同時考慮到不同部門的發(fā)展需求，以使績效管理的效果得到強化。

3.3確保各項制度的制定貫徹人性化原則

人性化原則可簡單理解為以人為本，也就是說包括薪酬制度的創(chuàng)新及績效管理體系的完善在內(nèi)，與員工薪酬及績效相關(guān)的內(nèi)容均需要以滿足員工的需要為首要目的。在薪酬制度的創(chuàng)新中應(yīng)使薪酬制度本身具有階段性，來激發(fā)員工的工作積極性，促使員工在創(chuàng)造更多價值的同時，自身也主動向更高水平發(fā)展;而績效管理體系則需要與個人福利、年終獎、晉升機會及培訓機會掛鉤，通過績效管理為員工創(chuàng)造前進、上升的渠道，使績效管理能為員工提供更好的發(fā)展待遇，并借助績效管理幫助員工進行深層次的職業(yè)規(guī)劃，提升員工對電網(wǎng)企業(yè)的向心力。

結(jié)語：電網(wǎng)企業(yè)要想在當前日趨激烈的市場競爭中獲得進一步發(fā)展，就需要重視人力資源管理工作的有效性，而薪酬制度與績效管理體系又與企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量直接相關(guān)，因此電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)重視對薪酬制度與績效管理體系的調(diào)整，使之能夠充分激發(fā)員工的潛力，來激勵員工在電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)造更多價值，推動員工個人與企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]魏云五.淺析電網(wǎng)公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對策[J].科技與創(chuàng)新.2017，（21）：89-91.

[2]劉敏.淺析電網(wǎng)公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對策[J].經(jīng)濟管理.2019，（1）：189.

[3]宋宇.國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊）.2016，（7）：91-92.

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