激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

張學東

摘要：隨著社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，我國在建筑行業(yè)也取得了不朽的業(yè)績。在面臨新的社會環(huán)境時，建筑行業(yè)必須順應(yīng)時代發(fā)展潮流，擁有與時俱進的理念，革新自身人力資源管理觀念，并優(yōu)化其管理進程。這對于進一步推進整個建筑行業(yè)的發(fā)展極為有利。文中針對人力資源管理的特點及其現(xiàn)狀進行了系列研究，指出了一些建議僅供大家參考。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用

人力資源管理是建筑企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵性途徑，建立完善的激勵機制是提升人力資源管理質(zhì)量的核心方法，其能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進員工高質(zhì)、高速完成工作，優(yōu)化企業(yè)整體管理效果，助力建筑企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，建筑企業(yè)要結(jié)合在新時期的發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理模式，強化對激勵機制的重視，形成完善的人力資源管理體系，助力建筑企業(yè)管理水平的全面提升。

1 建筑行業(yè)人力資源管理特點

1.1人力資源的流動性較大

就建筑行業(yè)而言，其主要人力資源就是勞動力。當然，面臨不同的施工項目時其需求的人力數(shù)量會大不相同，人員構(gòu)成極為龐雜，所要求的素養(yǎng)也擁有很大差異。一旦建筑企業(yè)需要進行某一個項目建設(shè)，就肯定會有大量的人力資源流動，因為這些建筑工人往往都需要以工程項目為依托。因此，施工單位必須針對這些人力資源進行合理的配置，使其更好的服務(wù)于建設(shè)項目。

1.2人力資源的素養(yǎng)普遍較低

在進行建設(shè)施工時，就人力資源而言，其應(yīng)用方式多種多樣，既包含了上層管理人員、技術(shù)人員，還擁有廣大的建筑工人。這些人力資源其自身的學歷程度各不相同，但大多以中學以下學歷的民工為主，他們自身技能和素養(yǎng)較低，再加上很多建設(shè)單位很難給予其專業(yè)化的培訓，使得他們在施工水平和工作技巧方面有所匱乏。

1.3人力資源的構(gòu)成要素龐雜

就建筑行業(yè)而言，其人力資源規(guī)模龐大、構(gòu)成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，給管理人員帶來了很大的困難。就其構(gòu)成結(jié)構(gòu)分析如下：第一，管理層人員知識儲備普遍較高，但在具體施工或者與員工交流方面經(jīng)驗匱乏，很難設(shè)身處地地為員工考慮;第二，技術(shù)人員其專業(yè)技術(shù)能力較高，知識儲備豐富;第三，工程施工人員，其學歷普遍較低、認識較為匱乏，致使得人力資源管理起來較為困難。

2 激勵機制在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

2.1 實施多樣化的激勵機制

建筑企業(yè)要遵循以人為本的原則，實施多樣化的激勵機制。建筑企業(yè)人力資源管理人員要對員工進行全面調(diào)查和了解，對不同人員的不同需求，以及同一人員在不同時期的不同需求展開有效性分析，從而采取針對性的激勵機制，滿足人員個性化需求，在最大程度上調(diào)動人員的工作主動性和積極性，促進員工提升工作效率，推動建筑企業(yè)發(fā)展。一般情況下，建筑企業(yè)的激勵主要有物質(zhì)、精神、感情等三種激勵方式。

2.2 實施靈活性的薪酬激勵機制

建筑企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，為了進一步提升薪酬激勵機制的有效性，建筑企業(yè)要結(jié)合崗位的不同，實施針對性的薪資機制。單位經(jīng)營者、項目管理人員分別實行年薪制和崗位責任工資制;生產(chǎn)人員、服務(wù)人員分別實現(xiàn)勞務(wù)計件制、崗位協(xié)議工資制等。對于在技術(shù)、管理方面具有特殊表現(xiàn)的人員進行重點獎勵。積極推行現(xiàn)代化企業(yè)制度，實行股權(quán)制度，實現(xiàn)人員利益與企業(yè)利益的全面融合。

2.3 優(yōu)化績效考核

建筑企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，制定適應(yīng)性的績效考核機制，對員工的工作表現(xiàn)進行綜合性評價，從而為薪酬的合理分配提供參考。其一，建筑企業(yè)需要對不同的崗位工作內(nèi)容、職責等進行明確，并制定針對性的崗位說明書，對崗位專業(yè)技能需求標準、考核內(nèi)容、考核標準等進行量化核定，并要注重對員工工作過程的動態(tài)性考核，實現(xiàn)全面性考核機制的實施。其二，保障員工績效考核工作的有序性開展，對考核人員開展專業(yè)化培訓，提升其專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，保障考核過程的透明化和公平化。其三，要注重研發(fā)新型的測評方案和工具，對不同崗位的員工采用多樣化和針對性的考評方式，如管理崗位人員側(cè)重考核管理能力，基層負責人側(cè)重業(yè)績考核，項目管理人員側(cè)重評級考核等，保障考核工作的全面性和針對性，對考評權(quán)重進行合理設(shè)置，并制定科學性的量化指標，對員工績效進行定量評分。

2.4 實施員工幫助計劃

員工只有身心健康，沒有后顧之憂，才能全身心投入到工作中，提升工作效率?；诖?，建筑企業(yè)要結(jié)合實際情況，制定科學合理的員工幫助計劃，秉持以人為本的人力資源管理理念，深入了解員工自身情況、心理思想動態(tài)變化、家庭情況等，從而對其實施針對性地培訓、指導等幫扶計劃，解決員工的后顧之憂，強化員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。員工幫助計劃的實施，需要得到企業(yè)高層的全面支持，還要注重加大宣傳力度，強化員工的了解和支持，從而使其更容易接受，確保工作順利實施。其中員工幫助計劃主要包含以下兩個方面的內(nèi)容。第一，強化企業(yè)文化建設(shè)，要在建筑企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建人性化的文化氛圍，以員工個人需求為出發(fā)點，實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容、形式與員工需求的全面契合，通過文化宣傳教育，加強員工對企業(yè)了解和理解，增加彼此之間的信任。第二，開展預(yù)防性的員工輔導工作。

2.5 強化員工培訓

建筑企業(yè)生產(chǎn)具有特殊性，其工作環(huán)境較為復(fù)雜，工作強度和壓力都比較大，如果缺乏有效的員工培訓機制，對員工的心理動態(tài)發(fā)展不了解，就容易引起員工工作態(tài)度不端正、工作效率低下等問題。因此，建筑企業(yè)要樹立正確的人員培訓意識，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況和未來發(fā)展需求，制定多元化和靈活性的人員培訓機制。按照培訓階段的不同可以分為入職培訓、在職培訓和業(yè)務(wù)骨干培訓等，確保不同階段、不同時期的員工都能夠得到適宜性的專業(yè)化培訓，為其提供全面性的培訓，提升其專業(yè)知識技能，促進其個性發(fā)展。

結(jié)束語

在當前背景下，新基建將穩(wěn)步推進，建筑業(yè)必將迅猛發(fā)展，因此建筑企業(yè)要對人力資源管理模式進行優(yōu)化創(chuàng)新，構(gòu)建實施多樣化的激勵機制，強化內(nèi)部凝聚力，提升人員工作積極性，為建筑企業(yè)乃至建筑行業(yè)的持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展提供源源不斷的動力支持。

參考文獻

[1]牛帥. 激勵機制在建筑業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J]. 決策探索（中）， 2020， No.642（02）：38-39.

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