員工績效考核指標體系設計分析

胡雨

[摘? ? 要] 隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭也變得愈加激烈。企業(yè)要想在市場中立足跟腳，就必須要加強自身的內(nèi)部管理，尤其是對員工的管理。企業(yè)通過設計相應的員工績效考核指標體系，加強對員工的管理，不僅可以有效激發(fā)員工的無限潛能，更是能夠良好調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的內(nèi)部核心競爭力。員工績效考核指標體系，可以將員工的工作績效具體到量化，從而將員工完成工作的情況直觀地表現(xiàn)出來。不僅如此，員工績效考核指標體系的各項指標，還是企業(yè)發(fā)展和管理的重要參考依據(jù)，是企業(yè)能否在激烈競爭中生存下來的關鍵所在。因此，建立一套符合企業(yè)自身發(fā)展的員工績效考核指標體系至關重要。文章就員工績效考核指標體系設計，進行研究和分析。

[關鍵詞] 員工;績效考核;指標體系;設計;分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 069

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2021）01- 0170- 02

1? ? ? 員工績效考核指標體系設計的意義

在企業(yè)不斷發(fā)展和提升核心競爭力的過程中，人力資源的管理顯得尤為重要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要想開拓更多的市場、獲得更多的資源，不僅要努力提高自身產(chǎn)品質(zhì)量，同時還要為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，而在這一過程中人力資源則是其構成的要素，甚至還是最為關鍵的要素。所以，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，跟隨時代發(fā)展的腳步，員工績效考核指標體系則是其觀念轉變的產(chǎn)物。員工績效考核指標體系在企業(yè)發(fā)展的任何階段，對企業(yè)的發(fā)展和核心競爭力的提高，都有著非常大的助推作用?？冃Ч芾碇杂兄绱酥匾淖饔?，是因為其能夠有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，讓員工意識到工作的重點和方法、明白企業(yè)對他所提出的要求，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。員工績效考核指標體系的設計，還可以有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。企業(yè)通過員工績效考核指標體系的設立，把各個部門的員工目標與企業(yè)的整體目標聯(lián)系起來，使各個員工的努力方向和前進方向都是一致的。員工績效考核指標體系的設立，還可以有效加強各部門管理人員與工作人員之間的溝通，員工意見也能與管理人員意見達成一致，從而減少雙方之間的不愉快和不信任。最后，通過對員工績效考核指標的分析，可以幫助企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)其中所存在的潛在問題，從而及時地進行改正與完善。

2? ? ? 員工績效考核指標體系設計的相關理論知識

2.1? ?員工績效考核指標體系的定義

員工績效考核指標體系是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，通過把企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行詳細地分析，從而得出具有可操作性的指標體系，其員工績效考核指標體系設立的目的就是，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為企業(yè)的內(nèi)部活動和管理，從而不斷地增強企業(yè)的核心競爭力。員工績效考核指標只是一種指標，不是目標，但是能通過指標去反映目標或去確定某種行為的標準。員工績效考核指標是績效指標，其不能成為員工能力或者是態(tài)度的指標。員工績效考核指標是關鍵的指標，不是一般所指的績效指標。

2.2? ?員工績效考核指標體系的特點

員工績效考核指標體系是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，同時也是衡量員工工作績效的量化指標，其具有以下幾個特點：①員工績效考核指標體系是對績效構成中可控部分的衡量，企業(yè)的經(jīng)營活動效果是由內(nèi)外綜合因素所決定的，其內(nèi)在的部分就是可控的部分，也就是員工績效考核指標體系所衡量的部分。員工績效考核指標體系應該盡量直接反映員工工作的直接可控效果，排除市場經(jīng)濟環(huán)境等其他外在因素所造成的影響。②員工績效考核指標體系是對企業(yè)重點活動的衡量，企業(yè)的整體運營活動所涉及的范圍及內(nèi)容都非常的廣泛，但并不是所有的活動都要在員工績效考核指標體系之內(nèi)，只有某些重要的、具有戰(zhàn)略意義的活動過程才可被納入其中。③員工績效考核指標體系是上下認同的，其指標的確定并不是由領導直接制定的，也不是由員工完全制定的，而是通過兩者協(xié)商，意見達成一致所制定的，從而充分保證了員工績效考核指標體系的有效性。

3? ? ? 員工績效考核指標體系中存在的問題

3.1? ?考核指標設定重疊和單一現(xiàn)象并存

企業(yè)在進行員工績效考核指標設定時，經(jīng)常存在重疊和單一兩者并存的現(xiàn)象。例如，再對生產(chǎn)部門進行考核指標設定時，其不僅設置了產(chǎn)品的合格率、產(chǎn)品的廢品率還設置了產(chǎn)品的返工率以及員工的出勤率。但上述指標是存在重疊現(xiàn)象的，因為通過產(chǎn)品的合格率，我們就能得出產(chǎn)品的廢品率，而產(chǎn)品的返工率則是與生產(chǎn)計劃完成率相掛鉤的，員工的出勤率雖然也是員工績效考核的一部分，但其不是關鍵績效管理因素。所以，企業(yè)對于員工績效考核指標的設定就存在著重疊，以及抓不住關鍵性問題等問題。而對于市場銷售部門的考核指標設定，則僅對市場和銷售這兩個部分設定了指標，而客戶的服務管理考核則被忽視了，而關鍵部分的考核被忽視，員工在進行工作時其工作重點也是容易跑偏，從而影響了企業(yè)的進步與發(fā)展。

