能級(jí)管理及績(jī)效考核用于心血管內(nèi)科護(hù)理管理中的效果

陳慧

湖北科技學(xué)院附屬浠水醫(yī)院心血管內(nèi)科，湖北浠水 438200

心血管疾病是醫(yī)院的高危科室之一，由于相關(guān)疾病的突發(fā)性和變化性，使護(hù)理工作更加特殊，從而導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)伴隨著醫(yī)療活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，有時(shí)甚至?xí)l(fā)法律糾紛。為此，認(rèn)真分析護(hù)理中的不安全因素，探討相應(yīng)的預(yù)防措施，提高護(hù)士的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，是心血管內(nèi)科護(hù)士的首要任務(wù)[1-2]。 近幾年來(lái)，面對(duì)越來(lái)越多的心血管病患者，醫(yī)院心血管護(hù)理工作壓力越來(lái)越大，為了有效應(yīng)對(duì)工作壓力，提高護(hù)理質(zhì)量，確保實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)理念，應(yīng)根據(jù)護(hù)士的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的護(hù)理管理措施，才能有效地優(yōu)化護(hù)理效果，提高護(hù)理質(zhì)量[3-4]。 該研究選取該院2020 年1—11 月80 例心血管內(nèi)科患者和護(hù)理人員30 名，隨機(jī)數(shù)字表法分組。參照組給予護(hù)理常規(guī)和常規(guī)管理，研究組采取能級(jí)管理及績(jī)效考核。 比較兩組護(hù)理人員滿意度、護(hù)理工作質(zhì)量得分、護(hù)理不良事件發(fā)生率，探討能級(jí)管理及績(jī)效考核用于心血管內(nèi)科護(hù)理管理中的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80 例心血管內(nèi)科患者和護(hù)理人員30 名，隨機(jī)數(shù)字表法分組。 其中研究組患者年齡23～76 歲，平均（45.56±2.34）歲；男性28 例，女性12 例。 護(hù)理人員15名，均是女性；年齡26～43 歲，平均（35.45±2.21）歲。參照組患者年齡23～75 歲，平均（45.13±2.14）歲；男性29 例，女性11 例。 護(hù)理人員15 名，均是女性；年齡26～42 歲，平均（35.14±2.25）歲。兩組一般資料對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組給予常規(guī)管理，常規(guī)根據(jù)排班情況執(zhí)行相關(guān)的護(hù)理職責(zé)，并結(jié)合護(hù)士的職稱和工齡等確定績(jī)效。

研究組采取能級(jí)管理及績(jī)效考核管理。

（1）能級(jí)管理。①相應(yīng)的護(hù)理層次分級(jí)管理制度。這個(gè)模型主要由護(hù)士長(zhǎng)控制。護(hù)理人員按職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷分為4 個(gè)不同的等級(jí)：?？谱o(hù)士、高級(jí)責(zé)任護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士、輔助護(hù)士。②確立能級(jí)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)措施。首先，對(duì)醫(yī)院進(jìn)行培訓(xùn)與評(píng)價(jià)。 為提高護(hù)士的業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平，醫(yī)院應(yīng)定期對(duì)不同層次的護(hù)士編制有針對(duì)性的理論和實(shí)務(wù)考核項(xiàng)目，對(duì)護(hù)士的綜合技術(shù)水平進(jìn)行檢驗(yàn)。 其次是在部門內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)和評(píng)估。 應(yīng)樹(shù)立正確的觀念，統(tǒng)一觀念和認(rèn)識(shí)，協(xié)助護(hù)士在實(shí)時(shí)能級(jí)對(duì)應(yīng)等級(jí)管理中的發(fā)展方向。注重培養(yǎng)科室骨干，幫助他們了解自己的職責(zé)與義務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)，幫助全體護(hù)士不斷優(yōu)化自身能力。 ③做好床位管理工作。 按護(hù)理人員的實(shí)際工作能力，分層各級(jí)相應(yīng)管理人員的身體需求，并根據(jù)患者的病情發(fā)展和護(hù)理難度進(jìn)行了劃分。 護(hù)理主任根據(jù)當(dāng)天的情況每天安排護(hù)士，高級(jí)責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)多張重癥和疑難患者的病床，隨時(shí)協(xié)助初級(jí)護(hù)士開(kāi)展工作。如危重患者增多或新入院患者增加10%，護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)天隨機(jī)分配流動(dòng)護(hù)士，病床主管護(hù)士負(fù)責(zé)從入院到出院全過(guò)程負(fù)責(zé)護(hù)理。 ④給護(hù)士不同的許可和待遇。 實(shí)行分級(jí)管理后，高級(jí)護(hù)士可以開(kāi)展護(hù)理查房、教學(xué)、會(huì)診等護(hù)理活動(dòng)。 其主要職責(zé)是在護(hù)士長(zhǎng)不在時(shí)，由護(hù)士長(zhǎng)行使與其相關(guān)的權(quán)利。 在對(duì)患者進(jìn)行管理時(shí)，責(zé)任護(hù)士應(yīng)對(duì)其進(jìn)行基本護(hù)理和指導(dǎo)。 在分配護(hù)士工資時(shí)，依據(jù)醫(yī)院下發(fā)的績(jī)效工資二次分配方案，將護(hù)士實(shí)際工作質(zhì)量、服務(wù)患者難度、患者滿意度等實(shí)際情況納入量化考核，并將其崗位工資與護(hù)士水平相結(jié)合。

