績(jī)效管理應(yīng)用在婦產(chǎn)科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的有效性研究

胡愛(ài)明，劉尚兵

1.蔡甸區(qū)婦幼保健院婦產(chǎn)科，湖北武漢 430100；2.江夏區(qū)婦幼保健院婦產(chǎn)科，湖北武漢 430200

豐富的物質(zhì)供應(yīng)不僅使人們的生活質(zhì)量逐年提高，而且加強(qiáng)了人們對(duì)健康和醫(yī)療的重視。當(dāng)今醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會(huì)的飛速發(fā)展，使醫(yī)院必須與時(shí)俱進(jìn)，提高護(hù)理質(zhì)量。在醫(yī)院眾多科室中，婦產(chǎn)科是最重要的科室之一，其發(fā)生醫(yī)療糾紛的可能性較大。醫(yī)療質(zhì)量是影響醫(yī)療糾紛的一個(gè)重要因素。 婦產(chǎn)科是一種護(hù)理活動(dòng)。因?yàn)樵袐D的特殊地位，臨床護(hù)理涉及的內(nèi)容和工作內(nèi)容很多。為此，在具體的實(shí)施階段，應(yīng)分析醫(yī)患糾紛的內(nèi)容，然后總結(jié)出切實(shí)可行的對(duì)策。 護(hù)理工作中，護(hù)士選擇科學(xué)合理的護(hù)理方法，責(zé)任心強(qiáng)，能有效提高護(hù)理滿意度，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的護(hù)理糾紛。 為此，必須提高婦產(chǎn)科患者的護(hù)理質(zhì)量，為進(jìn)一步發(fā)展和提高醫(yī)院社會(huì)主義的經(jīng)濟(jì)和環(huán)境效益奠定良好的基礎(chǔ)。 當(dāng)前大部分醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，實(shí)施效果理想，可有效提高護(hù)理滿意度，有效恢復(fù)患者自身健康，提高整體護(hù)理水平。但是，在實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的過(guò)程中，護(hù)理人員的績(jī)效管理是關(guān)鍵。高效的護(hù)士績(jī)效考核是促進(jìn)護(hù)士崗位管理工作快速發(fā)展、指導(dǎo)護(hù)士提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的重要途徑。護(hù)士在日常工作中應(yīng)積極探索績(jī)效考核的管理優(yōu)勢(shì)，把績(jī)效考核與護(hù)理管理緊密結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值和作用，提高護(hù)理管理的效果和質(zhì)量。 通過(guò)績(jī)效考核，提高護(hù)士的綜合素質(zhì)，激發(fā)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，是護(hù)理管理者思考的重要課題[1-2]。 為此，為了幫助績(jī)效考核取得更大的發(fā)展，該研究選取該院2020 年1—12 月80 例婦產(chǎn)科患者和護(hù)理人員30 名，探討績(jī)效管理應(yīng)用在婦產(chǎn)科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)有效性，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80 例婦產(chǎn)科患者和護(hù)理人員30 名，隨機(jī)數(shù)字表法分組。 其中研究組患者年齡23～53 歲， 平均（31.56±2.34）歲。 護(hù)理人員15 名，均為女性；年齡26～42歲，平均（35.56±2.21）歲。 參照組患者年齡23～52 歲，平均（31.12±2.45）歲。 護(hù)理人員15 名，均為女性；年齡26～42 歲，平均（35.24±2.21）歲。 兩組一般資料對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組給予常規(guī)管理優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，常規(guī)根據(jù)護(hù)士的職稱和工齡進(jìn)行績(jī)效的等級(jí)評(píng)估，護(hù)士按照排班表常規(guī)執(zhí)行護(hù)理工作。

