基于人生價值自我實現的航道編外人員管理的思考
——以陽江航道事務中心為例

項健榮 廣東省陽江航道事務中心

隨著廣東省航道事業(yè)的不斷發(fā)展壯大，業(yè)務管理范圍不斷擴展，維護工作量日趨增多，維護標準日漸提高，新技術新設備不斷引進，多數區(qū)域航道事務中心都存在人力不足、專業(yè)崗位配置不全、工作任務難以應付的現象，但受到人員編制限制，加上人員招錄程序繁多周期長，導致很多區(qū)域航道事務中心只能在編制外聘請專業(yè)人員來承擔某項業(yè)務的具體工作。隨著編外人員人數的增加，這個群體的管理工作就愈加重要。如何讓他們更好地融入航道事業(yè)，在廣東省航道事業(yè)發(fā)展的新征程中建功立業(yè)，已是當前航道管理的一項重要課題。

1.航道系統(tǒng)編外人員群體的現狀分析

（1）隊伍呈現不斷壯大的趨勢。廣東省航道系統(tǒng)近年來業(yè)務范圍的不斷拓展，現代化、科技化、信息化不斷推進，相應的專業(yè)人員的需求也在不斷增加，很多區(qū)域航道事務中心都出現人員不足的狀況，制約著工作的快速推進。為解決人員短缺問題，區(qū)域航道事務中心只能通過招聘編外人員來充實本單位人才隊伍，解決實際困難。據統(tǒng)計，到2020年底全省航道系統(tǒng)事業(yè)編總人數為1136人，編外人員674人，約為1.7：1；陽江航道事務中心事業(yè)編人數為29人，編外人員15人，約為1.9：1。隨著時間的推移，編外人員群體的人數不斷增多，隊伍日漸壯大，尤其在基層航道站中更加明顯。

（2）隊伍呈現專業(yè)化、年輕化、高學歷化。編外人員的招錄，是根據崗位實際需要而定，相當部分錄用時的年齡都在30歲以下，這個隊伍平均年齡小、接受新鮮事物能力強、對社會科技前沿有接觸認知，他們具備相關專業(yè)知識和專業(yè)技能，學歷普遍大專以上，在智慧航道建設、航道管理科技化信息化方面有先天的優(yōu)勢，對傳統(tǒng)以機械技術操作為主的一線職工隊伍來說是一股新流。

（3）隊伍積極性高，能在崗位上獨當一面。編外人員招錄基本是針對駕駛、輪機、測量、信息化等重要崗位急需人才，而由單位自行組織考試錄用的。經過篩選，錄取的都是比較優(yōu)秀的人員。編外人員的合同制管理方式，讓他們明白要長期穩(wěn)定在航道系統(tǒng)工作，必須在工作業(yè)績上得到單位的認可。因此，大部分編外人員的工作態(tài)度端正、認真、積極向上，在年度、季度等考核中多次獲得優(yōu)秀等次，在技能競賽中獲獎，也有獲得省中心頒發(fā)的榮譽稱號，不少編外人員在本職崗位上都能做到獨當一面，成為業(yè)務技術上的骨干。

（4）隊伍穩(wěn)定性不足，流失現象時有發(fā)生。大部分編外人員招錄時進入單位年齡小、未婚、無房，有的剛踏出校門就進入航道系統(tǒng)工作，實際工作狀況不符合他們對職業(yè)的憧憬，或者勞動強度超出他們對國家單位的認知，短期內無法獲得編制職工的身份，加上外面世界的各種誘惑，對比航道系統(tǒng)工作的枯燥、單一，甚至要長期承受孤單寂寞。年輕人的敢闖天性，導致編外人員隊伍存在穩(wěn)定性不足，人才流失得現象。

2.航道系統(tǒng)編外人員隊伍心理分析

（1）身份不固定，有著漂泊的心理。編外人員的身份，注定這個群體的職工心理容易產生不穩(wěn)定的因素，甚至個別還會存在自卑的心態(tài)，存在“二等公民”的想法，管理中如果關懷不足容易邊緣化，導致融入性不高、歸屬感不強,易對工作產生畏難退縮心理，稍有不順就打退堂鼓。特別是外地戶籍編外人員，沒在工作地安家，生活上沒能穩(wěn)定下來。與同齡人的對比，親人朋友的各種建議，事業(yè)家庭的交織，各方面原因疊加，導致編外人員隊伍中一部分人長期處于一種忐忑的心理糾結狀態(tài)。

（2）工資待遇上的差異，有著不公平的心理。技術崗編外人員以“在職不在編”的身份進入廣東省航道系統(tǒng)工作，工資待遇相對穩(wěn)定，很多還高于當地收入水平。以陽江航道事務中心為例，編外人員的工資待遇明顯比地方多數部門的編外人員高。但與本單位同崗位的編制職工相比較，也客觀存在少量差距。從事相同的工作，對比著學歷沒他們高、技術沒他們強，卻有著比他們更高工資待遇的編制職工，也會導致他們產生“同工不同酬”的不公平心理。