（2）績(jī)效考核。考核內(nèi)容。護(hù)理部門根據(jù)優(yōu)質(zhì)護(hù)理干預(yù)標(biāo)準(zhǔn)，制訂考核方案，確定工作中的品德、能力、考勤、工作質(zhì)量等指標(biāo)。 其中，品德指規(guī)范護(hù)理服務(wù)調(diào)查和對(duì)護(hù)理滿意度的全面調(diào)查。能力是指對(duì)晨會(huì)題目、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)頻率、訓(xùn)練頻率、綜合能力的考察；“考勤”是對(duì)工作紀(jì)律和責(zé)任的調(diào)查；工作質(zhì)量是對(duì)護(hù)理服務(wù)的工作量和質(zhì)量的調(diào)查。 根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。 詳細(xì)操作方法：考核由部門品控員組成，嚴(yán)格執(zhí)行每月的考核。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度（自制滿意度問(wèn)卷，得分0～100 分，90～100 分滿意，70～89 分比較滿意，不足70分不滿意，滿意度=滿意率+比較滿意率）、護(hù)理工作質(zhì)量得分（每一項(xiàng)0～100 分，得分越高則護(hù)理工作質(zhì)量越高）、護(hù)理不良事件發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料采用[n（%）]表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)或Fisher精確概率法檢驗(yàn)；符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度對(duì)比

研究組護(hù)理人員滿意度為100.00%（15/15）比參照組60.00%（9/15）高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.022）。

2.2 兩組護(hù)理工作質(zhì)量得分對(duì)比

研究組護(hù)理工作質(zhì)量得分均高于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理工作質(zhì)量得分比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理工作質(zhì)量得分比較[（±s），分]

組別病房管理消毒隔離導(dǎo)管管理 文書書寫參照組（n=15)研究組（n=15)t 值P 值85.41±2.23 95.01±3.00 9.146＜0.001 86.41±1.20 96.24±2.00 9.078＜0.001 85.01±2.21 94.56±5.67 9.301＜0.001 87.41±2.23 95.66±3.56 9.391＜0.001

2.3 兩組護(hù)理不良事件發(fā)生率對(duì)比

研究組護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)有1 例，占2.5%（1/40），而參照組護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)8 例，占20.0%（8/40）；研究組護(hù)理不良事件發(fā)生率低于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=4.507，P=0.034）。

3 討論

作為醫(yī)院、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)最主要的科室單位，也是醫(yī)院最常見(jiàn)的工作模塊，倍受關(guān)注。醫(yī)學(xué)疾病內(nèi)容廣、病種復(fù)雜、年齡組失衡、病區(qū)需求大、病情變化快。 新技術(shù)的發(fā)展變化，如心臟介入治療的增加，手術(shù)難度的增加，重癥監(jiān)護(hù)患者的增多，護(hù)士的忙碌。發(fā)生上述問(wèn)題時(shí)，管理者需要合理管理，確保關(guān)鍵控制點(diǎn)。 唯有搞好心血管內(nèi)科護(hù)理相關(guān)問(wèn)題的管理，才能從根本上讓患者滿意。心血管科學(xué)護(hù)理的推廣與發(fā)展，需要人與物的支持，特別是人的作用。 強(qiáng)化內(nèi)控護(hù)理的管理與控制，就要想方設(shè)法提高內(nèi)控護(hù)理的整體質(zhì)量和水平。心血管內(nèi)科學(xué)護(hù)理工作事關(guān)醫(yī)院日常工作的大局，直接影響醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，必須引起醫(yī)院的高度重視。 要提高護(hù)理工作的質(zhì)量和水平，必須從護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理制度的建設(shè)、上級(jí)的支持等方面提高護(hù)理管理的綜合水平，加強(qiáng)專業(yè)技能，提高護(hù)士應(yīng)急反應(yīng)能力。 尤其是年輕護(hù)士經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)護(hù)理人員要根據(jù)科室特點(diǎn)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，通過(guò)業(yè)務(wù)講座、疾病護(hù)理查房等形式學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高護(hù)理知識(shí)。與此同時(shí)，教授急救知識(shí)和操作技巧，分析、討論現(xiàn)有患者的具體情況，分析護(hù)理工作中存在的危險(xiǎn)因素，使患者的任何細(xì)微變化都能在護(hù)士的期望中得到控制，確保及時(shí)采取相應(yīng)的護(hù)理措施。