3.2? ?指標的設計沒有突出部門的特點

由于企業(yè)是由多個不同的部門相互組成的，其各部門之間的工作內(nèi)容和工作范圍也是不同的。由于各部門的職能不同，在進行員工績效考核指標設計時，就要充分考慮到各部門的工作特點，根據(jù)其工作特點，設計相應的考核指標。例如，無論是生產(chǎn)部門還是銷售部門或者是其他部門，都應由員工考勤、部門之間的溝通有效度以及員工對制度的遵守情況這三個指標，但因為各部門的職能不同，這三個指標在設計時，其側重點也應不同。

3.3? ?指標評價標準單一、缺乏針對性

企業(yè)對于每個部門的考核指標都運用了目標達成率、可衡量性和重要性這三個考核指標，但是卻沒有根據(jù)各個部門的不同對考核指標制定不同的考核標準，從而導致精心設計的考核指標缺少相適應的考核標準。由于可操作和量化考核標準的缺失，就導致精心設計的考核指標無法得到有效的應用和實施。

3.4? ?權重設計不科學

企業(yè)在進行員工績效考核指標體系中的權重設計時，往往是在個人主觀性的主導下進行設定，從而導致了其權重的設計主觀性較強。其次，員工績效考核指標體系中的權重值的計算，是由單個指標所獲得的分數(shù)除以所有指標的總分數(shù)這種計算方式計算的，從而導致考核指標的評價單一性較強，使其權重的設計存在不科學、不合理等問題。

4? ? ? 員工績效考核指標體系設計的建議

4.1? ?明確員工績效考核指標體系設計的目標

要想確保企業(yè)所設計的員工績效考核指標能夠得到有效的實施，發(fā)揮出自身作用，從而有效提高企業(yè)的工作效益，推動企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績增長，提高企業(yè)的組織運營能力，就必須要明確員工績效考核指標體系設計的目標。在進行員工績效考核指標設計時，可以從以下目標的指導下進行設計：①員工績效考核指標的設計，要能夠把企業(yè)的目標、各個部門的目標以及員工個人目標整體聯(lián)系起來，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。②要明確各個部門的主要負責人，各個部門的主要負責人要明確自己的任務，從而確定各個部門的員工績效考核指標，使員工績效的考核建立在量化的基礎上。③員工績效考核指標體系的設計，要使那些對企業(yè)目標有貢獻行為和努力的員工受到正向的激勵，從而調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情。④員工績效考核指標的評價標準要科學合理，通過設計有效的考核評價標準，從而保證權重設計的科學性，以此確保考核的公平和公正，使員工績效考核指標體系有效的應用和實施。

4.2? ?明確員工績效考核指標體系設計的要求

員工績效考核指標體系雖然是一種先進的績效管理方法，但其有效運用和實施，是建立在科學合理的基礎上。所以，在進行員工績效考核指標體系設計時，要注意以下幾點：①對于企業(yè)不同的部門，要明確各個部門的職能，從而得出各個部門的側重點，根據(jù)各個部門不同的側重點，選取特點和側重點不同的考核指標。②在進行員工績效考核指標分解時，要注意考慮多方面的因素，不能單純、直接地對員工績效考核指標進行分解。③員工績效考核指標的設計，要做到全面有效，不能只單單適用于一個或多個部門，要做到與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標相適應。④員工績效考核指標體系在進行設計時，其考核指標能夠量化的一定要量化，不能夠或難以進行量化的要對其進行細化，同時考核指標的評估手段一定要具有量化性和可操作性。⑤員工績效考核指標體系，不僅要具有控制性，還要具有激勵性，要把控制指標和激勵指標有效結合。⑥在員工績效考核指標體系中，既能突顯出企業(yè)的整體性，又能表現(xiàn)出各部門之間的關聯(lián)性。

4.3? ?明確考核指標標準的依據(jù)

員工績效考核指標的指標標準在進行確定時，一般將以下四種作為參考依據(jù)：①計劃標準，根據(jù)企業(yè)所制訂的季度計劃、年度計劃等計劃目標作為考核績效的標準。②歷史標準，就是企業(yè)參考往年的績效狀況，確定今年的績效標準。③客觀標準，就是企業(yè)參考同類企業(yè)的績效考核標準，并在一定的時間和范圍內(nèi)，采用一定的方法，對同類企業(yè)的數(shù)據(jù)進行計算從而得出平均值。④經(jīng)驗數(shù)據(jù)標注，根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律和企業(yè)的長期管理經(jīng)驗，作為績效考核的標準。

5? ? ? 結? ? 語

綜上所述，企業(yè)員工績效考核指標體系的設計，一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，并且對于員工不能只有控制作用，還要有相應的激勵作用，以此才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。只有不斷完善員工績效考核指標體系的設計，才能不斷推動企業(yè)的進步與發(fā)展。

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