研究組采取績(jī)效管理優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。 （1）收集原科室、績(jī)效分配情況，并對(duì)績(jī)效分配提出建議和意見(jiàn)。經(jīng)調(diào)查，多數(shù)護(hù)士對(duì)原科室績(jī)效分配不滿意，如重視職稱、學(xué)歷、忽視對(duì)夜班護(hù)士的激勵(lì)等。 （2）優(yōu)化計(jì)劃。 開(kāi)專題討論護(hù)理人員的績(jī)效管理方案。 根據(jù)崗位管理計(jì)劃，初步制訂績(jī)效分配方案。 經(jīng)反復(fù)討論，通過(guò)了崗位管理計(jì)劃試行稿和護(hù)理績(jī)效分配計(jì)劃試行稿。（3）績(jī)效管理。建立由3 名護(hù)士組成的績(jī)效考核小組。工作職責(zé)：收集部門(mén)成員對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)，根據(jù)科室具體情況制訂、修訂、實(shí)施科室績(jī)效考核方案，統(tǒng)計(jì)月度工作量，對(duì)普通護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核，負(fù)責(zé)發(fā)放科室發(fā)放績(jī)效工資。全過(guò)程透明、公正、公開(kāi)。 （4）崗位管理。 設(shè)置與護(hù)士級(jí)別相對(duì)應(yīng)的護(hù)理崗位，按崗位職責(zé)整理護(hù)士崗位說(shuō)明書(shū)。對(duì)晉升資格、學(xué)歷、工齡、職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)、病假、科研論文、教學(xué)、夜班激勵(lì)等做了明確規(guī)定。（5）績(jī)效考核分配?？己私Y(jié)果依據(jù)護(hù)士每月臨床實(shí)際表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)與個(gè)人收入掛鉤，醫(yī)院發(fā)放績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和崗位各項(xiàng)內(nèi)容、工作量掛鉤。（6）績(jī)效內(nèi)容。按照計(jì)劃，工作量獎(jiǎng)勵(lì)分為4 項(xiàng)：①護(hù)理工作量（55%）按實(shí)際工作時(shí)間分配；②技術(shù)難度（20%）。 體現(xiàn)不同崗位技術(shù)難度與風(fēng)險(xiǎn)，上級(jí)護(hù)士對(duì)下級(jí)護(hù)士的指導(dǎo)；③工作質(zhì)量（20%）。 包含完成責(zé)任制、整體護(hù)理、專業(yè)技能、護(hù)理文檔、危重患者護(hù)理質(zhì)量。 考試形式包括：護(hù)士長(zhǎng)每日查房、質(zhì)控、夜間查房、假期查房等；④工作態(tài)度和患者滿意程度（5%）。 工作紀(jì)律、護(hù)理投訴與表?yè)P(yáng)、患者滿意度調(diào)查。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理人員對(duì)于績(jī)效管理制度、職業(yè)成長(zhǎng)空間、工作環(huán)境、排班制度的滿意度（每項(xiàng)0～100 分，得分越高則滿意度越高）、婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量（包括陰道灌洗、疾病護(hù)理技術(shù)、婦產(chǎn)科檢查護(hù)理、分娩護(hù)理、產(chǎn)后護(hù)理，每項(xiàng)0～100 分，得分越高則護(hù)理工作質(zhì)量越高）、護(hù)理糾紛發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料采用[n（%）]表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)；符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用（±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員對(duì)績(jī)效管理制度、 職業(yè)成長(zhǎng)空間、工作環(huán)境、排班制度的滿意度

研究組護(hù)理人員對(duì)于績(jī)效管理制度、職業(yè)成長(zhǎng)空間、工作環(huán)境、排班制度的滿意度比參照組高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理人員對(duì)于績(jī)效管理制度、職業(yè)成長(zhǎng)空間、工作環(huán)境、排班制度的滿意度比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員對(duì)于績(jī)效管理制度、職業(yè)成長(zhǎng)空間、工作環(huán)境、排班制度的滿意度比較[（±s），分]

組別績(jī)效管理制度職業(yè)成長(zhǎng)空間工作環(huán)境 排班制度參照組（n=15）研究組（n=15）t 值P 值82.24±2.51 96.56±3.00 10.122<0.001 82.21±1.10 96.15±2.05 10.634<0.001 82.45±2.21 94.42±2.12 10.062<0.001 85.56±2.25 95.01±3.16 9.301<0.001

2.2 兩組婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量對(duì)比

研究組婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量均高于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見(jiàn)表2。

表2 兩組婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s），分]

表2 兩組婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s），分]

組別陰道灌洗疾病護(hù)理技術(shù)婦產(chǎn)科檢查護(hù)理分娩護(hù)理 產(chǎn)后護(hù)理參照組（n=15）研究組（n=15）t 值P 值85.56±2.55 95.01±3.92 9.156<0.001 86.56±1.20 96.13±2.00 9.783<0.001 85.45±2.20 94.45±5.67 9.321<0.001 87.67±2.23 95.56±3.56 9.381<0.001 87.13±2.01 95.04±3.12 9.256<0.001

2.3 兩組護(hù)理糾紛發(fā)生率對(duì)比

研究組護(hù)理糾紛有1 例，占2.5%（1/40），而參照組護(hù)理糾紛8 例，占20.0%（8/40）。 研究組護(hù)理糾紛發(fā)生率低于參照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=4.507，P=0.034）。