在心血管內(nèi)科護(hù)理管理工作當(dāng)中，能級(jí)管理能提高護(hù)理質(zhì)量。一是實(shí)施護(hù)理部組織制訂的個(gè)人申報(bào)、評(píng)估、評(píng)估、總結(jié)、宣傳方案；實(shí)行護(hù)士分級(jí)管理評(píng)價(jià)制度，評(píng)價(jià)護(hù)士工作滿意度、工作積極性、患者滿意度，觀察分級(jí)管理實(shí)施后改善醫(yī)療糾紛和不良事件發(fā)生率。開(kāi)展分級(jí)培訓(xùn)、考核評(píng)估，有利于提高護(hù)理工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，節(jié)約人力資源，增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感，和諧護(hù)患關(guān)系，促進(jìn)護(hù)理教育與學(xué)科發(fā)展。積極探索適合基層醫(yī)院護(hù)理工作發(fā)展的人才培養(yǎng)模式。在各級(jí)護(hù)理人員實(shí)施分級(jí)管理模式下，護(hù)理人員的分工更加科學(xué)明確，績(jī)效系數(shù)隨貢獻(xiàn)的大小而變化，達(dá)到責(zé)任、權(quán)利、利益的統(tǒng)一。既滿足了護(hù)士的物質(zhì)、精神需要，又極大地調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，保持了護(hù)理隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，有利于護(hù)理人才的培養(yǎng)，進(jìn)一步提高了基層醫(yī)院護(hù)士的整體素質(zhì)。 同時(shí)，護(hù)士對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)可度有所回升，護(hù)士的工作滿意度和工作積極性都有較大的提高，患者的滿意度也會(huì)逐步提高。

實(shí)時(shí)的能級(jí)對(duì)應(yīng)管理，心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量得到了有效提高。 能級(jí)管理按工齡、學(xué)歷、職稱、職業(yè)能力等對(duì)護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)管理。 患者分組管理，確保危重、急診、老年病人由熟練、精干、經(jīng)驗(yàn)豐富的高素質(zhì)護(hù)士管理，病情穩(wěn)定、康復(fù)時(shí)間較長(zhǎng)的普通患者由低能力護(hù)士管理，高能力護(hù)士監(jiān)督指導(dǎo)低能護(hù)士的工作，對(duì)患者的病情及治療有針對(duì)性地采取相應(yīng)的護(hù)理措施，以提高護(hù)理質(zhì)量[5-6]。同時(shí)，能級(jí)管理可提高患者對(duì)護(hù)理的滿意度。推廣“能級(jí)管理系統(tǒng)”后，護(hù)士積極關(guān)注患者，與患者溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并處理問(wèn)題，提高了護(hù)理質(zhì)量。通過(guò)積極地溝通了解，有效地消除了護(hù)患關(guān)系的隔閡，有效減少了醫(yī)院糾紛的發(fā)生，提高了患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度。 能級(jí)管理的應(yīng)用可以有效調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。 實(shí)施能級(jí)管理體系，使護(hù)士通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，優(yōu)化職業(yè)技能，有利于為醫(yī)院心內(nèi)科培養(yǎng)更多、更好的護(hù)士，儲(chǔ)備優(yōu)秀人才[7-8]。

外國(guó)學(xué)者海勒指出，護(hù)士作為醫(yī)療團(tuán)隊(duì)中的重要成員，其收益應(yīng)與工作績(jī)效密切相關(guān)，即績(jī)效工資。護(hù)理評(píng)估工作復(fù)雜，需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，考核難以全面量化[9-12]。 通過(guò)對(duì)患者滿意度的綜合和自我評(píng)價(jià)、小組的各種附加獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效評(píng)估可肯定各級(jí)護(hù)士的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，及時(shí)反映其不足，加強(qiáng)護(hù)士自我管理和質(zhì)量控制意識(shí)，全面提升護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，使護(hù)理管理走上高效有序的軌道。進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，客觀地反映護(hù)理質(zhì)量水平。這幾年也是醫(yī)院護(hù)理管理水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)[13-14]。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)往往與優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)緊密聯(lián)系、同步，實(shí)行責(zé)任制。在護(hù)理工作中， 要求每一位有責(zé)任的護(hù)理人員都有自己對(duì)應(yīng)的患者，能大大提高護(hù)士的個(gè)人責(zé)任感和護(hù)理積極性。 同時(shí)，激勵(lì)制度的完善，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，提高了綜合護(hù)理能力，提升護(hù)士工作滿意度。 在護(hù)理工作中，積極推行激勵(lì)制度，可以進(jìn)一步激發(fā)護(hù)士的工作潛能，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，提高工作的主動(dòng)性和積極性，進(jìn)一步優(yōu)化工作能力，更好地完成護(hù)理工作[15-17]。

該研究顯示，研究組滿意度高于參照組，護(hù)理工作質(zhì)量得分高于參照組，護(hù)理不良事件發(fā)生率低于參照組（P＜0.05）。

綜上所述，能級(jí)管理及績(jī)效考核用于心血管內(nèi)科護(hù)理人員可獲得較好的成效，可提高護(hù)理工作質(zhì)量，減少不良事件發(fā)生，提高護(hù)理人員的滿意度，值得推廣。