船員流失的特定因素及對策

林麗 廣西大學

黨的十九大報告中，習近平總書記首次明確提出建設“交通強國”的戰(zhàn)略目標。推進海運強國建設，需要高素質(zhì)的航海人才，留住航海人才、用好航海人才是建設海運強國的關(guān)鍵支撐。

1.客觀特定因素

1.1 船上工作與生活界限模糊

人們的活動場景一般分為工作領(lǐng)域和非工作領(lǐng)域兩大類。由于航海工作的特殊性，船員登船后，海上航行或作業(yè)時，船員的活動范圍全程限制在船上，整體空間沒有發(fā)生實質(zhì)性轉(zhuǎn)移。船員在船上這種生活和工作區(qū)分不明顯的狀態(tài)，導致心理邊界也隨之混同，進而發(fā)生休息的時候愉悅感和滿意度獲得不充分，工作的時候緊張和專注度下降。

這種因工作和非工作領(lǐng)域在時間和空間兩個維度的高度重合和滲透造成的負面情緒，投射到船員對工作滿意度、離職意愿、非工作時間的心理疏離感、生活滿意度和工作家庭平衡感這五個變量的心理變化上，會轉(zhuǎn)化成對企業(yè)的評價走低。

2000年，美國學者克拉克(Sue Campbell Clark)提出了工作—家庭邊界理論：工作和家庭組成各自不同目的和文化的領(lǐng)域，相互影響，個體在尋找平衡中引發(fā)對現(xiàn)狀審視和利弊權(quán)衡。擺在船員面前有兩種選擇，一種是努力適應現(xiàn)狀，克服困難，最終視船為家，走向職業(yè)的理想狀態(tài)；一種是尋求改變，覺得無法適應這種特殊的工作環(huán)境，便選擇離職，顯然第二種選擇遇到的阻力更小。

1.2 艙室環(huán)境

如今我國船舶在設計建造中不斷升級換代，船舶設備不斷增加，而艙室環(huán)境中的噪聲、空氣質(zhì)量問題也逐漸顯現(xiàn)出來，船員的船艙體驗也越來越受關(guān)注。

1.2.1 船舶噪聲

船舶噪聲對船上人員的健康、生活、休息和工作甚至心理都存在很大的影響（如圖1所示）。船舶主體結(jié)構(gòu)由金屬構(gòu)成，聲音通過金屬固體傳播能量損耗很小，艙室噪聲在船艙內(nèi)傳輸除了直接影響到緊鄰的區(qū)域，艙壁與甲板、艙壁與艙壁也會受到噪聲共振和反射。

圖1 噪聲示意圖

噪聲源點在船艙的主機，主要由螺旋槳轉(zhuǎn)動產(chǎn)生。由于船上艙室布局緊湊，靠近主機倉高噪聲艙室，噪聲值整體偏高，其中空調(diào)艙室最大可達到90分貝以上，而工作艙室最大可達到70分貝，人員居住艙室平均在60 分貝左右，部分艙室還會形成氣流的嘯叫，這嚴重干擾船上人員的正常工作和休息。

1.2.2 艙室空氣污染

傳統(tǒng)上，我國靠港船舶通常利用燃油發(fā)電機發(fā)電，因此船舶室內(nèi)空氣里難以忍受的氣味中燃滑油氣味占75.7%，目前一些感官方面的研究已從兩個主要的氣味特征組（油煤油和煙熏味）描述了柴油機廢氣的氣味。油煤油的氣味基團與未燃燒燃料的芳族部分有關(guān)，主要是烷基取代的苯，茚滿和四氫化萘。煙熏味來自石蠟和芳族燃料成分的部分燃燒產(chǎn)物。這些混合氣味不僅難聞，還含有不少有害物質(zhì)，危害船員健康。

2.人的特定因素分析

《2019年中國船員發(fā)展報告》統(tǒng)計顯示，截至2019年底，我國共有注冊船員1,659,188人，其中女性250,706人，僅占船員總數(shù)的15%。航海從業(yè)者以男性為主導，主流船舶機械構(gòu)造都是為男性量身訂造,女性難以適應,航運公司也不太愿意雇傭女性海員。

男性船員們長期在海上工作,遠離社會和人群,較大的工作壓力和體力消耗，單一的性別群體共處于船舶狹小固定的環(huán)境起居工作,長期以往產(chǎn)生工作倦怠、情緒低落、易激惹等負面情緒。另一方面,隨著科技的不斷發(fā)展,船員上岸休息時間縮短和船上配員數(shù)量減少,船員間的交流機會減少，個體心理問題隱蔽性更高。