3 討論

自改革開(kāi)放基本國(guó)策實(shí)施以來(lái)，醫(yī)療技術(shù)水平有了很大的提高，醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域也有了很大的發(fā)展，有力地保障了人民的生活質(zhì)量和健康。通過(guò)對(duì)醫(yī)療領(lǐng)域?qū)嶋H情況的分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)水平有了很大的提高，特別是在臨床護(hù)理階段，患者對(duì)護(hù)理的滿意度有了很大的提高[3-4]。以往產(chǎn)科護(hù)理階段以常規(guī)護(hù)理為主，護(hù)理效果差，患者滿意度低，會(huì)產(chǎn)生護(hù)患糾紛、矛盾等諸多不良后果，不僅造成產(chǎn)婦身體康復(fù)的失敗，也給醫(yī)院形象帶來(lái)負(fù)面影響。婦產(chǎn)科是比較特殊的科室，與醫(yī)院其他科室有著明顯的區(qū)別。當(dāng)今社會(huì)，人們?cè)絹?lái)越重視生命健康，孕婦和家屬對(duì)護(hù)理工作的要求也越來(lái)越高[5-6]。

服務(wù)質(zhì)量是社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志，優(yōu)質(zhì)護(hù)理采取以患者為中心，以人為本的目標(biāo)，為患者提供心理、生理、身心自尊、社會(huì)關(guān)懷的理念，開(kāi)展婦產(chǎn)科各種人性化的婦產(chǎn)科護(hù)理咨詢服務(wù)，對(duì)于逐步改進(jìn)和不斷完善醫(yī)院護(hù)理服務(wù)，正確對(duì)待醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，具有重要的指導(dǎo)意義，這樣有助于改善護(hù)患關(guān)系。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)有利于醫(yī)院護(hù)士?jī)r(jià)值取向的統(tǒng)一，激發(fā)護(hù)士職業(yè)潛力、智慧和創(chuàng)新理念。對(duì)部分婦產(chǎn)科護(hù)士而言，可增加對(duì)醫(yī)院及護(hù)士的信任，減輕焦慮、恐懼等心理因素，調(diào)動(dòng)、穩(wěn)定其情緒，以最佳的心理狀態(tài)或分娩方式應(yīng)對(duì)各類婦產(chǎn)科護(hù)士。在婦產(chǎn)科患者的優(yōu)質(zhì)護(hù)理中，護(hù)士在工作、生活中行為的人性化原則要求醫(yī)護(hù)人員不能盲目，機(jī)械地進(jìn)行各種各樣的操作，同時(shí)也是以“以人為本，以患者為中心”的整體醫(yī)療理念，未體現(xiàn)護(hù)士專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)、周到的品質(zhì)[7-8]。

而優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)下，對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效管理也提出了新的要求。將績(jī)效考核與護(hù)理管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不僅能有效地提高管理者的管理意識(shí)，而且能激發(fā)護(hù)士的主觀意識(shí)和服務(wù)責(zé)任感。 為此，護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系建設(shè)，建立合理的評(píng)估方法和工具，完善評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，為護(hù)士的評(píng)價(jià)創(chuàng)造客觀公正、透明的氛圍。唯有如此，才能從根本上促進(jìn)護(hù)理人員的健康發(fā)展，最終提高護(hù)理質(zhì)量[9-10]。

績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院婦產(chǎn)科制度建設(shè)中不可缺少的一部分。在醫(yī)院婦產(chǎn)科內(nèi)部管理中，從護(hù)理人員調(diào)配、護(hù)理人員培訓(xùn)、薪酬福利等方面，績(jī)效評(píng)估是醫(yī)院婦產(chǎn)科決策的重要依據(jù)。 所以，績(jī)效考核就成為醫(yī)院婦產(chǎn)科管理的一項(xiàng)重要工作?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核可以完善醫(yī)院婦產(chǎn)科激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理水平。 將績(jī)效評(píng)估與人力資源管理相結(jié)合，共同發(fā)展，有利于醫(yī)院婦產(chǎn)科提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

績(jī)效評(píng)估的重要性體現(xiàn)在：績(jī)效評(píng)估能激發(fā)護(hù)理人員無(wú)限的潛力。 通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，人力資源管理部門(mén)能更好地把握護(hù)理人員的真實(shí)實(shí)力，根據(jù)自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)調(diào)整崗位，使其能參與到工作中來(lái)，從而提高醫(yī)院婦產(chǎn)科的綜合實(shí)力。 透過(guò)績(jī)效評(píng)估，也能看到護(hù)理人員的不足，便于醫(yī)院婦產(chǎn)科有針對(duì)性地組織培訓(xùn)教育，幫助護(hù)理人員提高技能。健全的績(jī)效評(píng)估制度能保證護(hù)理人員的薪酬處于合理的狀態(tài)，滿足護(hù)理人員的需要，吸引更多的人才加入，為人才的發(fā)展創(chuàng)造了巨大的空間。