（3）職業(yè)缺乏上升通道，有著懷才不遇的心理。編外人員由于“在職不在編”，在崗位晉升中或多或少處于劣勢，干著相同的工作，甚至工作量比編制職工更大，但體現在職務升遷時的機遇比在編職工低。有的編外人員工作表現優(yōu)秀，技術上是骨干精英，管理上也表現出能力，獲得上級和同事一致認可，但一般都是安排在重要的技術崗位上負責具體工作，如駕駛、輪機等崗位負責人，很少有編外人員聘任在中層以上領導崗位上。長期付出辛勤勞動，但在職務升遷上無法得到平等認同，容易產生懷才不遇的心理，自我價值難以實現，從而對工作缺乏干勁和闖勁。

3.加強編外人員自我實現引導，樹立建功立業(yè)的良好氛圍

（1）強化思想政治教育，武裝編外人員的腦子。思想是行為的先導，思想政治工作做好了，才能調動主觀能動性。對編外人員進行思想政治教育，目的在于提高他們的思想政治素質，堅定其理想信念?？赏ㄟ^社會主義核心價值觀教育、愛國主義教育、集體主義教育、職業(yè)道德教育，幫助編外人員建立正確的“三觀”，樹立扎根航道事業(yè)的志向。黨支部要注重對編外人員的關心和培養(yǎng)，帶領他們學習黨的歷史和理論，加大在編外人員隊伍中發(fā)展黨員力度，指標上予以傾斜，增強編外人員對航道事業(yè)發(fā)展的情感認同和價值認同，教育引導編外人員與單位榮辱與共，引導先進分子積極向黨組織靠攏，用黨的思想理論武裝他們的頭腦，做好長期服務航道事業(yè)的準備，在航道事業(yè)中做先鋒戰(zhàn)士，建功立業(yè)，樹立標桿。

（2）改革收入分配制度，充實優(yōu)秀編外人員的錢袋子。事業(yè)單位收入分配制度改革堅持分類管理、內部搞活、有效激勵、政府調控的原則，體現崗位績效和分級分類管理的分配原則，使職工的報酬與其崗位職責、工作業(yè)績相聯系。航道系統(tǒng)可修訂完善編外人員的收入分配制度，以多勞多得的原則，體現出崗位績效，對特別優(yōu)秀和技術要求高的編外人員，創(chuàng)新薪酬激勵方式，可直接套用在高等級的薪資標準上?；蛱剿鲗嵭心晷街疲瑢毙璧膶I(yè)人才實行高薪求賢，甚至比編制職工更高的薪酬。對工作表現不達預期的，也采取能上能下的收入分配制度。堅持破立并舉，讓編外人員對自己的錢袋子有所期望，能夠通過個人努力不斷充實。

（3）創(chuàng)新聘任晉升制度，讓優(yōu)秀編外人員有位子。積極探索改革編外人員依法合理進入體制內的渠道，對工作實績突出、模范作用顯著的編外人員，優(yōu)先招錄。獲得“全國勞?！薄皬V東省勞?！薄拔逡粍趧营務隆薄爸袊嗄晡逅莫務隆钡燃墑e較高榮譽稱號的，或在搶險救災中立下大功的甚至可以經組織程序認定，直接聘為事業(yè)單位工作人員。對急需高層次人才，采取一人一策的方式，開辟“綠色通道”特設聘用。對表現突出，有業(yè)務技能和領導能力的編外人員，大膽任用在領導管理崗位上，進入管理層，直接參與管理決策，讓英雄有用武之地。在評選表彰中，提高編外人員比例，對各類優(yōu)秀份子，提升他們對現有體制機制的認同感，增強編外人員融入航道事業(yè)的歸屬感，使他們在航道事業(yè)發(fā)展的長征途中走得更遠。

（4）加強職工心理關懷，溫暖編外人員的心窩子。關心編外人員工作生活狀況，解決他們工作生活的實際難題，也是編外人員管理工作的重要方面。在思想政治教育的同時，給與人文關懷，了解職工心理狀態(tài)，發(fā)揮工會聯系職工的橋梁紐帶作用，做職工的貼心人、知心人。工會可組織各類文體活動，增加職工間的交流，提供疏通和改善人際關系的平臺，給編外人員一個展示自我的機會，幫助他們融入航道大家庭，增強他們歸屬感。根據編外人員的工作表現和心理狀態(tài)，工會可組織職工開展談心，幫助他們改進工作方法，緩解他們焦慮的情緒，解決他們內心的困惑和生活的苦惱，讓他們切實感受到組織的溫暖，就算終身以編外人員在身份，都能扎根航道事業(yè)，實現人生的價值。