2.1 初入職船員輕易離職

2021年1月，上海國際航運研究中心發(fā)布的《2020年第四季度中國航運景氣報告》指出，2020年下半年疫情趨于平穩(wěn)，第四季度，中國航運景氣指數(shù)達到122.63點，提升至較為景氣區(qū)間;中國航運信心指數(shù)為141.15點，進入較為景氣區(qū)間，企業(yè)家們對市場經(jīng)營充滿信心。有關(guān)調(diào)查顯示，全國航海類專業(yè)本科生求人倍率 2017屆較 2013屆增長了0.88，專科生求人倍率增長了0.84（如圖2所示）。近年來我國航海類專業(yè)人才需求保持增長趨勢，但航海類專業(yè)畢業(yè)生上船比例在降低（如圖3所示），船員在船服務期限也在相應縮短，究其原因主要有三個：

圖2 2013屆-2017屆全國航海類專業(yè)畢業(yè)生求人倍率

圖3 2013屆-2017屆全國航海類專業(yè)畢業(yè)生上船比例

一是船員職業(yè)邊緣化。船上工作的特殊性，使得海員社會地位較低，認可度不高。航海文化、海員角色文化未能融入社會主流文化，對海員職業(yè)重要性和社會貢獻度缺乏認知。

二是船員福利待遇優(yōu)惠力度不夠。船員職業(yè)所獲得的政策支持力度與我國船員大國地位不相符，與世界航運發(fā)達國家相比仍有差距，海員個人所得稅未有明顯優(yōu)惠政策。

三是船員科學管理進程緩慢。一方面是船員職業(yè)待遇優(yōu)勢明顯降低，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，陸地工資待遇水平不斷提高，初級職務的工資水平甚至出現(xiàn)“水陸倒掛”現(xiàn)象。另一方面船員管理機制不夠健全，國內(nèi)尚未建立海員分類選拔和培訓機構(gòu)分級管理機制。

2.2 高級船員尋求自我價值突破口

高級船員一般都達到了馬斯洛需求層次理論第四層——尊重需要，此時，高級船員對于船舶上的各種技術(shù)壁壘已經(jīng)消除了，他們已經(jīng)成為行業(yè)的稀缺資源，緊接著就進入馬斯洛需求層次理論第五層——自我實現(xiàn)的需要，為了超越自己而奮斗。如果企業(yè)不能為高級船員提供更好的平臺或者突破口，他們很有可能考慮另尋明主。對企業(yè)而言，高級船員離職帶來的嚴重損失是不可估量的。

3.對策研究

3.1 跨過界限，與沖突共生

德國社會學家G.齊美爾對社會形式和交往形式深入解讀，他巧用“橋”與“門”意象進行比喻，橋告訴我們，人類是如何堅定地將天然存在的分離統(tǒng)一起來；而門卻顯示出，人類又是如何將長久統(tǒng)一的天然存在單元分隔開來。借助這個思維方法，通過搭橋造門來引導船員釋放負面情緒。

3.1.1 搭橋——讓工作成為興趣

了解航海精神，培養(yǎng)航海興趣。優(yōu)秀的高級船員在古代被譽為航海家或者冒險家，航海家精神體現(xiàn)了海洋族群的胸襟稟賦，品行操守，定義為放眼四海的廣博胸懷、勇立潮頭的冒險精神、斬風斗浪的拼搏精神、放手一搏的神勇氣概、永不放棄的頑強意志。

從興趣搭橋到工作，賦予船上工作更多愉悅感。興趣是指人們對事物或活動存在強烈的求知欲，從精神上獲得更多愉悅和滿足感。船員深入了解航海文化，把船上工作變成個人興趣后，更好地代入到航海家的角色中，秉承海洋精神，享受船員職業(yè)帶來的滿足感。

3.1.2 造門——與沖突共生

科瑟爾在《社會沖突的功能》(1956)認為，沖突具有正作用和負作用，在某種情況下具有減少對立兩極產(chǎn)生的可能性、增強社會組織的適應性等正作用。

首先，承認沖突的存在，而不是逃避或否定。船員與船舶是分不開的整體，面對不一樣的工作環(huán)境，船員要承認在船上生活與工作相融的常態(tài)化。其次，接納沖突。真正有害的不是沖突，而是逃避沖突的想法。當我們接納后，焦慮、抗拒情緒就會隨之減少。第三是與沖突共生。沖突是無法徹底消除的，因此，我們應更多地把注意力轉(zhuǎn)移到增強自身扛負能力上，在中間造一扇門，與它共生共存。

3.2 改善船上沉悶環(huán)境

船舶內(nèi)裝設計需要更為人性化，一方面適應現(xiàn)代船舶性能需求，也要滿足船員對美觀舒適的海上居住與工作環(huán)境的更高要求，以緩解海上高強度工作帶來的身心負擔。