人力資源績(jī)效考核可以激發(fā)護(hù)士的無(wú)限潛能。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，人力資源管理部門(mén)可以更好地掌握護(hù)士的真實(shí)實(shí)力，根據(jù)其個(gè)人特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)調(diào)整崗位，使其能夠參與到適合的工作中，從而提高醫(yī)院婦產(chǎn)科的綜合實(shí)力。通過(guò)績(jī)效考核，可以看到護(hù)士的不足，便于醫(yī)院婦產(chǎn)科有針對(duì)性地組織培訓(xùn)教育，幫助護(hù)士提高技能。 完善的績(jī)效考核可以保證護(hù)士的薪酬處于合理的狀態(tài)，滿足護(hù)士的需求，吸引更多的人才加入，為人才創(chuàng)造巨大的發(fā)展空間。

該院目前婦產(chǎn)科護(hù)理中績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題如下。 ①缺乏個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估內(nèi)容。 醫(yī)院婦產(chǎn)科過(guò)于注重護(hù)理人員的專業(yè)水平的提升，而忽視了對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)估。將護(hù)理人員的個(gè)人總結(jié)和工作表現(xiàn)作為護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要手段，缺乏全面的評(píng)估和跟蹤。 因此在評(píng)價(jià)護(hù)理人員時(shí)，缺乏護(hù)理人員的崗位匹配度、工作能力、工作發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度等績(jī)效評(píng)價(jià)因素。②基礎(chǔ)評(píng)估信息不明確。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，當(dāng)前在績(jī)效考核中，一方面，醫(yī)院婦產(chǎn)科沒(méi)有制訂完善的考核指標(biāo)，考核缺乏可操作性，考核內(nèi)容不完善，護(hù)理人員信息收集不完善、不準(zhǔn)確，護(hù)理人員輪班、薪酬福利影響較大；另一方面，護(hù)理人員缺乏參與績(jī)效考核的積極性，基本考核信息不完整。③績(jī)效考核注重形式。近年來(lái)，許多醫(yī)院婦產(chǎn)科已認(rèn)識(shí)到建立現(xiàn)代績(jī)效考核體系在人力資源管理中的重要作用，并開(kāi)始建立和實(shí)施績(jī)效考核體系。但是，由于各種原因，這種重視并未在實(shí)踐中實(shí)施，經(jīng)營(yíng)制度沒(méi)有建立，也沒(méi)有相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)。 因此，績(jī)效考核就無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，變成一種正式的績(jī)效考核，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

基于此，需要針對(duì)上述存在的問(wèn)題，加強(qiáng)績(jī)效管理?？?jī)效考核法用于婦產(chǎn)科護(hù)理管理中的作用體現(xiàn)在：①實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員績(jī)效分配公平合理。薪酬分配制度改革是檢驗(yàn)分配過(guò)程和分配結(jié)果公平的重要手段。難點(diǎn)問(wèn)題是如何保證績(jī)效分配制度的科學(xué)性和公平性。從崗位、級(jí)別、工作性質(zhì)、工作量、風(fēng)險(xiǎn)等多個(gè)方面考慮，提出了一套不同的獎(jiǎng)金分配方案，從崗位、級(jí)別、工作性質(zhì)、工作量、風(fēng)險(xiǎn)等方面考慮。部門(mén)二次分配考慮了護(hù)理人員的崗位產(chǎn)量、崗位難度系數(shù)、節(jié)約成本。 實(shí)踐分配體現(xiàn)了崗位多、業(yè)績(jī)好、待遇好的原則。②推動(dòng)建立護(hù)理管理激勵(lì)機(jī)制。以崗位分配、工作量等考核原則為依據(jù)，以護(hù)理部護(hù)士長(zhǎng)為主線，統(tǒng)一了護(hù)理人員的職責(zé)和管理模式，最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員的統(tǒng)一管理和流動(dòng)[11-13]。 職位管理與分級(jí)管理相結(jié)合，可促進(jìn)護(hù)士按崗匹配，充分發(fā)揮各崗位、各級(jí)人員的最大效用，促進(jìn)護(hù)士自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 護(hù)理人員對(duì)績(jī)效分配滿意度較高，通過(guò)實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理，提高了護(hù)士工作的積極性和價(jià)值感。 科學(xué)化的管理機(jī)制，合理的績(jī)效分配， 有效地調(diào)動(dòng)了一線醫(yī)護(hù)人員的積極性，激發(fā)了護(hù)士積極學(xué)習(xí)、積極參與、努力提高自身素質(zhì)，穩(wěn)定了一線員工[14-15]。

該研究中，研究組各項(xiàng)滿意度高于參照組，婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量高于參照組，護(hù)理糾紛發(fā)生率低于參照組（P＜0.05）。

綜上所述，績(jī)效考核法用于婦產(chǎn)科護(hù)理管理中可獲得較好的成效，可提高婦產(chǎn)科護(hù)理工作質(zhì)量，有利于提高護(hù)理人員的滿意度，且有利于減少護(hù)患糾紛的發(fā)生，值得推廣。