3.2.1 引入海上微型生活圈新理念。

雖然船舶在海上作業(yè)遠離陸地，可船上的生活不能將就。運用環(huán)境心理學、人機工程學、智能化設備、綠色設計等設計理念和方法將船舶打造成海上微型生活工作圈。新加坡東太平洋航運公司已先行一步，為船舶配置健身房，進行具有藝術(shù)氣息的室內(nèi)設計，旨在讓船員的海上生活更加快樂。

3.2.2 降低噪聲處理。

根據(jù)不同艙室中噪聲產(chǎn)生的原因及噪聲頻譜特性，可采取針對性的降噪措施，常用的被動降噪措施有隔振、阻尼、消聲、吸聲等。做好主動降噪技術(shù)的普及運用，目前已開始在艦船上進行試驗應用，相信不遠的將來，就會讓船員擁有一個安靜舒適的休息環(huán)境。

對于船艙內(nèi)空氣質(zhì)量改進可從空調(diào)及通風系統(tǒng)、加強衛(wèi)生管理、船上空氣監(jiān)測數(shù)據(jù)收集、空氣質(zhì)量標準化等多方面入手，重視其新風口位置的合理性、各艙室溫度及濕度調(diào)節(jié)能力等,減少污染源進入船舶室內(nèi),從源頭改善室內(nèi)空氣質(zhì)量，優(yōu)化船員生活和工作環(huán)境。

3.3 重視船員資源配置和角色融入

對傳統(tǒng)船舶機械構(gòu)造進行改良，鼓勵更多女性船員加入，改善船員男性主導的刻板印象，逐步撬動行業(yè)固化的成見，使船舶更像一個正常平衡的社會,讓男性船員減少被社會孤立的感覺。

企業(yè)管理者，需要審慎重視來自船員心理契約方面的訴求，尤其是涉及薪資待遇、個人職業(yè)發(fā)展、基礎(chǔ)工作調(diào)整等方面的心理契約建立和溝通。因為這部分的心理契約若發(fā)生違背，更容易引發(fā)船員消極行為抵抗。

初入職船員進入船上因工作場景陌生、工作內(nèi)容不清晰而缺乏底氣，這需要通過校企融合來解決。學校首先要了解清楚當前企業(yè)的用人需求，針對不同的崗位在企業(yè)中的工作場所和工作內(nèi)容開展仿真實訓，從而提升學生的上船信心。航運用人單位從員工隊伍梯隊建設角度出發(fā)，重視與航海類院校合作，積極為院校提供校外技術(shù)支持和引導，為行業(yè)培養(yǎng)儲備人才。

3.4 拓寬高級船員增值空間

美國著名心理學家勒溫（1932）闡述了人才發(fā)展需要有匹配的外部環(huán)境，一個人的工作績效除了受到個人能力影響外，還受到所在環(huán)境的影響。所以，能力越強的人，自我要求越高，越是對未來有規(guī)劃的人，在不利于條件下，越容易選擇擺脫現(xiàn)狀，去選擇更適合更有利的環(huán)境。高級船員是企業(yè)的核心競爭力，他們也是團隊中的靈魂人物，企業(yè)要用心管理好這些稀缺資源，讓他們體現(xiàn)應有的價值。

3.4.1 激勵人才，弘揚工匠精神

企業(yè)啟發(fā)資深優(yōu)秀高級船員把多年的經(jīng)驗和技術(shù)優(yōu)化總結(jié)，以其姓名來冠名船舶操作流程或管理方法，在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)宣傳推廣普及，并積極協(xié)助具有獨創(chuàng)性的成果申報專利。

3.4.2 打造增值平臺

企業(yè)牽頭或與政府相關(guān)部門對接，組建成立船舶人才工作室，創(chuàng)造條件讓系統(tǒng)內(nèi)的優(yōu)秀人才匯聚交流，針對生產(chǎn)一線實際需求，圍繞船舶設備和操作工藝展開技術(shù)攻關(guān)和發(fā)明創(chuàng)新，全面提升工作效率和管理質(zhì)量。

3.4.3 孵化人才

選聘優(yōu)秀高級船員為企業(yè)培訓師，通過室內(nèi)面授、現(xiàn)場講解、錄制課件傳閱和技能比武等形式帶動年輕的船員學習提高，為企業(yè)培養(yǎng)素質(zhì)過硬的船員隊伍。企業(yè)推薦高級船員到航海專業(yè)院校擔任校外導師，完善人才梯隊建設，持續(xù)地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營保駕護航。

4.結(jié)束語

綜上，企業(yè)在船員管理方面還有很多提升的空間，需要改善行業(yè)特定因素制約帶來的影響，重視船員身心理健康，優(yōu)化船員工作生活環(huán)境，不斷強化船員職業(yè)認同感和榮譽感、進一步拓寬和優(yōu)化船員成長通道，為高級船員提供公平合理的職業(yè)增值平臺，創(chuàng)造更多自我價值實現(xiàn)的機會，從源頭降低船員隊伍流失風險。